MKT 146] 작은 병원에서의 비전(Vision)
‘월급도 많이 주는데, 비전을 이유로 병원을 퇴사하는 직원이 있어요. 비전이 뭘까요?’
오늘은 리더쉽의 기초인 비전(vision)에 대한 이야기를 나누고자 한다. 병원경영을 이야기 하면서, 비전(vision)만큼 자주 회자 되는 단어도 없을 것이다. 직원들도, “이 병원은 비전이 있네” 없네 라는 식으로 비전이야기를 많이 한다.
서부의 하버드가 되자!’누가 봐도 터무니 없었던, 서부의 어느 작은 대학교, 스탠퍼드는 1940년대 이 비전을 통해, 최고의 명문대로 자리 잡을 수 있었다. ‘자동차의 대중화(democratizing of automobile)’라는 비전은 오늘날의 포드자동차를 만들었으며, 마이크로 소프트의 빌 게이츠는 ‘모든 집의 책상에 PC가 한 대씩 놓여있는’ 모습을 꿈꿔왔다고 한다.
위대한 비전을 통해 위대한 결과를 낳은 위대한 기업들의 이야기는 수도 없이 많다.
그러나 과연 지역에서 개원하고 있는 의원도 이런 식의 위대한 비전이 필요한 것인가? 또는 흔히 직원들이 요구하는 비전과 위대한 기업이 말하는 비전은 같은 의미인가? 현실적인 의미에서 비전이란 무엇일까?
비전은 여전히 중요하다. 그리고, 거창할 필요는 없다.
명확한 것은 비전이 없거나 유명무실한 병원은 비전이 분명한 병원보다 비용이 더 많이 든다는 사실이다. 직원교육비도 더 많이 들고, 같은 수준의 퀄리티를 유지하기 위해서는 더 많은 월급을 지불해야 한다. 병원에서 비전을 찾지 못하는 직원들은 그만큼 업무에 몰입하지 않기 때문이고, 이직율도 높고, 또한 병원을 위해 희생하고자 하는 마음도 덜 하다. 비전은 효율성에 기여하는 것이다.
하지만, 병원의 비전이 앞서 예로 든 기업의 비전처럼 너무 클 필요는 없다. 경남 창원에 있는 한 척추 수술 병원이 ‘척추 수술만큼은 서울로 갈 필요가 없을 정도로 우수한 병원이 되자’라고 비전을 세운다면 지역사회 기여에도 큰 도움이 되는 충분히 가치 있는 비전이다. ‘진료수준, 친절서비스, 시설, 3가지 분야에서, 분당 지역 주민들이 자랑스러워 할 만한 소아과가 되자’고 한다면 이도 좋은 비전이다. 병원은 그 존재만으로도 충분히 사회에 기여의 가치가 있기 때문에 거창하지 않아도 된다. 거창한 비전을 제시하기 어렵다는 이유로, 비전자체를 포기하는 원장들은 다시 한 번 비전에 대해서 생각해보기를 권한다. 평소 직원과의 대화 속에서 비전에 관한 이야기를 많이 하는 원장께, 병원의 직원이 무엇이냐고 물었을 때, 얼버무린다면, 그 병원은 비전이 없는 쪽에 가깝다.
공유될 수 있을 정도로 충분히 매력적이어야 비전이다.
한 집안의 가훈(家訓)이 의미를 가지려면, 그 가훈을 마음속에 새기는 집안 사람들이 있어야 가훈으로 의미가 있듯, 비전도 마찬가지다. 비전이 조직 구성원들과 충분히 공유되기 위해서는 비전이 “공유될 수 있을 정도로 충분히 매력적”이어야 한다. 어떤 병원에서 비전을 물으니 ‘해당 분야에 수술 케이스가 가장 많은 병원으로 성장하며, 50세에 명예로운 은퇴’ 라고 대답하는 원장님을 보면서, 깜짝 놀란 적이 있다. 개인적인 비전은 조직의 비전이 되기 어렵다. 비전에 개인화 되면, 개인의 발전과 목적과 성취를 위해, 직원이 희생한다는 구조가 만들어질 수 있기 때문이다. 다 같은 사람이긴 하지만, 원장과 직원은 정말 입장이 다르다. 비전을 평가할 때, 그 비전이 직원입장에서 재정적으로나 삶의 보람 측면에서, 충분히 함께 할만한 가치가 있고, 그만큼 구체적인지를 곰곰이 되돌아 보아야 할 것이다. 또한 직원이 근무하는 기간에 그 열매를 나눌 수 있을지도 현실적으로 검토해야 한다. 예를 들어, “3년 안에 부천지역에서 3고(高)의 피부과가 된다. 3고(高)는 3가지 분야에서 최고가 된다는 뜻이며, 그 3가지는 <환자수, 진료 만족도, 직원 월급> ‘이다라는 병원이 있다면, 그 병원은 누구에게나 충분히 공유될 수 있는 매력을 지닌 비전을 가진 병원으로서, ‘국내최고, 고객행복에 이바지’ 등의 비전을 가진 병원보다 훨씬 더 높은 목표를 성취할 가능성이 높다.
비전은 강요되어서는 안 된다.
비전의 공유란, 가장 높은 단계의 정신적 결속이다. 그러므로, 누군가가 누군가와 비전을 함께 공유한다는 것 자체는 그리 흔한 일은 아니며, 난이도도 높다는 것을 우리는 이해해야 한다. 삶은 다양하고, 직장생활에 대한 목적과 태도도 다르다. 나이가 많고 적음을 떠나, 직장생활에서 개인적 비전에 대해서 한 번도 생각해보지 않고도 잘 살아가는 사람도 얼마든지 있을 수 있다. 그러므로, 비전은 강요되어서는 안 된다. 또한 비전은 검열될 수 없다. ‘그 직원과는 비전이 맞지 않아요’ 또는 ‘직원들이 비전이 없어서 힘듭니다’ 라는 생각이 있다면 과도한 비전 공유 시도가 있다고 보여진다. 직원입장에서는 가혹한 행위일 수도 있다.
병원은 비전이라는 정신적 에너지의 도움 없이도, 충분히 경영이 잘 이루어질 수 있도록 시스템을 일단 잘 갖추는 것이 필요하다. 그러므로 대체로 비전이 거론되면서, 문제가 불거진 병원은 시스템에 문제가 있을 확률이 더 많다. 진정한 비전 공유는 충분히 매력적인 병원의 비전에 직원이 자발적으로 몰입하는 결과다.
#연쇄살충마생각
비전은 필요하지만, 강요될 수 없습니다. 비전은 직원 스스로 공유되어야 의미를 가지기 때문에 충분히 매력적이어야 하고, 계속적으로 소통되어야 합니다. 이 시점에서 과연 원장들은 무슨 비전을 가지고 있는지도 한번 생각을 해봐야 할 것 같습니다.
모든 의사들은 의과대학에 입학하던 그 시절에 가지고 있었던 의사로써의 자기삶에 대한 생각이 바뀌거나 너무 익숙하게 쳇바퀴 돌듯이 하는 삶을 살고 있지 않은지 생각해 볼 필요가 있지 않을까요 ?
자기 병원 임대에서 건물주가 되고 서울에 아파트 한채를 사고 아이들 공부시키고 (유학을 보내기도 하고) 외제차 하나 사고 골프 좋아하는 의사라면 골프장 회원권을 사게 되면 인생이 정리가 되는 그런 삶을 살고 있는 것은 아닌지 말입니다.
과연 원장으로써 리더십을 발휘한 병원에 대한 비전은 잊어 버리지 않은 것인지.. 반문하게 됩니다.
