MKT 180] 효과적인 인재유지 전략

효과적인 인재유지 전략

각 기업이 경쟁력있게 발전하기 위해서 가장 중요한 부분 중의 하나가 우수한 인재를 유치하는 일이다. 게다가 인력시장이 세분화되고 유연화되면서 전문인력을 유치하고 관리하는 일은 점점 쉽지 않은 일이 되어가고 있다. 직원들은 왜 이직하며, 우수한 인재를 유지, 관리하기 위한 방안으로는 어떤 것들이 있는지 살펴볼 때다.

직원들은 왜 이직하는가?

첫째로 자신의 경력개발이 제대로 이루어지지 않는다고 생각하기 때문이다. 고학력의 우수한 인재들은 활동적이며 역동적인 환경에서 일하며 개인의 발전과 성장을 추구한다. 기업이 이러한 부분들을 만족시키지 못할 때 우수한 인재들은 이직을 꿈꾼다.

둘째는 근무환경에 대한 불만족 때문이다. 과다한 업무량이나 업무와 관련된 스트레스가 심할 때, 혹은 보수적인 기업문화로 인해 즐겁게 일할 수 없을 때 회사를 떠나게 된다. 자신들의 가치를 인정받고 의사결정에 참여할 수 있는 개방적인 기업문화에서 유연성과 균형이 보장될 수 있도록 기업이 배려해야 한다는 뜻으로 이해할 수 있을 것이다.

셋째는 보상이 부족하기 때문. 단순히 보상만으로는 이직하지 않겠지만, 성장기회 부족이나 근무 환경에 대한 불만족과 맞물려 이직하게 되는 경우가 많다.

그렇다면 1차의료기관에서 우수 인재를 유지하기 위해서는 어떤 전략을 가져야 하는가?

첫번째로는 적절한 인력을 유지하는 것이 중요하다

direct cost와 indircet cost 두가지를 동시에 고려한다면, 한사람의 적절한 인력(right person의)의 퇴사가 미치는 영향이란 생각보다 크다는 것을 알 수 있다. 일단 작은 조직은 그만큼 좋은 인력을 유지하기가 객관적으로 불리하다는 것을 반드시 염두에 두어야 한다. 그러므로, 일반적으로 바기닝 파워가 있는 조직의 인력유지 전략과는 또다른 그 무엇이 필요하다. 일단은 relationship을 중요하게 생각하지 않을 수 없다. 큰 조직은 정말로 매력적인 creative package를 가지고 employee를 매력적으로 유인하고 있다

상대적인 매력도가 무엇인가? 빠른 시간에 일을 배울 수 있는가? 승진할 수 있는가? 또는 파트너를 가질 수 있는가? 브랜드를 가질 수 있는가? 무엇보다도, 직장과 직업 자체의 매력도 보다는 매니저와의 개인적인 관계와 그들의 팀웍, 서로간의 인정, 정서적인 보상이 직원을 유지하는 힘이고, 그것인 살아가는 동기가 되기도 한다는 점을 잊어서는 안된다

일단은 규모와 관계없이 명확한 사실은 객관적인 처우가 좋아야 한다는 것이다. 그 처우란, 직원환경에 맞게 되어야 겠지만, 여러 의료보험이라든가, 근무환경이라든가, 퇴직 조건이라든가 근속 연수에 따른 인센티브나, 올바른 평가와 승진 제도가 그것이다. 유동 시간 근무는 매우 중요한 보충 수단이 된다. 음악과 영화를 보와 보여준다든가.

두번째로, 인터뷰가 좋아야 한다. 조직에 걸맞는 사람을 뽑아야 한다. 시작부터 중요하다.
사실은 객관적으로 맞지 않는 사람은 많다는 것이다. 그러므로, 그 사람이 무엇을 중요하게 생각하는지? 인생관은 무엇인지? 어떤 상사를 선호하는지, 어떤 직장 생활을 하며, 꿈의 크기는 어떠한지 등을 잘 살펴야, 실패없는 장기적 근무가 가능하다고 볼 수 있다. 성장에 대한 기호, 직업에 대한 만족도, 성장 가능성,

세번째, 직원의 유지가 얼마나 중요한지를 경영자가 깨달고 이에 대한 세심한 배려를 하는 문화가 구축 된다는 것 자체가 의미를 가진다. 특히 중간관리자가 자신의 직업이 유수한 인력을 유지하는 일이라는 것을 깨닫고 이를 평가하는 문화를 만드는 것이다.

대체로 턴오버라는 크리티컬 점프 포인트가 있다. 3년차가 되면, 시장에서 어느정도는 인정받게 되는데, 그러한 사실을 모르는 직장 주인은 즉, 대체로 이런한 상황을 유지하고자 하는 병원일 수록 손해를 보게 된다. 결국 자신은 매우 특히 요즘같인 인터넷 같은 시장 노출 상황에서는 그렇다.

사실은 매니저를 떠나는 것일 수도 있다. 그들의 기대가 있었고, 그 기대가 충족되거나, 저버리게 된다면, 그들은 떠나게 된다. 매니저는 사원들의 니즈를 잘 파악할 수 있어야 한다.

-유동적인 근무시간을 원하는 것인지
-커리어 관리를 강력히 원하는 것인지
-심한 월 수입 자체를 원하는 것인지, 이러한 지속적인 관심이 끊기게 되면, 퇴사 확율은 높아진다고 보면된다.
-심지어는 없어서는 안될 직원에게 폭력적인 행사를 한다면, 더욱더 참기 힘든 상황이 될 것이다. 이러한 단절은 말안하고 떠나는 이유가 된다.

Curating comment

HRM (Human Resource Management) 와 같이 직원을 자원으로 보고 유지하는 전략을 가진 다는 것이 사실 좀 이상한 말이라고 생각한다. 직원도 원장도 사람이다.. 자원이 아니라 말이다… 그렇치만 객관시키지 않으면 잘 이해 하지 못하는 이과 출신 개원 원장들에게는 오히려 자원이라는 단어가 더 맞을지도 모르겠다..

사람을 아끼고 사랑하는 것이 가장 최선의 인재 확보 유지 전략이지 않을까 ?