[청년! 일터괴롭힘?] #11 성희롱보다 큰 부작용
일터괴롭힘, 성희롱보다 엄중한 접근이 필요
한국에서 성희롱 문제가 법제화되면서 많은 변화가 일어났습니다.
물론 아직도 꼰대들은 성희롱을 하기도 하고, 잘못된 줄 모르기도 하지만
적어도 "어이구, 큰일나겠네"라는 개념은 있고,
의무적으로 이수해야 하는 성희롱 방지교육이 있기도 합니다.
그러나 일터괴롭힘 문제는 어떨까요?
아직 법제화도 부족하고, 인식도 부족합니다.
그러나 실제로는 성희롱 문제보다 직장 괴롭힘의 문제가 더 큰 문제를 발생시킨다고 합니다.
미국의 연구 결과에 따르면
일터괴롭힘은
일과 직장에 대한 만족도, 업무 스트레스, 이직 의도, 직무 몰입, 심리적 웰빙 등의 지표에 있어서 더 큰 악화를 나타낸다고 하네요.
피해자 구제와 가해자 처벌의 중요성
피해자가 더 이상 견디기 어려워서 도움을 청할 때 적절한 도움이 취해지는 것,
그리고 가해자에 대한 처벌을 원할 때 처벌이 되는 것,
제도적으로 구제신청을 하였을 때 구제가 이루어지는 것이 중요합니다.
만약 조직 내에서 해결되지 않으면, 그 조직 내에서 일터괴롭힘은 괜찮다는 암묵적 용인을 얻게되고,
결과적으로 일터괴롭힘 현상이 더 만연하게 됩니다.
가해자의 행위와 신상에 대해서, 명백하게 공개하고 분명하게 처리해야 합니다.
그렇지 않으면, 조직에 대한 불신이 생기게 됩니다.
집행이 제대로 되어야만 직원들이 향후 문제제기를 하는 데에 강력한 동기를 부여합니다.
피해자가 구제신청을 하였으나 아무런 조치도 이루어지지 않으면 괴롭힘의 행위가 더 조장됩니다.
간접적인 동조 행위입니다.
그러한 점에서, 흔히 대기업이나 공공기관들에서 평범하게 집행하고 있는
일터 괴롭힘에 대한 가이드라인이나 교육은 큰 효과를 거둘 수 없습니다.
단기 교육을 통해서 괴롭히는 가해자의 태도를 변화시키지 못한다.
회사가 적절히 조치하지 않으면 피해자의 감정 문제는 더 악화됩니다.
미국의 일터괴롭힘 연구
미국에서는 1990년대부터 본격적으로 연구가 이루어졌습니다.
유럽보다는 늦었습니다. 아무래도 신자유주의와 자본주의 첨병에 있는 탓이겠죠.
미국 직장인의 응답
직장괴롭힘 경험하였다. 40%
아무에게도 말하지 않는다 40%
비공식적으로 사내절차를 거친다 40%
공식적인 사내절차를 거친다 15%
법원이나 외부에 문제를 제기한다 5%
회사 측의 대응
아무것도 하지 않는다 40%
사태가 더 나빠지게 처리한다 20%
도움이 되도록 처리한다 30%
그 결과
피해자 40%는 사직
가해자 처벌 20%
한국은 더 심각하다
일터괴롭힘은 한국이 더 심각합니다.
한 사회의 문화도 있겠지만, 최근의 현상은 신자유주의의 부산물로 보입니다.
무한경쟁으로 인한 피해인 것이죠.
직원을 이름이 아닌 명수로 기억하는 조직에서 직원의 인권은 찾을 수 없습니다.
일터괴롭힘과 성과주의
일터 괴롭힘은 권력구조에서 발생하기도 하지만, 조직 자체에서 조장되기도 합니다.
무한경쟁의 조직 구조, 신자유주의의 부산물인 것이죠.
일터괴롭힘은 가해자와 피해자의 관계를 넘어서 해당 산업에 만연한 분위기와 조직의 문화와 관련이 있고, 인사 관련 제도들에도 연관이 되어있습니다.
일터 괴롭힘의 수준은 직장 내 근무 분위기와 스트레스에 의해서 예측될 수 있습니다.
저성과자를 해고한다는 명목의 제도와도 큰 관련이 있습니다.
성과주의에 의하여 압박받기 시작하면서 직장 내 근로조건 악화되었기 때문입니다.
개인의 심리 문제를 일으키는 제도들입니다.
일터괴롭힘과 한국의 조직문화
한국 조직문화의 특성은 다음과 같습니다. (패널로 참석한 교수님 의견)
1 집단주의 문화 : 한국 성장과정에서의 병폐. 성과주의에서 책임은 개인 단위로 따지면서, 다른 의사 결정에 있어서는 개인을 부정하고 집단으로 따라오라고 함.
2 권위주의 문화 : 현정권이 병폐가 노출된 대표적인 예. 재벌문화도 마찬가지
지시되는 것에 반대되는 의견들을 묵살
3 문화의 성숙도 : 획일주의, 다른 것에 대한 불인정, 조금다르면 인사적 불이익을 받음. 우선 해고의 대상이 됨. 저성과자 문제, 집단 따돌림 문제. 공정인사
일터괴롭힘으로 인한 인권 침해, 조직 성과 저하
괴롭힘은 조용한 전염병이다. 치명적입니다.
개인은 근로의욕이 저하됩니다. 조직에서의 괴로움을 느끼고 사표를 씁니다.
조직의 창조성 저하됩니다.
Fast follower였던 기업에서 First Mover가 되기는 매우 어려움
한국, 점점 심각해지는 일터괴롭힘
한국에서 일터괴롭힘은 과거보다 점점 더 심각해지고 있습니다.
고용불안정성, 노동시장에서 노동자들의 지위가 격하된 것이 이유가 있습니다.
피로사회에서 갑질문화의 횡행합니다.
근로감독행정이 제대로 이루어지지 않으면서 노동현장이 불법이 되고 있습니다.
이명박 정권에서 말한 Business Friendly는 기존 법률과 규정들을 해석할 때 기업에 유리하게 해석하면서 근로자들의 인권이 침해되는 것이 만연해졌습니다.
가해자의 상급자, 어떻게 대응하는가
피해자가 상급자에게 말합니다. 문제를 해결해달라고 조심스럽게.
대부분의 해당 임원들은 이렇게 말합니다.
“그래 잘 알겠다. 내가 주의를 주겠다. 이번에는 그냥 넘어가자”
사실상 문제제기가 안된 것입니다.
이러한 조직 문화나 제도의 적용에서는 절대로 문제가 해결되지 않습니다.
그래서 우리나라 조직의 피해자는 동료들에게 문제를 드러낼 수가 없습니다.
외부에 문제제기를 해야만 합니다.
조직 내에서 그러한 자신의 피해가 어떻게 악용당한다는 것을 알고있기 때문입니다.
신뢰라는 사회적자본이 없다는 것을 단적으로 보여줍니다.
가해자의 대응
가해자들은 전부가 그동안 자신의 사회적 관계망을 활용하여서 억울함을 주장합니다.
예를 들어서 신입사원이 문제제기를 한 상황에서 15년 다닌 차장의 가해 사실을 해결하기가 어렵습니다.
결국 신입사원이 또라이가 되게 되고 사표를 씁니다.
이러한 분석은 범죄심리학에서도 동일하게 적용되는 것인데
이는 권력 구조에 의한 것입니다.
일터괴롭힘에 대한 해결책
노동 시간이 단축되어야, 시민으로서의 내가 살아나고, 직장인으로서의 내가 줄어듭니다.
직장 환경의 스트레스가 줄어야 합니다.
자신의 모든 것을 조직에 올인하는 현상이 끝나고, 변태적인 행위들이 종식됩니다.
다양성에 대한 인정이 매우 중요합니다.
