기업들의 구조조정, 권고사직과 해고
권고사직 vs 해고
기업 “기업 운영하기 어려워 인원 감축”
기자)
경제가 어려워짐에 따라 대한민국의 대규모 기업들이 어려움을 겪고 있습니다. 면세업계 불황으로 인해 신세계면세점 부산점이 지난달 폐점을 했고, 이로 인해 80명 중 15명의 근로자만 남은 상황입니다. 또한 KT는 지난해 10년 만에 분기 적자를 기록하여 대규모 인력 감축을 진행했고, 1,700명의 직원이 자회사로 전출되었으며, 2,800명이 희망퇴직을 선택했습니다. 홈플러스 역시 직접 고용 인력이 10년 만에 6천여 명 감소했다고 합니다.
이처럼 기업의 경영이 어려우면 인건비 절감을 위해 인력 감축이 불가피해지는데요, 이번 시간에는 기업 구조조정 과정에서 근로자에게 발생할 수 있는 해고와 권고사직에 대해 알아보도록 하겠습니다.
쏭쏭이님, 안녕하세요. 요즘 경기불황으로 인해 권고사직과 해고가 빈번하게 발생하고 있는 것 같습니다.
쏭쏭이)
맞아요. 실제로 현장에서 그런 일들이 많이 일어나고 있습니다.
권고사직 vs 해고
기자)
우선 권고사직과 해고가 무엇인지부터 설명 부탁드립니다.
쏭쏭이)
회사가 근로자와 근로관계를 종료하는 방법에는 권고사직과 해고가 있는데요, 이 둘의 차이점은 권고사직의 경우, 근로자와 사용자가 근로관계 종료에 대해 합의한 것입니다. 반면, 해고는 근로자가 동의하지 않는데도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다. 예를 들어, 사용자가 나가라고 했을 때 근로자가 거절했음에도 불구하고 내보내면 이는 해고에 해당합니다.
기자)
해고는 쉽게 말해 사용자가 근로자를 일방적으로 내보내는 것으로 볼 수 있겠는데요. 만약 현재와 같이 경기가 어려운 경우, 근로자들을 내보내는 것도 해고에 해당하는 건가요? 예를 들어, 2021년 세종호텔이 경영상 어려움을 겪어 근로자 10여명을 해고했었고, 그 중 한 분이 지난주까지도 세종호텔 앞 지하차도 앞에서 정리해고 철회를 해달라고 고공농성을 벌이고 있다고 하는 기사를 봤습니다.
쏭쏭이)
네, 맞습니다. 이는 경영상 어려움에 의한 해고인데요, 해고에는 세 가지 종류가 있습니다. 일반 해고는 정당한 이유가 있어서 사용자가 근로자와의 근로계약관계를 종료하는 것이고요, 여기에서 ‘정당한 이유’란 일반적으로 취업규칙에 해고사유들이 기재되어 있는 경우들이 있습니다. 예를 들어, 비밀유지의무 위반, 건강 악화, 학력 경력 위조 등이 될 수 있겠죠. 징계해고는 근로자가 징계 대상이 되는 행동을 했기 때문에 종료하는 것입니다. 마지막으로 정리해고는 회사의 경영상 어려움으로 인해 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.
기자)
네, 해고의 세 가지 종류도 잘 확인했습니다. 그런데 해고와 권고사직 모두 결론적으로는 기업에서 나가는 것이기 때문에 근로자 입장에서는 이 두 가지를 구별하기 어려울 수 있을 것 같은데, 구별 방법이 있을까요?
쏭쏭이)
해고와 권고사직을 애인관계에 빗대어 설명해볼게요. 해고는 남자친구가 여자친구에게 정이 떨어져 일방적으로“우리 그만 만나”라고 차는 경우입니다. 물론 함께 보낸 소중한 시간도 있으니 여친을 배려해줘야겠죠. 그래서 법에서는 해고하려는 경우 사용자는 적어도 30일 전에 근로자에게 해고 통보를 해야 합니다. 만약 이 절차를 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금 해고예고 수당을 지급해야 합니다. 또한, 해고 사유는 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이러한 절차가 지켜지지 않거나 정당한 이유 없이 해고했다면 부당해고가 되어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
반면, 권고사직은 남자친구와 여자친구가 다행히(?) 권태기를 함께 느끼거나 서로 맞지 않다고 생각해서 같이 헤어지는 것이라고 할 수 있겠습니다. 따라서 법에는 권고사직에 대한 특별한 규정이 없습니다. 그래서 회사가 뉴스 등에서 보도되는 것처럼 희망퇴직과 같은 방식으로 위로금을 주는 경우도 종종 있습니다. 이는 회사가 근로자에게 배려 차원에서 제공하는 것입니다.
기자)
그렇다면 해고는 사용자가 일방적으로 근로자를 해고한 것이고, 권고사직은 상호 합의에 의해 결정된 것이라 이해했습니다. 그렇다면 권고사직이 부당해고로 이어질 수도 있나요?
쏭쏭이)
네, 가능합니다. 권고사직과 해고의 가장 큰 차이점이 근로자의 자발적 의사가 있느냐 인데요. 그래서 권고사직의 경우에는 사용자는 근로자가 퇴직 의사가 있다는 사직서를 받아야 하는데요. 그런데 만일 사용자의 강압에 의해 사직서를 작성했다면 부당해고가 될 수 있습니다. 그래서 사용자가 근로자와 합의하여 권고사직을 진행하더라도, 근로자의 의사가 반영되었다는 것을 입증할 수 있는 사직서와 같은 증명이 없다면 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
저성과자 권고사직
기자)
기업들이 요새 어려우니 저성과자를 대상으로 희망퇴직을 하는 것을 볼 수 있는데요. 저성과자를 권고사직하는 것도 해고에 해당할 수 있나요?
쏭쏭이)
우선 사용자는 근로자의 낮은 성과를 이유로 퇴직이나 이직을 권유할 수 있습니다. 그러나 권고사직으로 인정받기 위해서는 몇 가지 요건이 필요합니다. 예를 들어, 사전에 근로자와의 면담을 통해 개선의 기회를 부여했거나, 객관적인 성과 지표로 평가를 했거나, 교육 훈련을 제공한 등의 조치가 있어야 합니다.
권고사직 시 주의점
기자)
그럼 권고사직 과정에서 사용자가 처음부터 사직을 강요했다면, 이는 해고로 간주된다는 것이네요. 권고사직을 진행할 때 주의해야 할 점이 있을까요?
쏭쏭이)
권고사직을 진행할 때 사용자는 근로자가 자발적으로 퇴직을 선택할 수 있도록 충분한 기간과 방법을 마련해야 합니다. 그리고 근로자를 설득하여 합의를 이끌어내는 것이 중요하겠죠. 그래서 기업들은 퇴직 위로금이나 실업급여 수급 지원 등을 제안하는 것이고요. 예를 들어, KT는 특별 희망퇴직금으로 4억 3천만원을 주기로 했고요, 15년 이상 근속자에게는 5억~6억, 만 51세 이상 장기근속자에게는 최대 7억원 내외 퇴직금을 주는 조건을 제시했죠.
부당해고를 당했다면?
기자)
근로자가 수용할만한 위로금을 지급하여 상호 합의하에 근로관계를 종료하는 것이라면 문제가 없겠네요. 그런데 만약 부당해고를 당했다고 생각하는 근로자라면, 고용센터에서 도움을 받을 수 있나요, 아니면 노무사를 찾아가야 하나요?
쏭쏭이)
부당해고를 당했을 경우 가장 쉽고 효과적인 방법은 노동위원회에 구제신청을 하는 것입니다. 노동위원회는 해고나 부당 인사 발령 등에 대한 이의를 제기할 수 있는 기관입니다. 즉, 노동위원회는 근로자 권리를 보장하기 위한 곳이지요.
그래서 부당해고를 당한 시점으로부터 3개월 내에, 그러니까 오늘 해고를 당했다면 늦어도 5월 13일까지는 구제신청을 해야 하고요.
근로자는 노무사를 선임하고 노동위원회를 가면 법원과 유사한 방식으로 진행되며, 판사 역할을 하는 공익위원들이 심사에 참여합니다. 노동위원회는 일반 소송보다 신속하게 진행되며, 구제신청을 넣으면 보통 두 달에서 세달 안에 결과가 나옵니다. 해고나 부당징계에 대해 정당성을 따지며 절차적 정당성 및 사유가 정당했는지를 심사합니다.
기자)
그러면 부당해고 구제신청에서 근로자가 승리하면 어떻게 되는 것일까요?
쏭쏭이)
부당해고 구제신청에서 근로자가 승리, 즉 인용되면 노동위원회는 사용자에게 2가지 명령을 내립니다. 근로자를 다시 기업에 복직을 시키거나, 근로자는 복직하는 대신 다른 직장을 구하고 싶다면 노동위원회에 금전보상명령 신청을 해서 해고된 기간동안 받지 못했던 임금을 지급받을 수 있게 됩니다.
기자)
근로자가 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 하고자 하면 비용은 어떻게 되나요?
쏭쏭이)
법원 같은 경우에는 인지대랑 송달료 같은 기본적인 변호사 선임비 말고도 내야 하는데, 노동위원회는 그런게 하나도 없어요. 다만, 근로자가 노무사나 변호사를 선임하면 선임비 정도는 내야 돼요.
기자)
그러면 모든 근로자가 해고에 대해서 노동위원회에서 다툴 수 있나요?
쏭쏭이)
일단 5인미만 사업장에서는 해고에 대해서 근로자가 다툴 수 없어요. 왜냐하면 5인 이상 사업장은 근로기준법 23조 해고는 정당한 이유가 있을 때만 가능하다는 규정을 적용받는데, 5인 미만 사업장은 이 규정을 적용받지 않아요. 그래서 근로기준법 적용을 5인 미만 사업장까지 확대하자는 노동계의 목소리가 커지고 있습니다. 그렇지만 이와 별개로 5인 미만 사업장에서 해고 당한 근로자도 민사상 해고무효확인 소송을 제기할 수 있습니다.
기자)
노동위원회가 있어 억울한 근로자가 보다 쉽게 구제받을 수 있다는 점은 다행인 것 같습니다. 특히나 노동위원회에는 공익위원, 근로자위원, 사용자위원이 함께 판정을 하기에 공정하다고 보여지는데요. 요새 근로관계가 다변화되고 있는 한국 사회에서 안정적인 노사관계를 위해 노동위원회는 전문성과 공정성을 유지했으면 하는 바람입니다.
