조직문화 인사이트 (3)
팀원의 이직을 줄이기 위해 가져야할 4가지 마인드셋
스타트업을 창업하면서 여러 번의 팀원 이직을 겪었다. 도전과 근성을 강조하고, 부족한 리소스로 효율적으로 운영해야 하는 스타트업에서 팀원을 떠나보낸다는 건 단순한 숫자 이상의 손실이다.
직무 적성이 맞지 않아 떠난 팀원도 있었고, 더 나은 성장 환경을 찾아 떠난 팀원도 있었다. 하지만 그들의 진심 어린 마음은 단순히 물어본다고 알 수 없다는 것을 깨달았다. 그래서 물어보는 데 그치는 것이 아니라, 마치 한 집단을 연구하는 인류학자처럼 우리 팀원들의 마음을 깊이 이해하고, 그들의 삶을 더 깊이 알아가려는 노력이 필요하다는 결론에 이르렀다.
이런 고민 끝에 간단하게 정리한, 팀원의 이직을 줄이기 위해 가져야할 4가지 마인드셋을 적어본다.
1. 함께 성장하기
팀원들이 개인적으로 성장하고 있다는 느낌을 받지 못할 때, 이직 의사 또한 커지는 것 같다. 이를 해결하기 위해서 고정된 하나의 직무만 주지 않고, 여러 직무를 겪어볼 수 있도록 직무 유연성을 강화하는 방법이 있다. 직무 유연성을 잘 활용하기 위해서는 팀원의 강점과 관심사를 파악하고, 그에 맞게 직무를 조정할 수 있어야 한다.
또한 팀원과 함께 단기 및 장기적 커리어 목표를 설정해야 한다. 그리고 이를 실행할 수 있는 실질적인 환경을 제공할 수 있도록 노력해야 한다. 나아가 새로운 기술을 배우고 네트워킹할 수 있는 기회를 투자사, 고객사 혹은 지인을 통해 주선하는 노력도 해야 한다. 어떤 방법으로든 팀원이 성장하고 있다는 생생한 감각을 느낄 수 있도록 해야 한다.
다만, 실행이 어렵다. 특히 규모가 작은 스타트업에서, 이런 지원이 당장의 리소스 부족과 맞물려 쉽지 않다. 결국, 개인의 성장을 지원하면서도 업무 효율을 유지하는 것이 곧 HR 스킬인 것이다.
2. 이유 알기
이직 혹은 퇴사 인터뷰는 단순히 팀원이 회사를 떠나는 이유를 듣는 자리로 그치지 않아야 한다. 이유를 심층적으로 파악하고 팀 개선에 참고할 수 있어야 한다. 팀원이 언제, 어떤 계기로 이직을 고민하게 되었는지 구체적으로 묻는 것이 중요하고, 이를 위해서는 평소 서로 자유롭게 피드백을 할 수 있는 환경이어야 한다.
그렇기 때문에 정기적인 1on1을 통해 팀원의 단기 목표, 중장기 목표, 고민들을 미리 듣는게 좋다. 지금까지 1on1을 진행하며 좋아했던 방식은, '기대하는 것 말하기' 프레임 기반 1on1이었다.
팀장: "철수님은 다음 달에 회사 혹은 팀에게 어떤 것을 기대하시나요?"
팀장: "다음 달에 저(팀장)는 철수님에게 이런 것을, 이런 이유 때문에 기대하는데, 어떻게 생각하시나요?"
철수: "저는 회사에 이런 이런걸 기대해요"
'기대'하는 것을 기반으로 이야기하는게, '요구'를 기반으로 이야기하는 것보다 무드가 부드럽다. 덕분에 비교적 솔직한 피드백들을 부담없이 주고받을 수 있다. 물론 이런 질문에 무엇을 대답할지 곤란해하는 팀원도 많다. 하지만 고민이 있거나, 어딘가에서 문제를 느끼고 있는 팀원은 이 시간에 얘기해줄 확률이 높다.
하지만 사람마다 성향이 다르기 때문에 솔직한 답변을 끌어내기 어려운 경우도 있다. 그리고 말하기 어려운 이유들도 있다. 만약 이직하는 팀원에게 '당신과 별로 일하는 게 즐겁지 않아서'와 같은 명료하면서도, 솔직한 마음이 있다고 하자. 이를 팀원이 솔직하게, 동시에 사회적이게 표현하기는 쉽지 않을거다(이런 말은 말하는 쪽이 더 힘든 것 같다..).
3. 즐거운 문화 만들기
핏이 맞는 사람들과 함께하는 즐거운 업무 경험이 가장 좋은 복지다. 좋은 팀 문화는 팀원들이 팀에 머물고 싶게 만드는 강력한 원동력이 된다. 반면, 부정적인 팀 문화는 팀원들의 사기를 꺾고 이탈로 이어지기 쉽다. 팀원들 간의 신뢰와 예의가 바탕이 되는 환경에서 일할 때, 서로의 의견을 존중하며 묵묵하게 목표를 향해 나아갈 수 있다고 생각한다.
하지만, 핏이 맞는 좋은 사람들을 모아서 팀으로 엮는 일 또한 예술에 가까울 정도로 방법론이 없고, 어려운 일이라 생각한다.
또한 스타트업의 특성상 업무량이 많고 빠르게 변화하는 환경 때문에 좋은 문화를 유지하는 것이 현실적으로 쉽지 않다. 효율성과 성과를 강조하면서도 동시에 팀원들이 편안함과 만족감을 느낄 수 있는 조직문화를 조성하는 것, 이 간극을 좁히는 것이 스타트업 운영에서 가장 어려운 과제 중 하나라고 느낀다.
4. 데이터 기반으로 접근하기
행동 데이터를 바탕으로 문제를 사전에 파악하거나, 맞춤형 솔루션을 제안하는 접근 방식은 현대 조직 운영에서 점점 더 중요해지고 있다. 기술과 데이터를 활용하면 팀원들의 만족도를 분석하고 이직을 예방할 수 있는 유의미한 방법을 모색할 수 있다.
하지만, 정작 우리 팀에서는 이러한 접근을 실행하지 못했다. 스타트업 특성상 리소스와 데이터 자체가 부족했고, 데이터를 효과적으로 활용할 체계도 제대로 갖춰지지 않았다. 이를 시도해보고 싶었지만, 실질적인 성과를 거두기에는 부족했고, 효과적인 방안일지라도 이를 실행하기 위해선 충분한 자원과 체계가 필요하다는 것을 느꼈다.
사람 마음, 참 어렵다!
이 모든 것을 완벽히 준비했다고 믿었지만, 팀원이 떠나는 순간은 언제든 찾아올 수 있다. 사람의 마음을 알기란 쉽지 않다.
그러나 그 어려움 속에서도 성장하는 팀과 비즈니스를 만들기 위해, HR에서도 끊임없이 배우고 개선해 나가는 자세가 필요하다. 팀원의 이직은 단순히 떠남이 아니라, 팀원으로부터 받은 가장 솔직한 피드백으로 받아들여야 한다.
이를 계기로 팀의 방향성과 문화를 되돌아보고, 더 나은 환경을 만들기 위한 발판으로 삼아야 한다. 팀원이 떠나는 아픔이 있더라도, 그 경험이 곧 팀을 성장시키는 귀중한 배움이 될 수 있다. 이 글이 유사한 고민을 하고 있을 모든 스타트업과 비즈니스 관계자들에게 도움이 되었길 바라며 글을 마친다.
