조직의 미래 가치를 결정하는 레버리지
기업 경영에서 가장 큰 인건비 항목은 무엇일까? 재무제표상으로는 급여일 수 있겠지만, 보이지 않는 장부에서 가장 비싼 비용은 바로 '채용 실패 비용'이다.
사내 기업가로서 리더에게 채용은 단순히 결원을 채우는 행위가 아니다. 이는 우리 사업의 승률을 높이기 위해 가장 레버리지가 높은 자본을 매입하는 '투자 행위'다. 따라서 리더는 채용 과정에서 투자의 귀재가 되어야 한다.
타협한 채용이 불러오는 '평범함의 저주'
팀이 급박하게 돌아갈 때, 리더는 "사람이 없어서 일을 못 한다"며 채용 기준을 낮추고 싶은 유혹에 빠진다. 일단 뽑고 가르치자 라는 생각이다. 하지만 이것은 최악의 판단으로 작용할 수 있다. 스티브 잡스는 A급 인재는 A급 인재와 일하고 싶어 하지만 B급 인재는 C급 인재를 채용한다라고 말 했다. 이를 바보들의 확산이라고 불렀다. 기준 미달의 직원이 들어오면, 기존의 A급 인재들은 그들의 뒤치다꺼리를 하느라 에너지를 소진하고, 결국 동기를 잃고 떠난다. 결과적으로 그 자리에는 C급들만 남아, 조직은 비만해지지만 성과는 나오지 않는 고비용 저효율 구조로 전락한다. 리더가 채용 기준을 타협하는 순간, 그 비용은 조직의 경쟁력 하락이라는 청구서로 돌아온다.
높은 인재밀도가 최고의 복지다.
많은 리더가 좋은 팀 문화를 만들기 위해 회식이나 워크숍, 소소한 복지에 신경을 쓴다. 하지만 사내 기업가적 관점에서 최고의 복지는 '배울 수 있는 훌륭한 동료'그 자체다. 탁월한 성과를 내는 사람들은 자신의 성장에 목마른 사람들이다. 이들에게 가장 큰 보상은 일을 통해 성취감을 느끼고, 옆자리의 동료로부터 자극을 받는 것이다. 따라서 리더는 팀 내의 인재밀도를 높게 유지해야 한다. 무능한 사람을 온정주의로 감싸는 것은 착한 리더십이 아니라, 탁월한 동료에 대한 배신이다. 리더는 끊임없이 인재의 수준을 모니터링하고, A급 인재들이 맘껏 뛸 수 있도록 운동장을 넓혀주는 역할을 해야 한다.
그렇다면 어떤 사람을 뽑아야 하는가? 현재의 업무를 수행할 수 있는 시루자를 뽑는 것을 넘어, 우리 비즈니스의 미래 가치를 높일 사업가적 기질이 있는지를 봐야 한다. 면접자와 면접 간에 단순히 이전 커리어의 단 실적을 묻는 것이 아니라, 우리 비즈니스를 설명하고, 사업을 2배 성장시키려면 현재 구조에서 무엇이 바뀔지 물어야 한다. 자신의 직무를 비즈니스 전체의 맥락에서 이해하고, 스스로 과제를 정의할 수 있는 사람. 리더는 그런 사람을 찾아내기 위해 기꺼이 시간을 쓰고 삼고초려해야 한다. 그것이 채용에 있어서 리더가 할 수 있는 가장 남는 장사다.