OKR 적용한 회사원 후기

Objective, Key Result

다니고 있는 회사에서 OKR 성과관리 시스템을 도입한지 약 2년의 시간이 지났다. 3년 전부터 OKR 계획 수립에 대한 공지를 하더니 2년 전부터는 OKR을 통해서 회사 전체 각 그룹들 지속적인 성과관리 중이다. 물론 시행 1, 2년차에는 부족한 점도 많고 OKR에 대한 이해도 부족했다. 물론 나는 경영자나 리더에 속하지는 않더라도, OKR을 통해 개인과 팀의 성과관리를 해야하는 입장에서 OKR에 대해 추가적인 지식이 필요했다. 그리고 OKR의 교과서 같은 존도어의 <OKR>을 가장 먼저 읽어봤다. 인텔에서 앤디 그로브와 함께 일하면서 OKR에 대한 시스템을 완성시킨 존 도어는 OKR을 수 많은 검색 엔진 회사 중 후발 주자였던 구글에 적용하게 된다. 기업과 그룹에 있어서 목표 설정과 성과관리는 OKR 등장 이전에도 필수적으로 수행하던 것들이지만, 어떤 관점에서 리소스를 관리할지, 어떤 방법으로 성과목표를 세우고, 어떤 기준으로 직원들의 성과를 평가할지에 따라 회사의 분위기와 성장을 좌우할 수 있다.

OKR 책에서 가장 중요시 여기는 부분 중 하는 CFR(Conversation, Feedback, Relationship)이다. OKR이라는 좋은 툴을 사용한다고 해도 결국 여러 인원들 간의 상호작용이 없다면 기존의 성과관리 툴과 달라지는 부분이 없을 것이다. 성과관리를 어떻게 하느냐는 결국 기업의 문화와 관련된 것이다. 자신의 직위와 상관없이 서로가 서로에게 솔직한 의견 피력과 피드백을 줄 수 있는 환경이라면, 기존의 성과관리 시스템으로도 고성과를 내는 것이 가능할 것이다. OKR은 서로가 서로에게 좀 더 투명한 목표와 결과들을 타인에게 보여줌으로서, 정확하고 꼭 필요한 피드백을 서로에게 줄 수 있는 토양을 제공해줄 뿐이다. OKR은 적어도 피평가자가 창의적이기보다는 기계적으로 일할 경우에도 반드시 달성해야하는 필수적인 OKR을 통해 최소한의 업무에 대한 체크를 할 수 있는 동시에 , 도전적인 OKR 설정을 통해 직원들의 성장 방향을 조율할 수 있는 것이다.

하지만 현재 회사에서 시행하고 있는 OKR에서 구성원 간 CFR이 부족한 부분이 많다. 아마 OKR을 유행처럼 따라했던 대부분 국내 회사에서도 동일한 현상이 발생했을 것으로 예상된다. 환경적인 탓에 우리는 상대방에게 어떤 의견을 주는 것 자체를 부담스러워하고 꺼려하기 때문이다. 결국은 OKR에서도 피드백을 얼마나 잘 줄 수 있는지에 대한 문제다. 같은 OKR을 공유하고 있는 팀원 간 적당한 논의와 피드백을 통해서 OKR을 수립 및 수정, 평가하는건 OKR 적용에 필수적이다. OKR이 기존 성과지표 관리와 무엇이 다르냐고 묻는다면 이 CFR이라고 이야기 해주고 싶다.

모두가 동일한 생각을 두뇌에 심을 수는 없겠지만 거대한 방향이 있고(회사의 비전과 목표) 이를 성공적으로 달성하기 위한 OKR 설정에는 구성원 대다수의 참여와 의견이 필요하다. 자신이 참여하지 않은, 관심없는 목표를 달성하기 위해 뛰어가는 것만큼 안타까운 일도 없다.

책을 읽으면서 OKR이 과연 기업 성과 관리에서만 효과적일까라는 궁금증이 생겼다. 정확한 목표와 핵심결과를 세워서 결국은 설정한 목표를 이루어내는 과정은 우리 삶 곳곳에서 필요한 프로세스이다. 기업의 이익을 내기 위한 성과, 혹은 인사관리를 위한 성과관리에 OKR을 적용하는 것 뿐만 아니라 인생에서 세우는 크고 작은 목표를 실천으로 옮기기 위해서 삶에 OKR을 적용하는 것도 가능해 보인다. '10년 내 서울 내 32평 아파트를 매매'하는 것을 목표로 세웠다면 당장 이 꿈과 같은 목표를 차근차근 현실로 옮길 수 있는 key result를 세울 수 있다. ' X년 동안 XX만원의 적금들기', '2년 내로 현재의 월급 이외의 XX만원의 추가 수익을 얻을 수 있는 수입 파이프 라인 설계' 등을 Key result로 가져갈 수 있을 것이다.

누구나 알고 있는 것이지만 그것을 실행가능하게 만드는 툴. 반드시 무언가를 달성하고자 한다면, OKR을 세워보는 것은 어떨까? 시작으로는 존 도어의 OKR을 읽어보면 도움이 될 것이다.