병원에 파견 가능한 직종에 관한 정리 (파견법)
경영지원회사(MSO) 업무 도급(위탁)계약과의 관계 등
병원에서는 의사, 간호사 등 의료인부터 행정직 직원까지 다양한 인력이 근무합니다. 이러한 인력을 직접 고용할지, 파견 근로자로 사용할지에 따라 적용 법령과 규제가 크게 달라집니다. 특히 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 "파견법")은 의료 분야 업무에 대해 엄격한 파견 제한을 두고 있으며, 「의료법」, 「의료기사 등에 관한 법률」, 「간호사법」등 보건의료 관련 법령도 밀접하게 관련됩니다.
반드시 병원이 직접 고용해야 하는 직종 (파견 금지 대상)
의료행위의 전문성과 환자 안전을 이유로, 법령에서는 의료 분야 핵심 직종에 대해 근로자파견을 절대적으로 금지하고 있습니다. 파견법 제5조 제3항 및 시행령은 의료인, 간호조무사, 의료기사 등의 업무를 “파견절대금지업무”로 지정하여, 어떠한 경우에도 파견근로자로 사용할 수 없도록 규정합니다.
(1) 의사, 치과의사, 한의사, 조산사, 간호사 등 「의료법」 제2조에 정의된 모든 의료인의 업무는 파견이 금지됩니다. 따라서 전문의, 레지던트, 페이닥터 등 형태를 막론하고 병원에서 의료행위를 수행하는 의사는 병원과 직접 고용관계를 맺어야 합니다. 간호사 역시 마찬가지로 병원 소속의 정규 인력이어야 하며, 외부 파견 간호사로 병동 근무를 시킬 수 없습니다. 정부는 의료인 파견 금지에 대해 “국민의 생명·안전과 직결되어 절대금지업무로 유지된다”고 밝혀 왔습니다.
(2) 의료법 제80조에 따른 간호조무사 업무 역시 절대적 파견금지 업무입니다. 의료기관이 간호조무사 인력이 필요하면 직접 고용해야 하며, 간호조무사를 파견 형태로 공급받아 쓰는 것은 명백한 불법파견에 해당합니다. 예전에 국립대병원이 간호조무사들을 용역회사 소속으로 받아 업무시킨 사건에서, 법원과 노동당국은 해당 간호조무사 업무가 파견금지 대상임을 확인하였습니다. 이 판결은 병원이 해당 간호조무사들을 직접 고용하고 미지급 임금을 보전하라는 결과로 이어졌습니다.
(3) 임상병리사, 방사선사, 물리치료사, 작업치료사, 치과기공사, 치과위생사 등 「의료기사 등에 관한 법률」 제2조의 의료기사, 그리고 의무기록사, 안경사 등의 업무도 파견 금지 대상입니다. 이들은 전문 면허·자격을 바탕으로 의료기관 내 각종 검사, 진단 보조, 치료 보조 업무를 담당하는 인력입니다. 파견법 시행령은 이러한 의료기사 등의 업무(동 법 제3조)를 절대 파견불가 업종으로 명시하고 있어, 병원에서는 해당 인력을 모두 직접 고용해야 합니다.
(4) 그 외 면허가 필요한 보건의료인: 약사, 한약사, 응급구조사, 의료사회복지사 등 다른 법령에 따라 병원에 종사하는 전문인력도 직접 고용이 원칙입니다. 파견법에 이들 직종이 명시적으로 열거되어 있지는 않지만, 애초에 파견 허용 직종에 포함되지 않거나 의료법 등에서 외부인력 활용을 제한하고 있습니다. 예컨데 약사법 제23조 1항은 "약사 및 한약사가 아니면 의약품을 조제할 수 없다"고 명시하고 있으며, 의료법 시행규칙은 병원 규모에 따라 반드시 갖추어야 할 약사 수를 정해놓고 있습니다. 이런 필수인력은 직접 고용해야 합니다.
이상의 파견금지 대상 직종에 대해 병원이 파견근로자를 사용하면 파견법 위반으로 형사처벌 및 행정제재를 받을 수 있습니다. 파견사업주(공급회사)와 사용사업주(병원) 모두 처벌 대상이며, 적발 시 노동당국은 해당 근로자들에 대한 직접고용 명령을 내리게 됩니다. 특히 절대금지 업종의 불법파견의 경우 파견 시작 시점부터 사용사업주가 근로자를 고용한 것으로 간주되어, 병원이 해당 인력을 즉시 직접고용할 법적 의무를 진다는 해석이 확립돼 있습니다.
파견이 가능한 병원 직종
일반적으로 의료행위나 환자 진료와 직접 관련되지 않은 직종은 파견근로로 활용할 수 있습니다. 파견법은 “전문적인 기술이 요구되거나 사무지원 등의 업무”에 한해 근로자파견을 허용하고 있습니다.
(1) 병원 행정직: 원무과·경리과 등의 사무행정 업무는 의료법상 면허가 요구되지 않아 파견 활용이 가능하다고 해석됩니다. 실제 파견법 시행령 별표가 열거한 허용 직종에는 비서·총무, 경리·회계, 서무·사서 등 사무직 업무가 포함되어 있으며, 병원 내 행정업무 전반이 여기에 해당됩니다. 예컨대 병원 접수/수납, 보험청구 서류 처리, 인사·회계 보조 인력 등은 파견근로자로 사용할 수 있습니다.
(2) 전산·IT 및 시설 관리: 병원의 전산 직원, 의료정보 시스템 개발, 장비 유지보수, 시설관리/설비 담당 등 특정 전문기술 분야 종사자도 파견 가능 직종입니다. 이러한 인력은 의료 관련 면허와 무관한 기술 직종이므로 파견법상 제한이 없으며, 실제로 많은 병원이 전산 운영이나 시설 관리를 전문 파견/용역 업체에 위탁하고 있습니다.
(3) 환자 지원 서비스: 콜센터 직원, 안내 데스크 직원, 보험 상담 직원 등 환자 편의와 상담을 위한 업무도 파견 활용이 가능합니다. 예를 들어, 병원 대표전화나 예약 상담을 담당하는 콜센터의 경우 외부 콜센터 업체 소속 직원을 파견 받거나, 아예 외부 업체에 위탁하여 운영하는 사례가 많습니다. 이러한 업무는 전화 교환 및 고객 응대 업무로서 파견 허용 대상에 속합니다. 마찬가지로 병동 안내, 접수 창구 안내 등 단순 안내 업무 인력도 파견이 법률상 가능합니다. 단, 환자 상담직이라 하더라도 의료적 판단이나 안내를 수행한다면 무면허 의료행위 이슈가 생길 수 있으므로, 역할을 비의료적인 영역에 한정해야 합니다.
(4) 병원 외근·홍보 인력: 마케팅, 홍보 업무는 병원에서 자체적으로 인력을 고용하기도 하지만, 외부 업체에 위탁을 하는 경우도 많습니다. 그렇다면 파견은 어떨까요? 이런 업무는 일반 영업직과 유사한 사무/마케팅 분야로, 파견법상 별도 금지 규정이 없지만, 파견법상 원칙적으로 “판매 촉진을 위한 근로자파견”은 허용 업무에 포함되지 않아 일시적·간헐적 필요가 인정되면 예외적으로만 파견이 가능하는 견해도 존재합니다. 상시적 영업인력을 파견으로 장기간 운용하는 것은 법 취지에 어긋날 수 있으니, 가급적이면 업무 자체를 외주로 위탁하는 것이 좋을 것 같습니다.
병원경영지원회사와의 관계에서 고려해야 할 점
병원경영지원회사(MSO)란 병원의 의료행위 이외에 필요한 경영 업무(예: 인사·노무, 홍보, 구매, 회계 등)를 지원하는 회사입니다. MSO는 병원이 의료에 집중할 수 있도록 행정 인력이나 콜센터 운영 등 비의료 분야를 대신 담당해 주는데, 이때 인력을 공급하는 계약 형태로 크게 [근로자파견]과 [도급(용역)] 두 가지를 고려할 수 있습니다.
하지만 대부분의 병원 MSO들은 [근로자파견]보다 [도급(현장 컨설팅 등)] 형태로 인력을 공급하는 방식을 선호합니다. 이는 여러 법적·실무적 이유에 기인합니다.
① 파견계약의 법적 제약과 위험 회피: 파견으로 운영하면 병원이 파견법의 적용을 직접 받습니다. 파견근로자보호법에 따라 ▲파견사업 허가 및 신고 요건, ▲파견 허용직종 제한, ▲최대 2년 사용기간 제한, ▲차별금지 및 처우보장 의무 등이 발생합니다. 예를 들어 병원이 MSO로부터 행정직원을 파견받아 직접 지휘하면, 그 업무가 법령상 파견허용 대상인지 매번 검토해야 하고, 2년 이상 계속 시 해당 직원을 직접고용해야 할 수 있습니다. 반면 도급 계약이면 MSO가 업무 완수 책임을 지는 것이므로, 파견법상의 허용업무/기간 제한 등 직접 규제를 받지 않고 필요한 서비스를 제공할 수 있습니다.
② 지휘·감독 구조에 따른 불법파견 위험 차단: 파견 형태에서는 병원이 실질적인 사용자가 되기에, 근로자 파견의 허용범위를 벗어나거나, 파견법상의 절차를 지키지 않으면 곧바로 ‘불법파견’ 문제가 됩니다. MSO 입장에서는 파견 형태로 병원 인력을 공급할 경우 이러한 법적 분쟁과 책임 부담이 커지므로, 처음부터 지휘권을 MSO가 갖는 도급으로 설계하여 위험을 차단하는 것입니다.
다만, 우리 대법원은 계약의 형식보다 근로 제공의 실질을 보아 파견 여부를 판단하며, 명칭이 도급이어도 사용사업주(병원)가 근로자를 직접 지휘하면 불법파견으로 봅니다. 실제로 OO자동차 사내하도급 사건 등 여러 판례에서, 도급계약이었던 것을 “사실상 파견”으로 판단하여 사용자에게 해당 근로자를 직접고용시키는 판결이 내려졌습니다. 행정해석에서도 고용노동부는 “병원이 파견근로자를 직접 지휘·명령하면 파견이며, 이를 도급으로 가장하는 것은 불법파견”이라는 입장을 지속적으로 밝혀왔습니다.
따라서 MSO는 현장에 자기 관리자를 두고 직원들을 직접 통솔하는 등의 컨설팅 형식을 취해, 법적으로 파견으로 간주되지 않도록 주의를 기울여야 합니다.
③ MSO의 수익구조 및 사업유연성 측면: 도급 계약은 수수료 책정이 유연하고 부가가치 창출이 용이합니다. 파견의 경우 병원은 통상 파견근로자의 임금 + 알파(수수료) 형태로 제한된 대가를 지급하지만, 도급은 하나의 서비스 패키지 가격으로 책정되기에 MSO가 마진을 높게 확보하기 쉽습니다. 예를 들어 단순 인력파견이면 시간당 혹은 월급여 기준으로 수수료가 제한되지만, “콜센터 운영” 또는 “현장 경영컨설팅” 도급이라면 성과에 따른 인센티브나 부가 서비스 요금 등을 포함하여 포괄적인 용역비를 청구할 수 있습니다. 또한 도급으로 하면 계약 기간이나 연장에 비교적 자유롭고, 필요 시 재하도급이나 인력 교체도 MSO 재량으로 가능하여 운영상의 탄력성이 커집니다. 반면 파견은 2년 제한 등으로 장기 비즈니스에 제약이 있고, 파견근로자의 인사문제 발생 시 병원과 MSO가 함께 대응해야 하는 등 번거로운 측면이 있습니다.
기타 병원 근로자 파견시 유의해야 할 사항들
코디네이터(상담실장 등)의 의료행위 금지
병원이나 의원에서 환자 상담, 진료 일정 조율, 수술 설명 등을 담당하는 진료 코디네이터는 비교적 최근 등장한 직종으로, 법적 지위가 모호합니다. 면허가 없는 일반인이 환자와 의사 사이의 상담을 맡는 경우 의료법상 문제가 될 수 있고, 또 그 업무 범위가 간호사/간호조무사의 진료 보조 업무와 겹칠 수 있기 때문에 논란이 있습니다. 예컨대 성형외과 등의 상담실장이 수술 전후 주의사항 설명이나 시술 상담을 하는 경우, 의사는 이를 불법 의료행위로 볼 소지가 있고 간호인력 입장에서는 진료보조 업무 침해로 볼 수 있습니다. 현재까지 진료 코디네이터의 업무를 특정 자격자의 영역으로 규정한 법령은 없지만, 의료행위에 해당하는 설명이나 조언은 의사만 할 수 있다는 의료법 일반 원칙이 적용됩니다. 따라서 병원에서 진료 코디네이터를 활용하더라도 의료 지식이 필요한 영역은 의료인이 직접 하고, 코디네이터는 행정적·서비스적 역할에 한정해야 안전합니다. 파견근로 측면에서는, 진료 코디네이터 업무가 순수 행정보조라면 파견이 가능하겠지만, 현실적으로는 의료행위 경계에 접한 업무이므로 다툼의 여지가 있습니다.
(고용노동부 행정해석에 따르면, 병원에서 이루어지는 각종 보조 업무들이 겉보기에는 단순해 보여도 의료보조 성격이 있으면, 간호조무사의 영역이라고 보아 파견이 불가능하다고 합니다.)
언어치료사 및 기타 전문 직종 - 가급적 병원이 직접 고용해야
심리상담사, 언어치료사 등 일부 재활 협업인력의 경우, 이들은 의료기사 범주에 속하지 않지만 진료와 밀접한 업무 특성상 환자 치료 보조와 밀접해 파견보다는 직접 계약이 관행입니다. 약사 역시 법령에 파견금지라고 직접 써있진 않으나, 병원 약제를 책임지는 인력을 외부 파견으로 돌리는 일은 사실상 없고 허용되지도 않는 분위기입니다. 요컨대, 환자 서비스에 직접 영향을 주는 주변 전문직들은 비록 법률에 열거된 절대금지업무는 아니더라도, 파견을 지양하고 직접고용을 원칙으로 운용하는 것이 바람직하며, 이에 대한 해석도 엄격하게 하는 추세입니다.
용역 도급 vs. 파견근로 구분
병원은 청소, 시설관리, 급식 등 여러 분야를 외부 용역업체에 맡기곤 합니다. 그런데 용역 계약이라 하더라도 병원 측이 외주인력을 직접 지휘·명령하면 실질은 파견으로 간주됩니다. 불법파견으로 판명될 경우 직접고용 의무 부과, 형사처벌, 임금차액 보상 등의 문제가 발생합니다. 따라서 병원이 외주 용역을 줄 때에는 업체가 인력 관리·감독을 수행하도록 하고, 병원 직원이 개별 근로자에게 업무 지시를 하지 않도록 해야 합니다. 예를 들어 청소 용역직원에게 병동 수간호사가 상시적으로 지시를 내린다면 파견으로 판단될 위험이 있으므로, 연락책을 통해 간접 지시하거나 업무 범위를 계약서에 구체화하는 등의 조치가 필요합니다.
불법파견 적발 시 대응
만약 병원에서 금지된 직종에 대한 파견을 사용하다 노동청에 적발되면, 신속한 시정이 요구됩니다. 노동당국은 해당 파견근로자들에 대해 즉시 직접고용하라는 시정지시를 내리게 되며, 병원이 이를 이행하지 않을 경우 과태료 부과 및 추가 제재가 따릅니다. 시정지시에 따라 직접고용하게 되면 고용형태 변경에 따른 보상과 임금 정산 이슈도 발생합니다. 실제 대학병원 사례에서, 간접고용됐던 조무사들을 2012년 직접고용으로 전환하면서 수년간의 임금 차액 수억원을 소급 지급한 바 있습니다. 또한 불법파견이 드러나면 병원의 대외 이미지 실추, 노사갈등으로 비화될 위험도 있습니다. 따라서 적발 이전에 자체 점검과 자정 노력으로 불법 소지를 없애는 것이 최선입니다.
행정해석이 명확하지 않을 경우
앞서 본 바와 같이, 일부 업무에 대해서는 행정해석이나 판례가 엇갈리거나 아직 명확하지 않은 영역이 있습니다. 이런 경우 가장 보수적인 해석을 따라가는 것이 안전합니다. 예컨대 “진료지원 업무를 일부 파견직원이 부수적으로 수행하는 것은 괜찮지 않냐”는 견해가 있더라도, 노동부는 이를 엄격하게 불허하고 있으므로 선제적으로 금지하는 방향으로 인력운영 지침을 세워야 합니다. 또한 새로운 직종이나 혼재된 역할(예: 의료보조 + 행정혼합 직무)이 나타난 경우, 사전에 법률 자문을 받아 파견 활용 가능 여부를 검토하는 것이 좋습니다. 내부적으로는 직원 교육을 통해 파견직원에게 면허필수 업무를 절대 지시하지 않도록 하고, 애매한 상황에서는 정규직 직원이 대신 처리하게 하는 등 분장 업무를 명확히 구분해야 합니다.
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