2장. 조직문화는 누구로부터 시작되어야 하나?
조직문화는 이벤트가 아니다
조직문화 담당자들은 로망이 있다.
육성, 성장, 문화, 가치, 비전 등에 지대한 관심 있는 경영자를 만나는 것이다. 그때 비로소 날개를 펼칠 수 있는 게 조직문화 담당자들이기 때문이다.
조직문화 성공사례에 대한 컨퍼런스 등에 가보면 대부분 시작하게 된 계기가 경영진의 의지, 합병이 많은 것도 그 이유 때문이지 않을까?
그럼, 매출/손익에만 관심 있는 대부분의 기업들의 담당자들은 하늘에서 감 떨어지기만 기다려야 할까?
7-8년 이벤트 중심의 조직문화 개선의 시도(라 쓰고 실패라 읽는다)의 경험을 토대로 이렇게는 하지 말아야지 라는 반면교사 마인드 것을 다짐하며 최소한의 조직개발만 하고 있었는데 슬슬~ 조직문화 얘기가 경영진에서부터 나오기 시작했다
조직문화 현황부터 트렌드, 향후계획까지 기대에 부풀어 보고 드렸는데!
좀 더 기다려 보자 하신다. 조직문화는 실체가 없고, 개선을 선포하더라고 성공률이 34%(경영컨설팅 CEB그룹, 기사참조)라는 연구결과를 보시고 살짝 주저하시는 느낌이다.
'조직문화 개선이라고 크게 질렀다가 아무 변화가 없으면 어떻게 하지?'라는 염려 때문 아니었을까?
우리 조직은 ISTJ형 사람들이 모여있다. 전형적인 한국 기업의 특징과 제조업이라는 특징을 고스란히 가지고 있으며, 특히 인정받는 리더들은 대부분 ISTJ형 이거나 ISTJ처럼 일하고 있다. 앞서서 소통하고 공유하고 리드하는 걸 조심스러워하는 경향이 있다.
조직문화는 경영진이, 리더가 나서서 비전을 선포하고, 가치를 내재화하고 등등
이렇게 배운 나에게 Shy한 경영진은 또 하나의 벽으로 느껴졌다.
그래서 구성원의 소리를 모아서 모아서 정리했다.
구성원들이 느끼는 회사, 경영진에 대한 신뢰, 회사에 대한 로열티 등에 대해 쓴소리를 카테고리별, 긍.부정 감정별로 분류했더니 정성적인 구성원의 소리(VoE, Voice of Emplyee)가 정량적인 지표가 되었다.
아시다시피 정량적인 지표에 익숙한 경영진은 '구체적인 증거'가 되고 '신뢰'할 수 있다고 느낀다.
그리고 의사결정에 부담감이 덜하다.
VoE에 의하면 우리 조직은 지금 변화해야 합니다
최근 대기업 성과급 논란이 불거지면서 '조직시민행동? 단체행동?'에 대한 기득권의 두려움이 조직문화 개선의 마중물이 된 것을 보며 봉건제도에서 탄압받고 속박당한 민중들의 분노가 시민행동으로 촉발되어 근대 민주주의의 토대가 된 것과 겹쳐 보이는 건 나만의 생각일까?
그러기 전에, 구성원들이 들고 일어나기 전에 VoE를 토대로 변화를 시작해 보는 게 지금 시대의 자연스러운 흐름 아닐까 싶다.
측정할 수 있으면, 개선할 수 있다.
[참고]
http://www.abouthr.co.kr/news/articleView.html?idxno=4940
https://bcgblog.kr/science-organizational-change/
