3장. VoE를 들여다보자, 찾아보자
조직문화는 이벤트가 아니다
가장 쉽게 보편적인 측정은 '설문조사'이다. 객관적이고 시간과 비용도 아낄 수 있기 때문이다.
그런데 문제는 프로젝트할 때마다, 담당자 바뀔 때마다 '설문조사'를 한다는 것이다. 담당자의 편의 때문에 하는 이런 행위들이 피조사 대상자인 구성원을 피로하게 한다.
설문조사만 하면 뭐 하나? 바뀌는 게 없는데
설문을 기획하기 전에, 내·외부 VOE를 먼저 찾아보자. HR과 관련한 모든 업무는 History로부터 시작된다. 조직문화 또한 History부터 시작된다. 3년 전, 5년 전, 10년 전 자료라도 먼저 찾아보고 들여다봐야 한다.
우리 조직은 2013년에 GWP와 진단을 한 적이 있다. 결과적으로 설문 및 진단만 하고 개선활동이 이루어지지 않았다. 설문점수가 생각보다 너무 낮게 나와서 경영진들이 수용할 수 있는 데이터였던 거 같다. 이때, 조직문화 개선이 이루어졌으면 지금 어떤 모습이 되었을까?
신뢰지수가 44점으로 업계 평균보다 매우 낮은 점수모두들 하는 ESI(Emploee Satisfaction Index)는 15년 전 자료도 있었다. 단순히 만족도 점수만 트랙킹하는 1세대에서, 문항별 개선항목까지 제시하는 2세대가 일반적인 내용일 것이다.
종합만족도의 점수와 개선도에만 집중하는 ESI 1세대
항목별 만족도를 통해 개선필요 영역을 제시하는 ESI 2세대항목별 점수 트랙킹도 중요하지만, 그래서 뭐가? 어떻게?라는 인사이트 도출이 어려웠기에 담당자만 보고 넘겼던 주관식 의견에 관심을 가졌다. 요즘은 프로그램 등이 발전되어 일반인들도 데이터 분석/시각화 등에 쉽게 접근할 수 있다. 그중 감정정서가 궁금했고 주관식 의견 중, 단어를 가지고 부정정서와 긍정정서를 분류해 봤다. 재미있는 점이 몇 개 보인다. 긍정 키워드는 '빠른'이고, 부정 키워드는 '긴급'으로 표현되는 것과 '군대식 문화'는 긍정에도 부정에도 속해 있는 점이다.
주관식 의견을 키워드로 분류하고 긍.부정 감성분석하는 ESI 3세대지금까지 내부 VOE를 훑어봤다면, 이제는 외부 VOE를 찾아봐야 한다. 요즘은 채용사이트가 커뮤니티화 되면서 우리 조직에 대한 객관적이고 솔직한 평을 접할 수 있다. 대표적으로 '잡플래닛'과 '블라인드'가 있는데 접할 수 있는 정보가 좀 다른 편이다.
잡플래닛은 회사의 강·약점과 중·장기 전략 등에 대한 의견을 구성원의 의견을 수집할 수 있고
블라인드는 단기적으로 현재 회사의 이슈에 대한 날것의 의견을 수렴할 수 있다.
이 과정을 거치다 보면, 일관적으로 우리 조직이 갖고 있는 강·약점의 맥락이 잡힐 것이다.
설문을 하더라도, 컨설팅을 하더라도 이 과정을 먼저 거쳐야 어떤 항목에 집중할지 지금은 어떻게 생각하고 있는지에 대한 설계를 할 수 있다. 아니 제발 그래야 한다.
p.s 블라인드에서 매년 블라인드 지수를 공개한다. 규모가 어느 정도 되는 조직이어야 모수가 확보되어 신뢰도가 있지만, 본인 조직이 있는지 한번 검색해 보길 추천한다.
https://www.teamblind.com/kr/blindindex/
