“늦은 칭찬이 왜 사람을 떠나게 만드는가”
오늘 헛똑똑이는 문득 의식의 흐름에 따라 메슬로우 욕구 단계 쇼츠를 보게 되었습니다.
메슬로우 욕구 단계 이론은 미국의 심리학자 에이브러햄 매슬로가 주장한, 인간이 어떠한 행동을 하는지에 대한 동기부여 이론입니다. 그는 인간의 욕구를
생리적 욕구
안전 욕구
애정·소속 욕구
존중 욕구
자아실현 욕구
이렇게 다섯 단계로 구분했으며, 오늘 헛똑똑이가 이야기하고 싶은 욕구는 바로 "존중욕구”입니다.
“칭찬은 고래를 춤추게 한다”
헛똑똑이는 직장인으로 10년 가까이 근무하면서 인간관계에서 존중 욕구가 얼마나 강력한 동기인지 체감해 왔습니다. “칭찬은 고래를 춤추게 한다”는 말을 30대 이전에는 크게 와닿지 않았습니다. 그러나 조직에서 다양한 사람들과 함께 일하며 이 말의 의미를 천천히, 깊게 깨닫게 되었습니다. 그중에서도 미얀마에서 겪은 한 중간관리자의 사례가 지금까지도 잊히지 않습니다.
“미얀마에서 본 한 명의 중간관리자”
미얀마에서 근무할 때, 총판 조직에 한 명의 중간관리자 직원이 있었습니다. 실무적으로도 흠잡을 데 없이 탄탄했고, 중간관리자답게 상·하급자의 궂은일도 스스럼없이 맡아가며 정말 열심히, 묵묵히 일하던 직원이었습니다. 그러던 어느 날, 그 직원이 갑작스럽게 퇴사하게 되었다는 소식을 들었습니다.
이야기를 들어보니 구조적으로 개선이 어려운 업무를 혼자 감당하면서, 비효율적인 야근. 감정 노동. 상·하급자 케어까지 겹쳐 힘들어했다고 했습니다. 하지만 사실 이는 ‘퇴사 이유의 표면’에 불과했습니다.
“일이 힘들고 책임이 과한 건 버틸 수 있다. 공허함은 버틸 수 없다.”
그 직원이 담당하던 채널에서 새 점포가 오픈하는 날이었습니다. 그런데 시스템 오류로 물량이 오지 않는 큰 사고가 발생했고, 그는 고객 피해를 막기 위해 픽업부터 배송까지 모든 과정을 직접 뛰며 해결했습니다.
문제는 그 이후였습니다. 관리자는 이 상황을 이해해 주기는커녕
“왜 네가 물건을 픽업했냐”
“왜 배송까지 하는 비효율을 만들었냐”
“다른 팀에 피해를 줬다”
는 질책을 했습니다. 그 직원은 이런 말을 남겼습니다.
“저는 조직 KPI와 고객 만족을 위해 최선의 선택을 했습니다.
그런데 제 행동과 성과를 헛수고로 만든 건… 그냥 모욕적이었습니다. 존재 이유가 사라진 느낌이었어요.”
“늦은 칭찬은 사람·조직을 떠나게 만든다”
저는 이 케이스가 단순한 ‘사고 처리’가 아니라 조직이 반드시 돌아봐야 할 문제라고 생각했습니다. 그래서 총판 임원회의에서 물류 시스템의 개선 필요 향후 발생할 수 있는 리스크 해당 직원의 공로를 상세히 설명하며 직원의 노력을 옹호했습니다. 회의 분위기는 긍정적이었고 칭찬 여론도 생겼지만, 이미 직원의 마음은 떠난 뒤였습니다. 조직에 대한 신뢰가 무너져 더 좋은 곳으로 옮기게 되었습니다. 칭찬이 늦으면 사람을 떠나게 만듭니다. 존중이 뒤늦으면 관계는 회복되지 않습니다.
“업무 태도의 중요성”
헛똑똑이는 지금 중간관리자 입장에서 ‘개선 의지가 없는 직원’은 엄격하게 다루는 편입니다. 다행히 현재 조직에서는 그런 직원이 거의 없습니다. 가끔 개선은 하지 않으면서, 개선된 결과만 가져가려는 ‘프리라이딩형’ 직원도 있지만 굳이 크게 질책하지 않습니다. 그 이유는 단순합니다. 그런 사람들은 결국 가까운 미래에 자연스럽게 도태되거나, 남이 시키는 일만 하며 경력을 소비하게 되기 때문입니다.
“헛똑똑이가 느낀 존중 욕구의 진짜 의미”
혹시 후배나 팀원을 둔 직장인이라면 꼭 기억했으면 하는 것이 있습니다. 후배의 업무 태도가 선순환될 만한 지점이 보이면 “고생했어”, “덕분이야”, “도움이 됐어”, “역시 네가 있었기에 가능했어”
이런 짧은 문장 하나, 노력에 대한 인정, 행동의 의미 부여, 역할의 가치 확인은 직원에게 큰 영양분이 됩니다. 그리고 헛똑똑이는 그때 확실히 깨달았습니다. 사람은 일 때문에 떠나는 게 아니라 존중받지 못한다고 느끼는 순간 떠난 다는 것을요