기업의 운명과 맞물린 밀레니얼 세대 채용
밀레니얼 세대는 물질적 풍요와 다양한 디지털 환경을 체험하면서 자랐지만, 세계금융위기 이후 위축된 경제 상황에서 사회로 진출했다. 핵심 생산가능인구(25~49세)로 부상한 밀레니얼 세대를 이해하는 채용이 필요하다.
밀레니얼 세대는 베이비부머 세대(1955~1964년생)인 부모의 구조조정이나 X세대(1965~1979년생)들의 취업난과 불안정한 고용 환경을 보며 자랐다. 그래서 그들은 ‘모든 행복과 성공의 기준은 나’라는 원칙을 품고 있다. 소확행(소소하지만 확실한 행복), 워라밸(Work & Life Balance 일과 생활의 균형)이 대표적이다. 공평하고 공정한 세상을 원하고, 소셜네트워크서비스(SNS)로 여론을 만들고 움직이는 세대이기도 하다. 현재 기업의 신입사원 대부분이 밀레니얼 세대다. 앞으로 기업의 운명은 밀레니얼 세대를 제대로 채용해 성과를 내는 데 달렸다고 해도 과언이 아니다. 그렇다면 밀레니얼 세대를 채용할 때 중소기업이 신경 쓰고 준비할 점은 무엇일까.
1. 채용 과정을 명확하게 밝힌다
기업마다 직원을 채용하는 이유는 분명 있다. 사업 확장으로 인한 충원일 수도 있고 직원의 퇴사로 직원을 채용하는 경우도 있다. 밀레니얼 세대는 투명한 채용 과정을 중요하게 생각한다. 내가 왜, 어떤 과정으로 선발됐는지, 역할은 무엇인지 채용 과정을 명확하게 알고 싶어 한다. 입사 이후 적용되는 업무 체계, 인사조직 체계, 복지 제도 등도 구체적으로 알려 줘야 한다.
2. 함께 일할 관리자와 직접 만나게 한다
충원을 요청한 부서의 관리자를 채용 공고문 작성부터 전 과정에 참여시킨다. 경력과 성장에 도움이 돼야 일할 의미를 찾는 밀레니얼 세대는 어렵게 입사해도 직무가 마음에 들지 않으면 과감하게 퇴사를 선택한다. 면접 시 회사 비전이나 업무에 대해 구체적으로 질문하더라도 버릇없다고 생각하지 말고 자신의 일을 더 잘해 내려는 뜻으로 받아들여야 한다. 이 자리에서 회사와 직무에 대한 비전을 공유하고 충분히 대화한 후 입사한다면 부적응으로 인한 조기 퇴사도 예방할 수 있을 것이다.
3. 면접은 서로를 평가하는 자리다
면접관들이 회사나 업무를 소개할 때 밀레니얼 세대들도 그들의 태도를 보고 그 회사를 파악한다. 면접관의 질문이 일방적이거나 권위적인 분위기는 아닌지 살펴야 한다. 특히 개인사를 묻는 것은 주의해야 하는데, 밀레니얼 세대들이 SNS로 자신의 취미와 삶을 공유한다고 해서 개인적인 관심을 모두 환영하는 것은 아니다. 직무와 연결고리가 없는 사적인 질문은 피해야 한다. 면접은 회사와 직원이 서로 평가하는 자리임을 잊지 말아야 한다.
4. 인재상을 재정립한다
신입사원의 업무 능력치는 비슷비슷하다. 이들의 가능성을 어떻게 기업문화에 빠르게 동화시켜 시너지를 낼지 고민할 필요가 있다. 밀레니얼 세대들은 보통 외동이거나 형제자매가 하나둘이기 때문에 협업이나 공감 능력이 부족할 수 있다. 이를 보완할 방법을 미리 염두에 두고 채용을 진행해야 적합한 인재를 선발할 수 있다. 이때 판단 근거가 될 내부 인재상이 필요한데, 요즘 세대에 맞게 미리 재정립하기를 권한다.
인사팀에는 수많은 입사지원서가 접수된다. 기업 내부에 객관적인 기준이 없다면 외국어가 필요 없는 부서에서도 외국어 점수를 먼저 보는 우를 범한다. 이것이 우리나라 채용의 현주소이기도 하다. 새로운 세대에게 맞는 우리 회사만의 채용·인사관리 시스템을 구축하고 밀레니얼 세대의 성장을 돕는 교육 시스템을 마련해야 한다. 개인의 성장은 자연스럽게 회사의 발전으로 연결된다. 그 바탕에는 서로에 대한 ‘존중’과 ‘신뢰’가 있어야 한다. 기업과 직원이 응원하고 존중하는 문화는 세대불문 하고 함께 성장하는 길이다.
중소기업 CEO 리포트 2월호
이번에 IBK기업은행에서 제작하는 중소기업 CEO 리포트 2월호에 제 칼럼 [기업의 운명과 맞물린 밀레니얼 세대 채용]이 기재되었어요. 칼럼 공유해요~
