이번 연도의 직무 전문성 향상을 위한 목표 중 하나는 가시적으로 보이는 직무 관련 자격증을 따는 것이었다. '코칭', '퍼실리테이션', '심리검사' 등을 염두에 두었다. 이후 팀장님과의 면담 시간에 이러한 니즈를 말씀드렸고, 팀장님께서도 조직 차원에서 시간 및 일부 예산 지원을 해주신다고 하셨다. 정보를 찾아보며 많은 고민 끝에, 올해는 '코칭' 과정을 밟아 보기로 했다. 다음과 같은 이유에서다.
1. 개인적인 니즈
올해부터 조직 내에서 '리더십 코칭 과정' 운영을 맡게 됐다. 작년 하반기부터 고위 리더십을 대상으로 코칭을 시작했고, 올해부터는 신임 고위 리더십 + 팀장급까지 코칭이 확대된 것이다. 컨설팅사에서 근무할 땐 코칭 교육 콘텐츠를 제작했던 터라 기본적인 개념이나 원리 정도는 알고 있었으나, 실제 내가 코칭을 할 수 있는 수준은 아니었다. 현재는 운영 담당자지만 코칭에 대한 이해도를 좀 더 높여야겠다고 생각했다.
2. 조직의 니즈
먼저 작년에 상시성과관리 제도를 도입하면서, 리더들의 코칭 역량이 매우 중요해졌다. 상시성과관리를 위해 직원들과 최소 한 달에 한 번씩은 만나 성장에 대한 미팅을 진행해야 한다. 이때 적절한 질문을 통해 구성원의 니즈를 파악하여 성장을 위한 지원을 해주는 게 무척 중요하다.
두 번째로는 리더십의 실질적인 행동변화이다. 사실 단발적인 교육으로는 리더십의 변화를 이끌어 내기가 쉽지 않다. 하지만 코칭은 1:1로 진행하다 보니, 개개인의 리얼 이슈에 따른 해결책을 코치와 함께 모색해 볼 수 있다. 이번에는 리더 한 명당 총 3차례의 코칭 세션을 제공하는데, 연속적인 코칭 세션은 실질적인 변화를 만들어 내는데 더욱 효과적일 것이다.
3. 시대의 니즈
실제 많은 조직에서 코칭 과정을 확대하거나 사내 코치를 두는 시도를 하고 있다. 조직 내 MZ세대의 비율이 늘어나면서 이들의 성장을 돕는 코칭형 리더가 주목받고 있기 때문이다. MZ세대는 탑다운식 업무 지시로 잘 움직이지 않는다. 이들에게 동기를 부여하고, 자발적으로 일할 수 있도록 함께 뛰어줘야 한다. 개인적인 성장에도 관심이 많은 MZ세대에게, 적시에 성장을 위한 지원책을 제공할 수 있는 코칭형 리더가 필요한 이유다.
우리 조직뿐만 아니라 많은 기업에서 상시성과관리로의 전환을 시도하고 있다. 상시성과관리의 핵심은 구성원의 '평가'가 아닌 '성장'이다. 일 년에 한두 번의 미팅으론 절대 구성원의 성장을 도울 수 없다. 상시성과관리의 안정적 정착을 위한 요소로 '구성원과의 수시 면담'이 늘 따라오는 이유다. 최소 월 1회 이상 진행해야 하는 수시 면담에서 서로가 시간낭비라고 여기지 않으려면 리더의 코칭 역량은 매우 중요하다. 많은 기업들이 코칭에 주목하고 있는 이유다.
나는 아직 리더가 아니기에 당장 코칭을 할 기회가 많진 않다. 하지만 새로운 세계를 알아가는 것은 늘 즐겁고, 또 배우다 보면 여러 기회들을 만들어볼 수 있을 것 같다. 그간 생각만 했던 자격증을 올해엔 꼭 딸 수 있길!