조직문화가 도대체 뭔가요?
조직문화 담당자지만 '조직문화'를 설명하는 것은 아직도 어렵습니다. 눈에 보이지 않고, 손에 잡히지도 않기 때문이죠.
이 애매모호한 '조직문화'가 최근들어 더욱 중요하다고 말합니다. 많은 기업에서 '수평적 조직문화', '애자일한 조직문화' 등의 캠페인을 벌이기도 하고요. 그런데 조직문화의 중요성은 하나의 트렌드가 아닐 수도 있습니다. 경영의 구루 피터 드러커(Peter Drucker) 선생님이 말한 '문화는 전략을 아침 식사로 먹는다'는 오랜 기간 회자되고 있죠. IBM의 루 거스너(Louis V. Gerstner, JR.)은 "10년 가까이 IBM에 있으면서 나는 문화가 승부를 결정짓는 하나의 요소가 아니라 문화 그 자체가 승부다"라고 했습니다. 조직문화가 뭔지 자세힌 몰라도 정말 중요하긴 한가 봅니다.
그럼 전문가들은 조직문화에 대해 어떻게 정의하고 있는지 살펴보겠습니다.
"조직문화는 조직의 인적자원이 구성원으로서 적응하고 수용할 수 있는 행동양식과 관행, 신념, 가치관, 상징, 전통 등을 내재화하고, 이를 통해 구성원들이 조직의 목적과 가치를 이해하고 공유하게 됩니다." (Denison, 1990)
"조직문화는 조직의 일상적인 상호작용과 교류, 그리고 조직 내에서 이루어지는 학습의 결과물입니다." (Schein, 2010)
"조직문화는 조직의 공유된 가치, 전통, 규범, 행동양식, 기대, 의사소통 패턴 등의 시스템으로 정의됩니다." (Cameron & Quinn, 2011)
"조직문화는 조직의 '사람들이 어떤 것들을 중요하게 여기고, 그것들을 어떻게 할 것인가에 대한 공유된 가치와 믿음들'의 집합입니다." (Robbins & Judge, 2017)
와우, 더 헷갈리지 않나요? 짤막한 네개의 정의만 보더라도 키워드가 정말 많습니다. 행동양식, 관행, 신념, 가치관, 상징, 전통, 상호작용, 교류, 학습 결과물, 공유된 가치, 전통, 규범, 행동양식, 기대, 의사소통 패턴, 믿음 등등 말이죠.
여러 전문가들이 정의를 보면, 조직문화는 정말 다양하게 정의되고 해석될 수 있음을 알게 됩니다. 하지만 저는 여기에서 기회를 봅니다. 그만큼 조직문화 담당자가 할 수 있는 일은 무궁무진하다는 것을 의미하니깐요. 조직의 공유된 가치를 더욱 내재화 한다거나, 구성원들의 행동양식을 변화시키기 위한 변화관리 업무들을 할 수 있겠죠? 팀원 간, 부서 간, 직원과 리더 간 상호작용을 활발히 만드는 판을 깔 수도 있고요!
하지만 명쾌한 것을 좋아하는 분들을 위해 조직문화를 구조화 해보도록 하겠습니다! 조직문화의 대가 애드거 샤인(Edgar Schein) 선생님은 조직문화를 다음과 같이 세 개로 구조화했습니다.
ⓒ 2014. DBR(동아비즈니스리뷰) all rights reserved.먼저 인공물(artifacts)입니다. 우리가 흔히 말하는 조직문화는 아마 '인공물'을 의미할 것입니다. 즉, 눈에 쉽게 보이는 것들입니다. 조직구조, 업무 매뉴얼, 드레스 코드, 각종 상징물과 관행, 용어 체계 등이 포함됩니다. 아래 내용을 보면서 한 번 우리 조직은 어떤지 떠올려 보세요!
조직도를 한번 살펴보세요. 부서장에서 사원까지 사다리 형태로 내려 오는 구조인가요?
직책이 없는 수평적 형태의 구조인가요?
동료들의 복장도 눈여겨 보세요. 모두 검정색 정장을 입고 구두를 신었나요? 캐주얼한 복장에 운동화를 신었나요?
업무 매뉴얼은 셀 수 없이 빽빽한가요? 최소한 지켜야할 것만 담겨 있나요?
업무 공간 내 칸막이의 높이는 어떤가요? 아니면 칸막이와 고정좌석 없이 일하고 있나요?
다음은 표방하는 가치(espoused values)입니다. 우리 조직의 미래에 대한 지향이나 열망 등이 담겨 있고, 구성원의 말과 행동을 지배하기도 합니다. 보통 가치체계인 비전, 미션, 핵심가치 등을 의미 하겠죠?
우리 조직의 근본적인 존재 이유인 '미션'은 무엇인가요?
목표로 하는 구체적인 미래상인 '비전'은 무엇인가요?
일하는 원칙과 기준인 '핵심가치'는 무엇인가요?
마지막으로 기본적 가설(underfying assumptions)입니다. 구성원들의 무의식에 뿌리 깊게 자리 잡은 믿음, 인식, 감정을 의미합니다. 겉으로 드러나지 않아 가장 파악하기가 어려운 부분이기도 합니다.
구성원들이 우리 조직에서 당연하다고 생각하는 긍정적인 믿음에는 무엇이 있나요?
반대로 당연하다고 생각하는 부정적인 믿음에는 무엇이 있나요?
앞서 조직문화에 관련된 여러 키워드들을 에드거 샤인이 구조화한 영역에 각각 매칭해보면, '조직문화'라는 것을 대략 시각화 해볼 수 있을 거예요!
참고로 에드거 샤인은 '표방하는 가치'와 '기본적 가설'이 일치하지 않을 때 부정적인 조직문화라고 말합니다. 즉 기본적 가설을 파악하여, 이를 표방하는 가치와 일치 시켜 나가는 작업이 중요하다고 합니다. 인공물처럼 표면으로 드러나지 않는 이 기본적 가설을 파악하는 방법은 뒤에서 좀더 자세히 이야기해보도록 하겠습니다.
<출처>
Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. John Wiley & Sons.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Essentials of Organizational Behavior. Pearson.
