퇴근하고 공부하는 교육담당자의 '온보딩' 기획
이렇게까지 공부해보았습니다
나의 첫 신입 입문교육.
평일에는 여유가 없어 주말에 공부시간을 별도로 빼놓았다.
기획에 들어가기 전 대상자들을 이해하기 위해 이런저런 논문을 검색해보고 나름의 기획 방향성을 정리!
물론 회사에선 이런 글은 쓰일 일이 없지만, 이렇게 혼자 공부한 것들이 기획안을 만드는 데 아이디어 소스로 활용된다. 교육담당자는 끊임없이 공부해야하는 직무인 것 같다. 그리고 나는 다행히 공부하는 걸 좋아한다(?)
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■ 주제
신규입사자의 성격 특성 및 정서지능을 활용해 심리적 안전감을 제고하는 온보딩 P/G 기획
■ 배경
2021년 5월 통계청 발표에 따르면 4백만 청년 중 66%가 1년 2개월 만에 첫 직장을 퇴사했다. 또한 ‘조용한 사직(실제로 퇴사하지는 않았지만 직장에서 적극적으로 일을 잘 할 마음이 없는 상태)’이라는 현상이 청년 세대를 중심으로 공감대를 형성한 것처럼 회사와 일에 몰입하지 않는 저년차 구성원이 늘고 있는 실정이다. 이러한 청년세대의 근무 형태와 태도는 회사와 개인 모두에게 심리적/경제적 손실을 야기하므로, 신규 구성원의 채용과 온보딩 측면에서 회사에 몰입할 수 있는 구성원을 채용하고 육성할 필요성이 커지고 있다.
■ 목표(기대효과)
지금까지 신규입사자의 온보딩 교육은 회사와 직무에 대한 일방적인 정보 제공으로 지식학습 형태로 이루어졌다. 따라서 소속감과 애사심 같은 내재적 몰입 요인을 형성하기 어려웠고, 심리적 온보딩으로 이어지기 어렵다는 한계가 있다. 따라서 조직과 구성원간 유대관계(또는 동반성장에 대한 신뢰관계) 형성의 중요성을 확인했고, 이를 위해 신규입사자의 성격 특성과 정서지능을 활용한 프로그램 개발에 대한 필요성을 느꼈다.
따라서 금번 신입사원 온보딩 과정을 기획함에 있어 개인의 성격 특성과 정서지능을 활용하는 방향으로 프로그램을 구성해, 신규입사자가 본인에 대한 이해과정을 통해 새로운 상황에서의 불안을 감소하고, 조직 내 역량을 발현할 수 있는 가이드를 제공하여 업무 효능감을 제고, 궁극적으로 1)소속감과 애사심 같은 심리적 영역까지 온보딩할 수 있게 지원, 2)조기 퇴사율의 감소를 기대한다.
■ 선행연구
히스 형제가 쓴 '순간의 힘(The Power of Moments)'에서는 Moments of Impact를 강조하며 직장인으로의 전환점이 되는 온보딩의 경험에 따라 이후 적응과 역량 발휘 수준이 좌우될 수 있다고 한다. 한 논문에서는 "신규인력들에게 가장 중요한 MOI는 입사 초기 만들어지므로, 온보딩 단계에서의 경험이 신규인력의 초기 정착, 성장과 발전에 큰 영향을 준다"라고 하였다 (한국경영자총협회.(2023.02), 신규인력의 조직 적응 및 역량 발휘를 위한 온보딩 혁신, 임금·HR연구 28권 1호)
첫 조직 경험이라는 측면에서 신입사원들이 겪을 정서적인 특징을 이해하기 위해 참고한 논문에서는 "입사충격"이라는 말을 사용해 대상자들이 겪을 심리적 변화를 설명한다. "학생에서 직업세계로의 진입이라는 인생의 전환점에서 새로운 역할과 조직에 적응해야 함에 따라 조직의 요구와 개인의 기대 간의 괴리감에 낯설고 혼란스러운 감정과 역할 충격을 경험하게 된다. 이에 따라 대인관계와 직장적응의 어려움을 호소하고 불안과 짜증, 무기력과 같은 심리적 어려움을 겼는다.
또한 "스스로 조직이 요구하는 수행 수준을 달성하기 어렵다고 판단할 경우 직장 적응 수준이 감소하고 이러한 압박이 직무 스트레스로 이어"지기 때문에 부수적인 스트레스 요인도 고려할만하다. (배가나 외 1인, (2023), 대졸 초기경력자의 직장적응 변화에 대한 종단적 분석: MZ세대를 중심으로, KBB_SCHOLAR)
따라서 신규입사자들의 조기퇴사율을 낮추고 추후 역량 발휘를 도모하기 위해서는 중요한 시기인 온보딩 기간에 입사충격을 낮추는 커리큘럼 구성뿐 아니라 스트레스 관리 등 정서적 지원방안을 구축하고, 직무 수행에 잘 적응할 수 있도록 체계적인 지원이 필요할 것으로 보인다.
■ 적용
작년의 경우 소위 중고신입이라 불리는 직장 경험이 있는 신입사원들이 60%였지만 대부분은 경력 신규입사자와 달리 조직 경험이 1년 이내로 짧거나 전무한 상태로 회사를 처음 경험한다. 또한 회사마다의 가치와 문화, 업무가 다르기 때문에 대상자들이 겪는 입사충격은 정도만 다를 뿐 있을 수밖에 없다. 따라서 HRD 담당자로서 이들이 겪는 입사충격을 최소화하고 새로운 구성원으로서의 전환이 수월할 수 있도록 지원할 수 있는 방안을 3가지로 모색해 보았다.
1. 명확한 과정 가이드 및 심도 있는 직무이해 콘텐츠 통한 불안감 해소
기존 온보딩 시스템에서도 교육 대상자에게 메일을 통해 온보딩 일정표를 공감하고, 매일 과정 시작 전 오프닝을 통해 하루 일정을 안내하는 수준으로 정보를 공유했다. 그러나 기초 지식 및 정보가 없는 대상자 특성상 모호함과 정보 부족에서 오는 불안감이 크다는 점을 고려하여 메일이 아닌 협업 tool을 활용해 적극적인 사전 정보 공유가 이루어지도록 할 것이다. 현재 조직에서 사용하고 있는 마이크로소프트사의 TEAMS를 활용해 신규입사자들을 커뮤니티에 초대해 소속감을 부여하고 전체 과정에 대한 일정표와 취지, 준비물 등을 하루 전 공감하는 방식으로, 대상자들이 심리적 안전감을 갖고 과정에 몰입하게 지원할 것이다.
2. 프로그램 과정 중 능동적 참여 및 기여 활동을 제공하여 자기효능감과 소속감 고취
온보딩의 첫 과정은 4주간의 인턴십이며, 대부분의 커리큘럼은 강의실에 앉아서 회사에 대한 정보와 직무 관련된 지식들을 일방적으로 전달하는 방식으로 구성되었다. 그 과정에서 조직 외부인으로서는 몰랐던 내용을 습득할 수는 있지만 온보딩이 목표로 하는 회사와의 fit 검증이나 소속감 형성까지 도달하기에는 효과적이지 않다. 따라서 강의식 교육을 탈피하고 능동적 참여를 유도하는 방식으로 콘텐츠를 구성할 예정이다.
회사의 히스토리 문화 등을 텍스트나 강의로 이해하는 것이 아니라 회사의 유무형 자산을 직접 체험(경험+미션 수행)하는 형식으로 감정 전이를 유도할 것이다. 또한 과정 안에 회의록 작성, 의견 취합, 출석 체크 등 능동적 참여를 유도하는 장치와 강의와 연계하여 신입사원들이 스스로 아이디어를 제안하는 시간들을 넣어 회사에 기여한다는 느낌을 받을 수 있는 장치를 넣어 커리큘럼을 설계할 계획이다. 이렇게 회사와 내부 구성원 입장에서 생각해 보게 되는 과정을 통해 소속감이 자연스럽게 형성될 것이다.
3. 개인의 성격 및 강점을 담은 인사카드 제작을 통해 본인을 이해하고 팀 리더와의 안정적인 온보딩 연계
이제까지 회사의 온보딩 시스템은 회사와 직무 이해 트랙으로 구성되어 회사에 관련해 알아야 할 모든 지식과 정보를 전달하는 방식으로 이루어졌다. 이러한 온보딩 체계에는 회사와 직무에 대해 알고 싶어 하는 지원자의 니즈와 회사 fit에 맞는 신규입사자의 육성이라는 조직의 니즈가 반영되었다. 그러나 심리적 니즈가 배제되었기 때문에 신규입사자들의 내재적 가치 함양이 어려웠고 저연차 사번들의 조기 퇴사가 늘어난 것에 영향을 미쳤을 것이라 예상된다.
따라서 금번 온보딩에서는 "구성원으로서의 나"라는 트랙을 신설하여 나의 성격과 강점을 이해하고 이를 조직사회화에 활용하여 보다 원활한 심리적 온보딩을 지원하고자 한다. 구체적인 방법으로는 자가진단을 통해 본인의 성격과 강점을 이해하고 이를 조직 내에서 어떻게 발현할지에 대한 비전플랜을 그려보는 시간을 가질 것이다. 진단에 대한 디브리핑 시간에는 모든 성격의 dark side와 bright side가 있음을 이해하여 본인의 좋은 면을 더 발현시키는 방법을 알 뿐만 아니라 팀원과 리더와의 협업 스타일을 맞출 수 있는 방법론을 학습할 것이다.
또한 입문교육이 끝나고 팀에 배치된 후의 심리적 온보딩을 위해 신규입사자의 인사 카드를 작성해 리더에게 전달할 예정이다. 지금까지 신입사원이 입문교육을 끝내고 해당 부서에 배치된 후에는 해당 팀의 팀장님께 인계되어 팀장의 리더십과 성향에 따라 신입사원의 성장로드가 달라졌다. 그 과정에서 조직에 온보딩하지 못해 이탈하는 인력이 생기고 조용한 퇴직처럼 조직몰입을 저해하는 구성원이 생기게 되었다. 따라서 현업의 리더십 편차를 줄이고 신입사원들이 본인의 강점을 발현하며 조직에 심리적으로 온보딩할 수 있도록 '심리 케어링 온보딩' 가이드북을 제작하고자 한다. 신규입사자를 팀원으로 맞이할 팀 리더에게 구성원의 강점과 성향에 대한 정보를 전달하는 한편 효과적인 피드백 방법, 업무 할당 및 지도 방법 등을 안내할 예정이다. 신규입사자는 심리적 안전감을 확보할 수 있고 리더 역시 좀 더 수월한 온보딩 지원과 리더십 발휘가 가능할 것이다.
