"게이미피케이션과 기기피케이션"

논문을 읽기 전에 사전 지식이 필요합니다. 사전 지식과 관련된 용어들을 정리합니다.    

용어 정리

   

긱 이코니미(Gig Economy) : 임시직 경제

   긱(Gig)은 1920년대 미국 재즈클럽에서 단기 계약을 한 연주자에서 유래한 용어입니다. 긱은 프리랜서 또는 1인 자영업자를 뜻하였지만, 온디맨드 경제가 활성화하면서 2015년 맥킨지는 긱을 디지털 시장에서 거래되는 기간제 근로라고 정의하였습니다. 예를 들어, 우버는 자가 운전자와 운전 파트너로 계약을 맺고 차량 공유 서비스를 제공하고, 아마존은 자가 운전자와 배송 파트너 계약을 맺고 빠른 배송 서비스를 제공합니다. 파트너들은 시간당 또는 건 당 요금을 받고 원하는 만큼 자유롭게 일을 합니다. 따라서, 긱 이코노미는 기업들이 정규직보다 필요에 따라 계약직 또는 임시직으로 사람을 고용하는 경향을 가진 경제 체제를 가리키는 용어입니다. 

긱 워커 (Gig Worker) : 임시직 노동자

   긱 이코니미 체계에서 단발성 업무에 따라 보수를 받는 단계 계약 근로자

긱 워크 (Gig Work) : 긱 근무

   정규직이 아닌 임시직이나 계약직을 선호하는 경제 사회 하의 업무

게이미피케이션 (Gamification) : 게임화

   게이미피케이션은 게임 이외의 분야에서 문제 해결, 지식 전달, 행동 및 관심 유도 또는 마케팅을 위해 게임 메커니즘을 접목시키는 것을 의미합니다. 예를 들면, 평소 재미없게 느끼는 설문조사 또는 독서 등에 경쟁을 유도하고 금전적 보상을 지급합니다. 윈도우즈 운영체제의 프리셀(FreeCell)과 지뢰 찾기 게임은 마우스의 사용법을 숙달시키기 위해 개발된 게임입니다. 2012년 8월에 덕평 휴게소의 남자화장실 소변기에 설치한 '강한 남자 찾기' 게임은 소변기에 장착된 센서로 소변의 양과 세기를 측정하여 앞사람과 점수를 경쟁합니다. 변기 밖으로 튀는 소변의 양을 크게 줄였을 뿐만 아니라 방문객들이 다시 방문하는 계기와 입소문 마케팅으로 더 많은 사람들이 방문하게 되었습니다. 

자원 기반 관점 (RBV, Resource Based Value)

   기업의 지속 가능한 경쟁 우위를 기업이 가진 자원을 중심으로 파악하고, 기업들이 자원을 관리하고 보호하여 지속 가능한 경쟁 우위를 유지하도록 합니다. 기업의 자원을 파악하는 방법으로 VRIN과 VRIO가 있습니다. VRIO 모델은 다음 4 가지를 파악합니다.

V (Value) 가치
특정 기업의 특정 자원 및 능력이 기회를 이용하고 위협을 완화시킬 수 있는 가?

R (Rarity) 희소성
특정 기업의 특정한 자원 및 능력이 다른 경쟁 기업도 가지고 있는 가?

I (Imitability) 모방 불가능성
특정 자원을 소유하고 있는 기업이 그 자원을 획득하고 개발하는 어려움이 있는 가?

O (Organizational Fit) 조직 접합성
가치 있고 희소하며 모방이 어려운 자원 및 능력을 이용할 수 있도록 기업이 조직되어 있는가?

지식 기반 관점 이론 (KBV, Knowledge Based View Theory)

   지식 기반 관점은 자원 기반 관점 이론에서 파생된 개념으로 기업의 핵심 전략적 자원은 지식이라고 봅니다. 기업 내부의 지식뿐만 아니라 기업 외부에서부터 온 지식을 활용하여 경쟁 우위를 유지합니다. 

직원 몰입 이론 (Theory of employee engagement)

   직원 몰입 이론은 기업의 성공을 위해 직원이 자발적으로 노력하는 상태를 의미합니다. 직원 몰입이 된 지원은 직장에서 최선을 다하는 의지와 조직과 목표에 대해 헌신하는 높습니다.  직원 몰입이 높은 직원들은 결근율, 이직률, 안전사고율, 불량률이 낮고 생산성이 높습니다. 

자기 결정 이론 (Self-determination theory)

   1975년 에드워드 데시와 리차드 라이언이 개발한 개념으로 인간 행동의 원천을 내재적 동기와 외재적 동기로 나누어 설명하는 이론입니다. 목표를 달성하려는 인간은 자륭ㄹ 또는 자기 결정의 수준에 따라 조절합니다. 

아래 논문은 다음과 같은 구조로 정리할 수 있습니다. 

Gamification and gigification: A multidimensional theoretical approach

게임화와 임시직화 : 다차원 이론적 접근

        

ABSTRACT 

초록

                 

   The main purpose of this paper is to explore the performance of white-collared gig workers using three theo- retical perspectives: knowledge-based view theory, employee engagement theory, self-determination theory. The study investigates the relationship between intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation, and knowledge management as antecedents to the performance of gig workers. Furthermore, it investigates whether a moderation effect of intrinsic motivation using game elements can improve the perfor- mance of gig workers. This study uses primary data collected over 8 weeks from January 2020 to Feb 2020. This study collects self-administered cross-sectional primary data from an online platform that currently engages white-collar gig workers or has engaged them in two previous years (2018 and 2019) in either one or more platforms. This study also develops a conceptual model to measure the performance of white-collared gig workers using an extension of the three theoretical perspectives. 

   이 논문의 주요 목적은 지식 기반 관점 이론, 직원 몰입 이론, 자기 결정 이론의 세 가지 이론적 배경을 바탕으로 사무직 긱 워커(White-collared Gig Worker)의 성과를 탐구하는 것입니다. 이 연구는 긱 워커의 성과에 앞선 지식 자본 (intellectual capital),  집단 인지 참여 (Collective Cognitive Engagement), 내적 동기 및 지식 관리 사이의 관계를 연구합니다. 또한 게임 요소를 활용한 내적 동기의 조절 효과가 긱 워커(Gig Worker)의 성과를 향상할 수 있는지 여부를 조사합니다. 1차 데이터는 2020년 1월부터 2020년 1월부터 2월까지 8주 동안 사무직 긱 워커를 현재 고용 중거나 2018년과 2019년에 고용했던 플랫폼을 대상으로 수집하였습니다. 본 연구는 세 가지 이론적 관점을 확장하여 사무직 긱 워커의 성과를 측정하는 개념적 모델을 개발합니다. 

           

1. Introduction 

소개

       

   Over time, the Gig Economy has grown in popularity. The gig economy is divided into two types of employment: unskilled and skilled. The unskilled worker class is further divided into three categories: those who drive (Uber, Lyft, Ola), those who distribute food (Zomato, Post- mates, etc.), and those who perform basic tasks with a limited ability set (TaskRabbit). Any worker who engages in hard manual labour, such as construction, mining, or repair, is referred to as a blue-collar worker (Chiarini, Belvedere, & Grando, 2020). This working class has been overly explored by firms and even by academic research. However, the second category is classified as white collar workers. This includes suit- and-tie employees who work in service industries and avoid manual labour as well as professional workers. This latter group comprise the white-collared gig workers, such as engineers, consultants, management executives, etc., who have been largely unexplored in the literature. This knowledge-driven, white-collared gig workforce is different from other industries as working on projects for multiple companies simultaneously can help to grow skills and create opportunities (Fischer, 2017; Prasad & Mangipudi, 2021; Prasad, Rao, & Vaidya, 2019). These workers have to work with and for the firms based on a mutual agreement captured by work and time, which then translates into understanding such workers’ performance management (Prasad et al., 2019). Performance assess- ment may also be problematic, especially if a firm hires the gig worker to do a job that most organization’ traditional metrics cannot adequately capture. Recent literature reveals that the level of motivation is low for gig workers, which causes slow progress in their engagement and per- formance levels (Wardhana, Herlina, Bangsawan, & Tuori, 2020). When extending these lower performing factors, the theoretical assumptions on factors of intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation and knowledge management that affects the per- formance of gig workers is represented through knowledge-based view theory (Friedrich, Becker, Kramer, Wirth, & Schneider, 2020; Swacha, 2015), theory of employee engagement (Looyestyn et al., 2017; Lukas, Eskofier, & Berking, 2021) and self-determination theory (Gajanova & Radiˇsi ́c, 2021). 

    긱 이코노미가 시간이 지남에 따라 인기를 끌고 있습니다. 긱 이코노미는 비숙련 고용과 숙련 고용으로 나눕니다. 비숙련 고용 계층은 다시 세 가지 업무 형태로 나뉩니다.

운전기사 : Uber, Lyft, Ola

배달원 : Zomato, Postmates, 등

단순 업무원 : TaskRabbit

   블루 컬러 근로자는 건설, 광업 및 기계 수리와 같은 육체노동에 종사하는 모든 근로자를 지칭합니다. 기업과 학계는 블루 컬러 계급을 심도 있게 연구하였습니다. 화이트 컬러 근로자는 육체노동을 기피하는 약복점 직원과 전문직 종사와 같은 사무직 근로자입니다. 화이트 컬러 근로자들 중에는 지식 중심의 엔지니어, 컨설턴트, 경영진 등과 같은 화이트 컬러 긱 근로자가 있습니다. 그들은 여러 회사의 프로젝트를 동시에 진행하면서 기술을 축적하고 새로운 기회를 창출합니다.  그들은 일과 시간을 기준으로 합의한 만큼 일하고 성과 관리를 합니다. 기업들은 기존 측정 기준으로 그들의 성과를 적절하게 평가할 수 없습니다. 최근 연구에 따르면, 긱 근로자들의 동기 수준이 낮을 때 참여 및 성과가 낮습니다. 근로자의 성과에 영향을 미치는 지적 자본, 잡단 적 인지 참여, 내재적 동기 및 지식 관리 요인을 바탕으로 이론적 가정을 지식 기반 관점 이론, 직원 몰입 이론, 자기 결정이론으로 설명합니다. 

   The newer and more unique context of this paper is that we are focusing on the antecedents to the performance of gig workers. The gig economy literature focuses on measurement of the performance of gig workers (Veen, Kaine, Goods, & Barratt, 2020; Wardhana et al., 2020). e Our study is different from other studies because we are trying to develop our conceptual model by considering the effect of antecedent factors on the performance of gig workers. We aim to understand the performance of white-collared gig workers using three theoretical perspectives—knowledge-based view theory, theory of employee engagement, self-determination theory—using a sample size of nearly 450 gig workers. The study explores the relationship between intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation, and knowledge management as antecedents to gig workers’ performance. We also test if the moderating effect of intrinsic motivation using game elements can improve the performance of gig workers. The study collects primary data from white-collared gig workers and tests the hypotheses after controlling the effect of “nature of work” and “relevant experience” on their performance (Newlands, 2021). The study contributes to an extension of knowledge-based view theory to assess the performance of gig employers. The study will also benefit employers who are gradually increasing their dependence on white-collar gig workers. The study also helps design better and improved performance metrics, which may help in sustainably engaging gig workers. 

   본 연구는 긱 워커의 성과에 대한 선행 요인에 초점을 맞춥니다. 긱 이코노미 관련 연구는 긱 워커의 성과 측정에 중점을 두지만, 본 연구는 개념적 모델 개발에 중점을 둡니다. 선행 요인이 긱 워커의 성과에 미치는 영향을 고려하여 지식 기반 관점 이론, 직원 참여 이론, 자기 결정 이론의 세 가지 이론적 관점을 바탕으로 사무직 긱 워커의 성과를 이해하기 위해 약 450여 명의 긱 워커 표본을 수집하였습니다.  본 연구는 긱 워커의 성과에 대한 선행 요인으로 다음 간의 관계를 탐구합니다.

지적 자본 (intellectual capital)

집단적 인지 참여 (collective cognitive engagement) 

내적적 동기 부여 (intrinsic motivation)

지식 관리 (knowledge management )

   또한, 게임 요소를 활용한 내재적 동기의 조절 효과가 긱 워커의 성과를 향상할 수 있는 지를 테스트합니다. 본 연구는 사무직 긱 워커들로부터 1차 데이터를 수집하고 그들의 성과에 대한 통제 변수로 다음을 사용한 후 가설을 테스트합니다. 

일의 성격 (nature of work)

업무 경험 (relevant experience)

 

   본 연구는 긱 고용주의 성과를 평가하기 위해 지식 기반 관점 이론의 확장을 하고, 사무직 긱 노동자에 대한 의존도를 높이는 고용주들에게 도움이 될 것입니다. 본 연구는 긱 워커에 대한 뛰어난 개선된 성과 지표를 설계하는 것에 도움을 줄 수 있습니다. 

         

   More jobs have been produced due to the increased use and expansion of companies entering the gig economy (Gleim, Johnson, & Lawson, 2019). However, not all gig work prospects are created equal. Gig jobs typically fall into one of two categories: sharing the full-time hours within the jobs. The expectations of those who want to participate in these two forms of gig work are somewhat different (Gleim et al., 2019). Individuals seeking freedom and flexibility in the face of wage stagna- tion and increased income instability now have more job opportunities due to the rise of companies joining the gig economy. Horowitz and Rosati (2014) stated that according to Fabio Rosati, CEO of Upwork, gig work contributes more than $700 billion to the United States (US)’s national economy. Gig work allows younger people to earn money while attending school, or to engage in other activities that are not conducive to conventional jobs. The gig economy provides an opportunity for un- deremployed employees or those experiencing wage stagnation to sup- plement their income (Gleim et al., 2019). Gig work is a choice for those reaching retirement age who want to avoid receiving social security payments. For example, the AARP ride services and Uber have a part- nership that allows senior citizens to work as Uber drivers (Gleim et al., 2019). 

   긱 이코노미에 진입하는 기업들이 늘어나면서 더 많은 일자리가 창출되었지만, 모든 긱 워크에 대한 전망이 동일하지 않습니다. 풀타임 시간을 공유하는 카테고리를 살펴봅니다. 긱 워크의 두 가지 형태에 참여하는 사람의 기대치는 다소 차이가 있습니다. 임금 정체와 소득 불안정에 직면하더라도 자유와 유연성을 추구하는 사람들은 긱 이코노미 제에서 더 많은 직업의 기회를 갖게 되었습니다. Horowitz와 Rosati의 연구에 따르면, Upwork의 CEO는 긱 워크는 미국 경제에 7000억 달러 이상을 기여합니다. 젊은 사람들은 긱 근무를 활용하여 학교를 다니며 돈을 벌거나 기존 직업에 영향을 주지 않으면서 돈을 벌 수 있습니다. 긱 이코노미는 실업자나 임금 정체를 고민하는 사람들에게 소득을 추가할 수 있는 기회를 제공합니다. 긱 워크는 사회 보장 수당을 받지 않고 은퇴 연령에 도달한 사람들을 위한 또 다른 선택의 기회입니다. 예를 들어, AARP 차량 서비스와 우버는 노인들이 운전수로 일할 기회를 제공합니다. 

   The emergence of the gig economy has brought some new opportunities and challenges to the workplace (Hayzlett, 2018; Healy, Nich- olson, & Pekarek, 2017). However, many academics, trade unionists, and current or former gig workers have expressed concerns about plat- form companies’ business and labour practices. Some claim that plat- forms promote “sham contracting” by allowing companies to mask jobs as independent contracting and escape employee benefits like super- annuation (Healy et al., 2017) insurances and paid leave. Critics of the platform model are concerned about the uncertain working status of gig- economy jobs (Hayzlett, 2018; Healy et al., 2017). While the difficulty of correctly classifying various types of jobs is not recent, the addition of new technology-driven business models, which are related to increas- ingly complex working structures, has exacerbated existing definitional tensions (Pereira and Mohiya, 2021; Fletcher-Brown et al., 2021). The emergence of platforms as new work market intermediaries has sparked a critical debate about the suitability of existing legal classifications and the need for new ones (Healy et al., 2017). The division of jobs encouraged by gig economy business models that minimise labour costs by deeming employees as “independent contractors” has drawn wide- spread criticism (Josserand & Kaine, 2019). Regardless of its exact scope, the rise of the gig economy has sparked a heated debate about its effect on work experience and labour standards, both for those who do gig work and for those who have more traditional jobs that could be jeopardised by new, unregulated labour market participants. 

   긱 이코노미의 출현은 직장에 몇 가지 새로운 기회와 도전을 가져왔습니다. 많은 학계, 노동 조합원, 현직 또는 전직 긱 워커들은 플랫폼 회사의 비즈니스 및 근로 관행에 대한 우려를 말합니다. 그중 일부는 플랫폼 기업들이 일자리를 자영업 계약으로 위장하고 연금 보험 및 유급 휴가와 같은 혜택을 없앤 부끄러운 계약을 조장한다고 주장합니다. 플랫폼 모델에 대해 비평가들은 긱 이코노미가 창출하는 일자리는 불확실한 근로 상태를 유발합니다. 최근 새로운 기술 중심의 비즈니스 모델이 생겨나고 다양한 근무 형태와 직업이 생겨나면서 다양한 유형의 직업을 제대로 분류하는 것이 어러워졌습니다. 플랫폼은 노동 시장에서 새로운 중개 역할을 하면서 기존 법적 분류에 부합하지 않으면서 새로운 분류의 필요성이 대두되었습니다. 긱 이코노미 비즈니스 모델은 직원을 자영업 계약자로 간주해 인건비를 최소화하여 비판을 받고 있습니다. 긱 이코노미의 부상은 긱  워커들과 규제되지 않은 새로운 직업으로 인해 위험에 처할 수 있는 기존 근로자들 간에 근무 경험과 노동 기준에 대한 열띤 논쟁을 촉발했습니다.  

   While questions have been raised about the impact of its growth on the nature of employment, minimum labour standards, and worker voice (Johnston & Land-Kazlauskas, 2018a), the potential appeal of ‘portfolio’ or freelance work has also been recognised (Manyika et al., 2016). Despite media and public interest, academic research in the field is still scarce, likely due to the digital form’s recent growth. 

   고용의 성격, 최소 노동 기준 및 근로자의 목소리에 대한 질문이 제기되었지만, 프리랜서 직업의 잠재적 매력도 인정되었습니다. 미디어와 대중의 관심에도 불구하여 긱 워크에 대한 학술 연구는 디지털 분야의 급격한 성장으로 여전히 부족합니다. 

1.1. Inter-connection between the concepts of gamification and gigification 

    게임화과 국화의 상호 연결

           

   Gamification refers to the application of game-design elements and game principles in non-game contexts (Bassiouni & Hackley, 2016; Prabowo, Sucahyo, Gandhi, & Ruldeviyani, 2019). It can also be defined as a set of activities and processes used to solve problems by utilising or applying game element characteristics (Spanellis, Dӧrfler, & MacBryde, 2020). Gigification is one of the many new ways of working (Braganza, Chen, Canhoto, & Sap, 2021). Several scholars have recently noted the growing potential of gig work (Braganza, Chen, Canhoto, & Sap, 2021). For hundreds of years, if not millennia, the phenomenon of gig work has been evident (Harvey, Rhodes, Vachhani, & Williams, 2017). However, in recent years, this type of job has rapidly expanded into a larger portion of global operations and the supply chain labour market. There is an link between both the concepts of gamification and gigification on technology as technology plays a vital role in facilitating the gamification features and gigification context (Agogu ́e, Levillain, & Hooge)

   게임화는 게임이 아닌 분야에 게임 디자인 요소와 게임 법칙을 적용하는 것을 의미합니다. 게임 요소의 특성을 활용하거나 적용하여 문제를 해결하는 일련의 활동 및 프로세스입니다. 게이미피케이션은 새로운 작업 방식 중에 하나입니다. 몇몇 학자들은 최근 수백 년 동안 긱 워크의 잠재력이 증가하고 있다고 지적합니다. 최근 몇 년 동안 긱 워크는 글로벌 운영 및 공급망 노동 시장으로 빠르게 확장하였습니다.  기술이 게임화와 긱화를 촉진에 중요한 역할을 담당하기 때문에 기술에 대한 게임화와 긱화 사이에 연관성이 있습니다. 

          

   Therefore, this study explores the relationship between intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation and knowledge management as antecedents to the performance of gig workers by considering the gamification, gigification and emerging country context. This further distinguishes this study from developed economies, as in developing countries with more informal labour markets, the gig economy has long been the de facto standard. For example, researchers have recently found that since developing countries are far more comfortable with informal economies, the transition to a “gig economy” is not a considerable shift for these emerging economies (Loo, 2017; Rolph, 2010; Zanello, Fu, Mohnen, & Ventresca, 2016). Table 1 further illustrates the contextual factors that differentiate developed and developing economies regarding gamification and gigification. 

   따라서, 본 연구는 게임화, 긱화와 신흥국을 고려함으로써 긱 워커의 성과에 선행 요소인 지식 자본, 집단적 인지 참여, 내재적 동기 및 지식 관리 간이 관계를 탐구합니다. 비공식적인 노동 시장을 가진 개발도상국에서 긱 이코노미가 오랫동안 사실상의 표준이었기 때문에 선진국과 구별됩니다. 예를 들면, 연구자들은 최근 개발도상국이 비공식 경제에 적합한 긱 이코노미로의 전환이 빠르게 이루어졌다는 것을 발견하였습니다. <표 1>은 게임화와 긱화와 관련하여 선진국과 개발도상국을 구별하는 이유를 설명합니다. 

   The two main contributions from this study are as follows. First, this study contributes theoretically to the current research by applying the knowledge-based view theory to assess the performance of gig employers. It is evident in the literature that proliferation of new information sources and technology placed pressure on companies to rapidly update their skills by exploiting external expertise (Holland & Brewster, 2020; Low & Ho, 2016). Companies have begun to rely more heavily on external networks for new information, and multinational corporations have begun to use their global reach to gain access to a broader range of knowledge sources (Alca ́cer, Cantwell, & Piscitello, 2016). This focus on external knowledge presented researchers with a significant theoretical challenge of how public knowledge could help a company to develop firm-specific competitive advantages and the knowledge-based view theory answered this question by combining strategic capability, knowledge acquisition and application capabilities (Alc ́acer et al., 2016; Galunic & Rodan, 1998; Low & Ho, 2016). Second, this study contrib- utes practically by detailing how employers are gradually increasing their dependence on white-collar gig workers by designing and improving performance metrics, which facilitate the engagement of gig employees. 

   본 연구의 두 가지 목적은 다음과 같습니다. 

   첫째, 본 연구는 긱 고용주의 성과를 평가하기 위해 지식 기반 관점 이론을 적용함으로써 현재의 연구에 이론적으로 기여합니다. 새로운 정보 소스와 기술의 확산은 외부 전문 지식을 활용하기 위해 자신의 스킬을 빠르게 업데이트해야 한다는 것이 기존 문헌에서 확인하였습니다. 기업은 새로운 정보를 얻기 위해 외부 네트워크에 더 많이 의존하였고, 다국적 기업은 지식 소스에 폭넓게 접근하기 위해 잠재 고객에 대한 접근성을 높이기 시작했습니다. 기업의 경쟁 우위를 높이기 위한 연구에 공공 지식이 어떻게 도움이 될 수 있는지에 대한 이론적 과제를 제시했습니다. 지식 기반 관점 이론은 전략적 능력, 지식 회득 및 적용 능력을 결합하여 답했습니다. 

   둘째, 본 연구는 긱 근무자의 참여를 쉽게 하는 성과 지표를 설계하고 개선하여 고용주가 사무직 긱 워커에 대한 의존도를 점차 높이는 방식을 구체적으로 설명합니다.

                  

   The authors test if a moderation effect of intrinsic motivation using game elements can improve the performance of gig workers or not. This study collects primary data from about 450 white-collar gig workers and tests the hypotheses after controlling the effect of “nature of work” and “relevant experience” on their performance using structured equation modelling (Warp PLS 6.0). This leads to the formation of two main research questions: 

   본 연구는 게임 요소를 활용한 내재적 동기의 조절 효과가 긱 워커의 성과를 향상할 수 있는 지를 테스트합니다. 본 연구는 약 450여 명의 사무직 긱 워커를 대상으로 1차 데이터를 수집하고,  "업무 특성"과 "연관 경험"이 성과에 미치는 영향을 통제 변수로 구조 방정식 모델링 (Warp PLS 6.0)을 사용합니다. 이를 바탕으로 두 가지 주요 연구의 질문을 형성합니다. 

   RQ1: By how much do the factors of intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation, and knowledge management affect the performance of gig workers?

   RQ1: 지적 자본, 집단적 인지 참여, 내재적 동기 부여, 지식 관리 요인이 긱 워커의 성과에 얼마나 영향을 미치는 가?

    RQ2: By how much does the moderation effect of intrinsic motivation using game elements improve the performance of gig workers? 

   RQ2 : 게임 요소를 활용한 내재적 동기의 조절 효과가 긱 워커의 성과에 얼마나 영향을 미치는 가?

               

   Further, the selection of a proper theoretical framework is necessary to identify the relationship between intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation, and knowledge manage- ment as antecedents to the performance of gig workers and the moderation effect of intrinsic motivation using game elements to improve the performance of the gig workers (Duggan, Sherman, Carb- ery, & McDonnell, 2020). Therefore, the authors categorised the current literature based on the most frequently used theorical application as follows (see Table 2). 

   또한, 긱 워커의 성과에 영향을 미치는 지식 자본, 집단적 인지적 참여, 내재적 동기, 지식 관리 간의 관계와 게임 요소를 활용한 내재적 동기의 조절 효과가 긱 워커의 성과를 개선하는지에 대한 이론적 틀이 필요합니다. 따라서, 본 연구는 가장 많이 사용하는 이론에 관한 문헌을 <표 2>와 같이 분류하였습니다. 

             

   Therefore, considering the main contribution of these three theories, the authors selected knowledge-based view theory considering its contributory factors on long term competitive advantage of firms and intellectual capital evaluation. Further, they considered the core areas of work engagement and utilisation of firm resources and knowledge management at organisational levels. This further addresses the first research question (RQ1: By how much do the factors of intellectual capital, collective cognitive engagement, intrinsic motivation, and knowledge management affect the performance of gig workers?) of this study. Then the theory of employee engagement and self-determination theory is used to explore collective cognitive engagement, intrinsic motivation and knowledge management considering the contributory factors on the effects of customer satisfaction on customer loyalty and motivational regulations on the marketing environment and consumers’ behavioural intentions. This further addresses the second research question (RQ2: By how much does the moderation effect of intrinsic motivation using game el- ements improve the performance of gig workers?) of this study. 

   따라서, 본 연구는 세 이론의 주요 기여도를 고려하였습니다. 기업의 장기적 경쟁 우위와 지적 자본  평가는 지식 기반 관점 이론을 선택하였습니다. 조직 수준에서 작업 참여와 기업 자원의 활용 및 지식 관리의 핵심 영역을 고려했습니다. 본 연구의 첫 번째 연구 질문을 해결합니다. 

   그리고, 고객 만족도가 고객 충성도에 미치는 영향과 동기 부여 규제가 마케팅 환경 및 소비자 행동 의도에 미치는 영향을 알기 위해 집합적 인지 참여, 내재적 동기 부여 및 지식 관리를 탐구합니다. 본 연구의 두 번째 질문을 해결합니다. 

         

1.2. Gig economy and gig workers with automation and digitalisation 

1.3 Thoretical underpinings and literature review

               

   Although the term “gig economy” is new, the phenomenon is not (Gleim et al., 2019). People have found ways to supplement their income and have flexible work schedules even before the rise of technological platforms that have enabled today’s gigs (Gleim et al., 2019). For example, Avon, a direct sale business, was founded in 1886 while Tupperware was established in 1946. Mary Kay and Amway followed in the early 1960s, allowing (primarily) women to earn money by selling goods to friends and associates from the comfort of their own homes and in their own time (Gleim et al., 2019). 

   긱 이코노미라는 용어는 새롭지만 현상은 새롭지 않습니다. 사람들은 오늘날의 긱을 가능하게 한 기술 플랫폼이 등장하기 전에 소득을 벌충하기 위한 유여한 근무 시간을 가지는 방법을 찾았습니다. 예를 들어, 직접 판매 기업인 Avon은 1886년에 설립되었고, Tupperware는 1946년에 설립되었습니다. Mary Kay와 Amway는 1960년대 초에 주로 여성들이 자신의 집에서 편안하게 친구와 동료들에게 상품을 판매하여 돈을 벌 수 있는 체계를 만들었습니다.   

1.3.1 Knowled-based view theory

지식 기반 관점 이론 

             

   According to Hata and Adamson (1996), the theoretical models and conceptualisations of business enterprises that describe and predict their structure and behaviours are known as firm theories, which have evolved over time. In the 1980s, a firm’s resource-based strategy demonstrated the vital role of organisation-specific strategic assets in achieving a competitive advantage (Wernerfelt, 1995; Winter, 1998). In the 1990s, however, the proliferation of new information sources and technology placed pressure on companies to update their skills rapidly by exploiting external expertise (Low & Ho, 2016). Companies began to rely more heavily on external networks for new information, and multinational corporations began to take advantage of their global reach to access a wider variety of knowledge sources (Buckley & Casson, 1985). This focus on external knowledge presented researchers with a significant theoretical challenge of how public knowledge could help a company develop firm-specific competitive advantages. Knowledge- based view theory answered this question by focusing on a particular form of strategic capability: knowledge acquisition and application ca- pabilities (Galunic & Rodan, 1998; Low & Ho, 2016). 

   기업 이론은 기업의 구조와 활동을 설명하고 예측하는 이론적 모델입니다. 1980년대 기업의 자원 기반 전략은 경쟁 우위를 달성하기 위해 기업의 고유한 전략적 자산의 중요성을 설명하였습니다. 1990년대에 새로운 정보와 기술의 확산으로 기업은 외부 전문 지식을 활용하여 기업의 기술력을 업데이트하였습니다. 기업은 새로운 정보를 얻기 위해 더 많은 외부 네트워크에 의존하였습니다. 외부의 지식은 기업이 경쟁 우위를 개발하는 데 어떻게 도움을 줄 수 있는 지를 설명했습니다. 지식 기반 관점 이론은 특정 형태의 전략적 능력, 지식 획득 및 적용 능력에 초점을 맞추어 설명합니다. 

             

   According to knowledge-based view theory, a firm’s success depends on its own capabilities for knowledge production and the management of relationships for external knowledge transfer (Galunic & Rodan, 1998; Low & Ho, 2016). A recent literature field experiment revealed that exchanging charitable donation information raised workers’ feel- ings of closeness to their gig employer. The effect was more substantial if workers previously felt distant from (rather than felt close to) their employer (Burbano, 2019). Knowledge is a precious resource for the corporate sector and the economy itself. Teece (2000) argued that a company’s ability to develop, disseminate, use, and retain difficult-to- copy information assets is inextricably related to its competitive advantage. Such assets are developed internally by businesses where employees’ “know-how” and “learning-by-doing” are developed. Vvr MON He argues that an organisation must incorporate information to create a long-term competitive advantage. According to Teece (2000), businesses that achieve information integration have three essential characteristics, (a) an ability to integrate knowledge among its workers, (b) a well-defined scope of integration for creating useful types of knowledge that rivals find difficult to imitate, and (c) integration versatility. 

   지식 기반 관점 이론에 따르면, 기업의 성공은 지식 생산 능력과 외부 지식 이전을 위한 관계 관리 능력에 달렸습니다. 최근 연구와 실험에 따르면, 자선 기부 정보를 공유하면 직원들이 긱 고용주에 대한 친밀감이 높아집니다. 직원들이 고용주가 멀게 느껴질수록 그 효과는 더 컸습니다. 지식은 기업 부문과 경제에 귀중한 자원입니다. 복제 불가능한 정보 자산을 개발, 보급, 활용 및 유지하는 회사가 경쟁 우위를 유지합니다. 

             

H1a: 

   Work engagement has a positive impact on intellectual ability concerning scientific knowledge stock.

   업무 몰입은 기업의 과학적 지식 축적에 관한 지적 능력에 긍정직인 영향을 미칩니다. 

 H1b: 

   Intellectual ability concerning scientific knowledge stock of the firm is positively related to innovation performance of gig workers. 

   기업의 과학적 지식 축적에 대한 지적 능력은 긱 워커의 혁신 성과와 양의  상관관계가 있습니다.

H2a. 

   Work engagement has a positive impact on knowledge man- agement concerning scientific knowledge resources. 

   업무 몰입은 과학적 지식 자원에 관한 지식 관리에 긍정적인 영향을 미칩니다. 

H2b: 

   Knowledge management concerning scientific knowledge resources of the firm is positively related to innovation performance of gig workers. 

 

   기업의 과학지식 자원에 대한 지식 관리는 긱 워커의 형신 성과와 양의 상관관계가 있다

               

1.3.2. Theory of employee engagement 

            직원 참여 이론

             

H3a: 

   Work engagement is positively related to collective cognitive engagement.
   (업무 몰입은 집단 인지 참여와 양의 관계가 있다)

H3b. 

   Collective cognitive engagement within the firm is positively related to the innovation performance of gig workers. 

    집단 인지 참여와 긱 워커의 혁신 성과는 양의 관계가 있다

  

1.3.3. Self-determination theory 

        자기 결정 이론

H4a: 

    Work engagement has a positive impact on intrinsic motivation. 

   (업무 몰입은 내재적 동기 부여와 야의 관계가 있다)

H4b. 

   Intrinsic motivation with autonomous (e.g., intrinsic and identified) or controlled (e.g., introjected and external) motivational regulations can positively promote the innovation performance of gig workers. 

   (사내외 자율적 또는 통제된 동기 ㅂ여 규정이 있는 내재적 동기는 긱 워커의 혁신 성과와 양의 관계가 있다) 

   

          

1.5. Gamification: overview and scope 

        게임화 개요와 범위

H5

   Gamification has a positive moderating effect on the relationship between gig workers’ intrinsic motivation and innovation performance. 

   (게임화는 긱 워커의 내재적 동기와 혁신 성과의 관계에 양의 조절 효과가 있다) 

모든 가설을 종합한 이론적 모델은 다음과 같습니다. 

4. Discussion

    논의

             

   The results offer interesting results to understand the nature of white-collar gig workers’ innovation performance when engaged on digital platforms. The results confirm that work engagement has a positive and significant impact on intellectual ability and knowledge management in scientific knowledge stock; however, the results reflect counterintuitive arguments for the relationship between work and col- lective cognitive engagement. While earlier studies have tested similar relationships, it is often seen that these are studied in the context of knowledge creators or grass root innovators. Additionally, Kaine and Josserand (2019) confirmed that while work engagement often leads to an increase in workers’ knowledge and cognitive skills, our study only showed this to be partially true. The study uniquely positions the case of white-collared gig workers in the nature of their job, degree of engagement with the job, and degree of engagement with the digital platform as distinctly different from previously studied subjects. The nature of gig workers’ job makes them work independently on projects that promotes them to think independently and take charge of their work themselves (Jiang & Shen, 2020; Gilal et al., 2019; Burbano, 2019). Thus, the degree of involvement in their jobs is significantly higher when compared to full-time employees. Unlike a full-time workforce, the gig workforce selects the work themselves, making them more autonomous, which indirectly breeds a higher degree of knowledge and intellectual ability. The study extends this understand- ing by further relating them with the innovation performance of the gig workers. Our results are in line with Gleim et al. (2019), who confirm that intellectual ability and knowledge management skills critically and significantly improve a person’s innovation. The results offer theoretical support from knowledge-based view theory to explain the results as white-collared gig workers have knowledge and subject matter expertise as their key resource when offering innovative solutions. 

   디지털 플랫폼에 참여할 때 사무직 긱 워커의 혁신 성과의 본질을 이해하는 흥미로운 결과를 제공합니다. 업무 몰입이 과학적 지식 축적의 지적 능력과 지식 관리에 긍정적이고 중요한 영향을 미칩니다. 

   그러나, 업무와 인지적 집단 참여 간의 관계에 대해 의미한 결과는 없었습니다. 업무 몰입이 종종 직원의 지식과 인지 능력을 향상할 수 있지만, 본 연구에서 일부만 사실로 드러났습니다.  

   본 연구는 사무직 긱 워커의 직무의 성격, 업무 몰입도, 디지털 플랫폼 참여 정도에 관하여 이전 연구와 확연히 다르다는 입장을 취합니다. 긱 워커의 직업 특성상 독립적으로 생각하고 스스로 책임질 수 있도록 촉진하는 프로젝트를 수행합니다. 따라서, 정규직에 비해 업무 몰입도는 훨씬 높습니다. 

    긱 워커는 정규직과 달리 자율적으로 일을 처리하면서 더 높은 지식과 지적 능력을 쌓습니다. 본 연구는 지적 능력과 지식 관리 기술이 긱 워커의 혁신 성과에 큰 영향을 미칩니다. 

          

   Hayzlett (2018) argued that work engagement often improves em- ployees’ mental, physical, and cognitive skills. He also confirmed that with higher work engagement and based on the job’s nature, employees show different degrees of cognitive skills. Our study documents coun- terintuitive arguments in the case of white-collared gig workers. We found that work engagement holds a low or negligible association with collective cognitive engagement that has minimal contribution towards gig workers’ innovation performance. Drawing from knowledge-based view theory, the nature of the job and degree of involvement of the employee with the process and other people makes him/her score high on his/her cognitive skills. However, this is falsified in this study that proposed that white-collared gig workers mostly have lesser interaction with peers and employers, which might negatively impact their cogni- tive skills and cause a dip in their cognition-driven innovative perfor- mance in their work. Another explanation for H3a and H3b not being supported could be the nature and scale of cognition measurement in past research. Jiang and Shen (2020) and Mikkelson et al. (2019) asserted that collective engagement improves teamwork and shared knowledge between employees, which was completely lacking in an online gig workplace. Thus, while individual engagement might be higher amongst gig workers, their relationship with collective cognitive engagement is lacking. It further hampers their score on innovative practices. Therefore, unlike frontline employees in an organization with the power to present and implement innovative ideas, gig workers must perform the assigned tasks alone, which further diminish their innova- tive performance. 

   Hayzlett는 업무 몰입이 직원의 정신적 신체적 인지적 기술을 향상한다고 주장했고, 업무 몰입도가 높을수록 직원들의 인지 능력 수준도 달라진다고 했습니다. 본 연구는 사무직 긱 노동자가 인지적 집단 참여와 연관성이 아주 낮다는 것을 발견하였습니다. 지식 기반 관점 이론에 따르면, 업무의 성겨과 프로세스 및 다른 사람들에 대한 직원의 관여 정도는 직원의 인지 기술 점수를 높게 만듭니다. 하지만, 사무직 긱 근로자는 동료 및 고용주와의 상호 작용이 적기 때문에 인지 능력에 부정적인 영향을 미치고 혁신 성과에 유의미한 효과를 주지 못합니다. 

   따라서, 혁신적인 아이디어를 제시하고 실행할 수 있는 권한을 가진 조직의 직원과 달리 사무직 긱 워커는 할당된 작업을 혼자 수행하므로 혁신 성과가 더욱 떨어집니다.