음주운전으로 징계해고가 될까?

인사노무 노트 #1

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다”고 정하고 있습니다. 따라서 근로자에 대한 징계해고가 유효하기 위해서는 '정당한 이유'라는 엄격한 요건이 충족되어야 할 것인데, 통상 정당한 이유가 인정되려면 (1) 문제된 비위행위가 회사의 취업규칙 등에서 정한 징계해고 사유에 해당하여야 하고, (2) 제반 사정에 비추어볼 때 징계해고가 지나친 것이 되어서는 아니되며, (3) 취업규칙 등에서 정하고 있는 적법한 징계절차를 거쳐야 합니다. 다시 말해 징계사유, 징계양정 및 징계절차의 정당성이 모두 충족되어야만 합니다.

대법원은 근로자의 사생활에서의 비행에 대해 “사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수" 있으며, "여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다”는 입장입니다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결).

나아가 징계해고의 양정과 관련하여 확립된 판례는 "해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”는 입장입니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).

구체적인 사안에 따라 다른 결론이 나올 수 있겠지만, 일반적으로 근로자가 근무시간 외에 개인의 차량을 음주운전한 경우 이는 근로자의 사생활에서의 비행에 해당하고 기업의 사업활동과 직접 관련이 있다고 보기는 어려울 것입니다. 그렇지만 음주운전에 대해서는 어떠한 형태로든 강력히 처벌해야 한다는 사회적인 공감대가 형성되어 있습니다. 혈중알코올농도가 매우 높은 심각한 만취상태에서 반복적으로 음주운전을 하였거나 운전면허 취소처분을 받은 때, 그로 인해 실제로 인신사고가 발생하였거나 형사처벌까지 받은 때, 사내에서 주로 운전 업무에 종사하고 있었던 때, 음주운전자가 공무원이거나 이에 준하는 엄격한 징계기준이 적용되는 근로자일 때 등 예외적인 경우에는 음주운전 행위가 직장 내 질서나 회사의 사회적 평판을 심각하게 훼손할 염려가 있는 것으로 인정될 수 있습니다.

결론적으로, 근무시간 외에 음주운전을 하였더라도 일정한 경우 징계처분이 가능합니다. 그러한 음주운전 행위가 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 이른다고 인정될 정도라면 징계해고까지도 가능할 것입니다.

긴 글 읽어주셔서 감사합니다.