우리 회사에 절대평가를 선물해주자!
[1일 1필살기] 인사평가를 절대평가로 바꾸면 달라지는 것들
1. why - 절대평가 강의를 해달라고?
인사평가 관련 절대평가 주제로
강의를 해주시겠어요?
헉.. 이런 강의 주제를 왜 나에게.. 솔직히 부담스러웠습니다. 그러나 한번 도전해 보기로 했습니다. 내 소원 중의 소원이 절대평가를 도입하는 것이기 때문입니다.
왜냐고요? 바로 인사평가에 대한 불만이 가장 크기 때문입니다. 내가 100점을 받아도 다른 누가 200점을 받으면, 나는 2등급 직원으로 전락하는 상대평가 시스템...
나는 고민에 빠졌습니다. 절대평가를 도입하자고 어떻게 강의를 풀어가야할까요?
[상대평가 vs. 절대평가]
1) 상대평가란
인사평가할 때 A등급은 10%, B등급은 20% 이런 식으로 등급별 비율에 맞게 평가등급을 부여하는 평가방식
2) 절대평가란?
인사평가할 때 등급별 비율을 정하지 않고, 평가대상 성과를 있는 그대로 평가하는 방법
- 장점 : 다른 사람과의 비교 없음
- 단점 : 모든 사람에게 높은 평가를 주는 관대화 가능. 그리고, 다른 사람과 평가 비교 불가능하므로 승진, 연봉 반영 못함
2. What - 절대평가는 누구에게 이익일까?
드디어 강의날이 되었습니다. 절대평가란 주제를 풀어가는데 한가지 풀지 못한 고민이 있었습니다. 절대평가가 필요한 이유를 한마디로 어떻게 표현할까?
나는 그 답을 찾았습니다.
절대평가 도입하면,
우리 회사는 지상낙원으로 변신합니다.
지상낙원이라니? 오늘 강의는 이렇게 극단적인 메시지를 던지기로 했습니다. 애매하게 얘기하기 보다는 이것이 낫겠다 생각했습니다.
그런데, 정말 지상낙원이 될 수 있을까요? 그래서, 회사의 이해관계자 3개 그룹별로 절대평가 도입할 때 손익을 생각해 봤습니다.
1) 인사부서
From 기생충, 경찰 To Supporter!
나는 말했습니다. '직원들은 인사부서 직원을 기생충이라고 부른다.'라고 말이죠. 이 말은 세계적 경영 구루 '톰 피터스'가 <미래를 경영하라>란 책에서 한 말입니다. 인사부서 직원들은 회사 물건 하나 팔지도 않으면서, 직원들에게 '이거 해라, 이거 하지말라.'고 하는 더부살이 기생충이라는 의미입니다.
내가 이 말을 하자, 교육에 참석한 분들이 'ㅋㅋㅋ'하고 웃음을 터트립니다. 그 웃음에는 어느 정도의 현실 인정과 아쉬움이 묻어 있는 듯 했습니다.
그래서, 나는 말했습니다. 절대평가 도입하면, 기생충에서 나비로 환골탈태할 수 있다고요. 그러자, 교육생 한 분이 질문을 했습니다.
"그런데, 절대평가를 도입하면 오히려 인사부서 역할이 더 줄어드는 것 아닌가요?"
"맞습니다. 전통적인 기생충 또는 경찰로서의 역할은 줄어듭니다.
그대신, Supporter로서의 역할이 늘어납니다.
이제 인사부서는 기준 준수 여부를 따지는 역할이 아니라,
직원들이 인사평가를 효과적으로 할 수 있도록 가이드하는 서포터 역할을 해야하기 때문입니다.
이렇게 해서 직원들이 인사부서를 바라보는 시각이 바뀔 수 있다면, 그것이 인사부서 직원들의 지상낙원 아닐까요?
2) 직원
From 루저 To 위너!
인사평가가 끝나고 나면, 대부분의 직원들은 자기가 '루저'가 되었다고 느낍니다. 왜냐하면, 상대평가를 하다보니, 상위 우수 등급 3~40% 직원을 제외하면 나머지는 패배자 그룹으로 묶이기 때문입니다.
그러나, 절대평가를 시행하면 달라집니다. 굳이 이런 말을 평가자한테 들을 이유가 사라집니다.
"홍대리, 올해 자네 이렇게 이렇게 잘했네. 그런데 인사평가는 C등급이네."
"(잘했다면서 C?) ???"
지상낙원이라는 것이 별 거 있나요? 공정하게 나를 인정 받을 수 있다면, 그것이 지상낙원 아닐까요?
3) 경영진
From 당근과 채찍 To'자발적 동기부여'로!
"왜 직원들은 내가 바라는 방향으로
스스로 움직이지 않을까?"
경영진의 고민을 한문장으로 적으면 이것 아닐까요? 자기는 주인정신을 갖고 일을 하는데, (당연하다. 경영진은 진짜 주인이니까.) 직원들은 노예 정신으로 시키는 것만 한다고 불만이 많습니다. 그래서, 온갖 당근과 채찍 제도를 만들어서 시행합니다.
절대평가를 도입하면, 당근과 채찍이 없어도 직원 각자 스스로 업무를 주인처럼 해나갈 수 있는 토대를 만들수 있습니다.
채찍을 통한 외적 동기부여는 한계가 있습니다. 가능하면, 직원 내적 동기부여를 만들어내야합니다. 그것이 바로 경영진들이 원하는 것입니다. 그런 경영진들의 로망을 현실로 만들어 준다면, 인사부서도 행복해지지 않을까요?
절대평가 도입 개요3. How - 절대평가 도입 리얼 가능해?
나는 이렇게 3개 이해관계자 그룹별로 절대평가 도입이 개이득이라고 강의 오프닝으로 말했습니다. 그러자, 한 분이 질문을 했습니다.
절대평가가 좋다는 점에는 공감합니다.
그러나, 현실적으로 장애물이 많습니다.
평가자들이 무조건 평가 잘주기를 막을 방법이 없지 않습니까?
맞습니다. 장애물 많습니다. 나는 그 장애물 돌파를 위해 '일단 실행'을 제안했습니다. 모든 준비를 철저히 하고 시작하려면 언제 할 수 있을지 모르니까요. 이미 GE, MS 등 글로벌기업과 국내의 SK텔레콤, NHN 계열 회사들이 모두 절대평가를 시작했으니 레퍼런스도 충분합니다.
나는 NHN 계열의 'LINE' 회사 사례를 기반으로 절대평가 도입방법을 설명했습니다.
1) 인사평가 등급을 폐지하자.
인사평가 등급 폐지는 목표가 아니라 수단입니다. 무엇을 위한 수단이냐고요?
피드백!!!
잘한점과 개선할점을 서로 솔직히 얘기하는 피드백 말입니다. 등급이 있으면, 등급 얘기로 솔직한 피드백을 회피하고 말죠. 그래서 평가등급 먼저 없애야 합니다.
2) 승진제도를 없애거나, 직급을 단순화하자.
대부분의 회사들은 인사평가 등급을 점수화하여 승진 심사를 합니다. 절대평가 시행으로 등급이 사라지면, 이런 방식이 불가능합니다.
그래서 아예 승진제도를 폐지해야 합니다. 아니면, 직급을 단순화하여 승진심사 횟수를 줄여야 합니다. 예를 들어, 직급을 '사원/대리'-'과장/차장'으로 2개로 만들어 승진심사는 대리->과장 한번만 하는 것이죠.
3) 성과급과 연봉 인상은 임파워먼트하자.
지금 대부분 회사는 인사평가 등급이 결정되면, 성과급과 연봉인상률이 자동으로 연동되어 결정됩니다. 이제 이것이 불가능하니 재원을 각 부서 조직장들에게 할당하고 그 배분 권한을 임파워먼트해야 합니다.
현실적으로 이 과정이 쉽지 않을 것 같습니다. 안해본 일이고 의사결정 부담이 많으니까요.
여하튼 이렇게 3가지 조치를 실행하면 절대평가는 작동하기 시작합니다. 물론 시행착오와 과도기 혼란은 있을 수 밖에 없지만 말입니다.
LINE의 평가등급 폐지 사례4. 에필로그
강의는 드디어 마무리 멘트만 남았습니다. 나는 대학교 시절이 얘기를 꺼냈습니다. 그 시절 수강신청할 때마다 학생들끼리 물어보는 말이 있었습니다.
어느 교수님이 A폭격기니?
A폭격기란 학생 대부분에게 A학점을 뿌리시는 분이지요. 학교에는 분명 등급 비율 가이드라인이 있을텐데도 학생들을 위해(?) A를 두두두둑 뿌려주시는 천사같은 분이시죠.
물론 회사에 이런 A폭격기 평가가 이루어지면 안되겠죠? 그렇지만, 현재 상대평가 방식이 편하다고 언제까지 유지해야할 지는 의문입니다. 그래서 다음의 인사말을 외치며 강의를 마쳤습니다.
지금 당장 우리 회사에
절대평가를 선물합시다!
* 절대평가 자세한 회사 사례가 궁굼하신 분은 <월간 인사관리> 2018.6월호를 참고하세요.
