이거 하나만 바꿔도 직원 행복 Up, 인사평가
[1일 1필살기] 인사평가 Magic 체인지업 #2
1. 프롤로그 - 절대평가가 좋은데...
직원 입장에서 가장 좋은 인사평가는 무엇일까요? 당연히 이렇게 대답하겠지요?
절대평가
맞습니다. 그런데, 현실적으로 절대평가 도입은 아직 쉽지 않은 것이 현실입니다.
(절대평가에 대한 내용은 아래 글 링크 참조)
https://brunch.co.kr/@lovewant/151
그러며, 절대평가를 제외하고 어떤 제도를 보완하면, 직원들의 인사평가에 대한 불만을 줄일 수 있을까요?
나는 자신있게 말합니다.
그것은 바로 '평가등급 비율'!!!
2. Why - 공공의 적, 평가등급 비율
1) 평가자, 평가대상자 모두 싫어한다!
평가등급 비율에 불만이 많은 이유는 무엇일까요? 간단하죠. '성과가 부진함'을 상징하는 중간 이하 등급을 무조건 주어야 하기 때문이죠. 예를 들어, OO팀 팀원이 5명인데 모두 베스트 성과를 올리지는 못했어도, 자기 몫은 다했다고 가정해 보죠. 그런데, 이 회사는 중간 이하 등급 비율이 20%로 규정되어 있다면, 팀원 5명 중 1명은 실제 성과와 무관하게 중간 이하 등급을 받아야 합니다. (보통 D등급, N등급 이렇게 표현)
이렇게 제도와 실제 현상이 일치하지 않다보니, 불만이 나옵니다. 게다가 일부 평가자들은 실제로 '성과과 부진한 직원'에게도 등급 비율을 핑계로 낮은 평가등급 부여를 설명합니다. 이런 평가자들은 자기 책임 피하려고 제도 탓을 하는 셈이지요. 솔직하게 '당신은 성과가 부진합니다.'라는 피드백을 하기 부담스러우니까요.
2) 한국 기업들의 평가 등급 비율
우리에게는 묘한 고정관념이 있습니다. 바로 평가등급 비율이 상하대칭이어야 한다는 고정관념 말입니다. 아래 예시처럼 '우수' 등급 비율이 30%이면, '부진' 등급 비율도 30%여야 한다고 생각합니다. 참으로 이상하지 않나요? 도대체 누가 이런 고정관념을 만들었을까요?
나는 2000년에 회사 입사를 했습니다. 1998년에 IMF가 터지고, 성과주의 인사제도라는 명분으로 선진국형 인사제도를 도입하던 시기입니다. 그때도 이런 상하대칭 비율이었고, 아마도 그 이전에도 그랬을 것 같습니다. 그런 방식이 20년이 지난 지금까지도 이어지고 있는 셈입니다. 아무런 문제제기도 없이 말이지요.
이런 방식을 선호하는 사람들은 누구일지 궁금하지 않으세요. 아마도 회사에서 인건비라 불리는 '돈'을 관리하는 부서이지 않을까요? 평가등급이 내년도 연봉인상율에 연계되는 속칭 '성과주의 인사제도'를 운영하는 회사라고 봅시다. 예를 들어, 중간 이상 등급이 40%, 중간 이하 등급이 10%인 방식으로 바꾸자고 하면, '돈'을 관리하는 부서에서 난리를 칩니다. 이유는 '총인건비가 증가한다.'고 말하기 때문이죠. 절대 인사평가 자체 이유 때문에 상하대칭을 하는 것이 아닐 수 있다는 얘기입니다.
3. What - 평가등급 비율에 대한 고정관념을 깨자!
1) 4개 회사 비교
이제 4개 회사의 평가등급 비율을 예로 들어보겠습니다.
첫번째 A사는 아주 전통적인 평가등급수와 비율을 적용하고 있습니다. 5개 등급에 중간이상 20%, 중간이하 20%로 상하대칭을 이루고 있죠. 평가등급명도 아주 전통적인 S A B C D입니다.
두번째 B사는 5개등급은 동일한데, 중간이상 30%인 반면 중간이하 등급은 10%에 불과합니다. 상후하박(?)이라고 표현할까요? 게다가 등급명칭도 S E G N U라고 특이하게 사용하고 있습니다.
세번재 C사는 평가등급은 6개이지만, 중간이상 50%, 중간이하 10%입니다. 등급명칭도 특이하죠? H가 많이 보이고, P-C-M-L라는 알 수 없는 알파벳이 등장합니다.
네번째 D사는 무려 8개등급입니다. 그런데, 중간이하 비율이 20%나 됩니다. 평가등급명은 대학 학점 방식으로 +와 -를 알파벳과 함께 사용합니다. 그런데, D사는 최근에 평가등급 체계를 180도 바꿨습니다. 등급수를 5개로 줄이고, 등급명칭도 E VG G NI U로 변경했습니다.
2) 시사점
4개 회사 평가등급 비율의 시사점을 정리해볼까요?
첫째, 상하대칭 비율을 버린 회사들이 많습니다. B사처럼 중간이상 30%, 중간이하 10%라는 등급비율은 5년전만 해도 상상은 했어도 실행은 못하던 비율이었지만, 이제는 변했습니다. 평가등급 비율은 우리 회사의 인력구조를 반영해야 합니다. 우수 직원이 많다면, 중간이상 비율을 높여야 합니다. 그리고 역량 미달 직원이 많지 않다면 중간이하 비율을 줄여야지요.
둘째, 등급명칭 트렌드가 변하고 있습니다. 아무 의미없이 상징만 있는 S A B C D를 이제 골동품 가게에 있을 법한 상황입니다. 이 등급명은 상대평사 시대에 서열 매기기만 중요하던 시대의 골동품입니다. 이제는 바뀌어야죠.
4번째 회사의 바뀐 후 등급명을 보세요. 약간 절대평가스럽지 않나요? 그리고 예전의 중간등급을 C(보통)라고 표현했는데, 이제 G (Good)이라고 부릅니다. '너 보통이야!'하고 ' 너 굿이야.'하고는 느낌이 하늘과 땅 차이죠. G는 단지 탁월하지는 않지만 잘했다는 의미를 전달합니다. 직원의 50% 이상에게 '보통'이라고 이름표 붙여주기 보다는 'Good'이라고 불러주는 게 좋지 않을까요? 물론 상징적인 표현만 그렇지만 말이죠.
셋째, 평가등급수가 5개로 많이 줄었습니다. 10년 전만 해도 7개 등급을 사용하는 회사가 많았는데, 이제는 5개가 대세가 되어가는 분위기입니다. 왜 줄어들었을까요? 굳이 평가등급을 잘게 쪼갤 필요가 없다고 생각하기 때문입니다. 평가하기도 어렵고, 직원들에게 +와 -등급 차이를 납득시키기도 어려우니까요. 심플하게 등급수를 운영해서 명확한 의미를 전달하고 싶어졌거든요.
4. How- 감자댄서's 인사평가 레시피
나는 계속해서 강조합니다. 인사평가는 동기부여를 통해서 회사 전체적인 성과 향상을 유도하는 시스템이라고 말이죠. 그래서, 직원은 행복감을 느껴야 합니다. 바로 인사평가를 통해서... 그것을 위한 제도 관련 3가지 레시피를 설명할께요.
1) 평가등급수 : 5개
만약 자기 회사 평가등급수가 5개보다 많다면, 당장 바꿀 것을 권합니다. 평가등급은 기본적으로 '우수한 직원'과 '자기할 몫을 하는 사람', '기대보다 못하는 사람' 이렇게 3개 그룹으로 분류하고자 만든 것이니까요. 이 3개 등급에서 '정말 우수한 사람'을 구분하기 위해 최상 등급을 분리했고요. 조직에서 기생충같이 '민폐를 끼치는 사람'을 구분하려고 최하 등급을 만들었다고 생각하면 심플합니다.
2) 평가등급명 : 중간 이하 등급 비율은 10%
중간이하 등급 비율이 왜 중요할까요? 그 이유는 간단하죠. 중간 이하 등급을 받으면 그 직원은 기분이 나쁩니다. 그 직원이 아무리 성과가 부진해도 말이죠. 게다가 회사 직원 중에 '옐로카드'를 보여줄 만큼 성과 부진한 직원 비율이 실제 얼마나 될까요? 저는 그 비율이 10% 안팎이라고 확신합니다.
그렇기 때문에 중간이하 등급이 10%를 넘어서면, 평가에 대한 불만이 폭증할 수 밖에 없습니다.
여기서 우리 까놓고 얘기해볼까요? 중간이하 등급을 10%로 줄이면 무슨 문제가 생기나요? 아무런 문제 없죠. 물론 아주 사소한(?) 문제들은 있지만.. 그렇다면, 지금 즉시 실행해야 하지 않을까요? 이미 국내 대기업들도 속속 그렇게 하고 있는데 말입니다.
3) 평가등급명 : 절대평가스럽게..
솔직히 평가등급명을 뭐라고 부르든 크게 중요하지는 않습니다. 그런데, 왜 내가 이 이슈를 강조하려 할까요? 왜냐하면, 평가등급명은 회사가 직원들을 어떻게 보고 있는지 그 관점을 상징하기 때문입니다.
예를 들어봅시다. 중간이하 등급명을 D라고 부를 수도 있고, NI(Need Improvement)라고 부를 수도 있습니다. D는 그냥 '당신은 못하는 사람이야.'라는 의미를 상징합니다. 반면, NI는 '당신은 향상이 필요해. 그리고 회사가 당신의 성장을 도와줄꺼야.'라는 메시지를 담고 있어요. 물론 이런 의미를 직원들이 직접적으로 알아채지는 못해요. 인사부서의 지속적인 커뮤니케이션과 제도상 align이 필요하죠.
그렇지만, 중간등급을 C가 아니라 G(Good)이라고 불러준다고 무슨 문제 있나요? 지금 당장 등급명을 바꿀 것을 강력 추천합니다. 삼성전자도 이렇게 바꾼 사실 아시죠? 신문기사에도 났으니까요.
[사례]
ㅇ 국내 대기업 L기업이 '부분절대평가' 도입
ㅇ S A B C D 5개 등급중 최상, 최하등급인 S와 D등급을 제외한 나머지 3개 등급은 절대평가 시행
L기업의 부분적 절대평가제도
부분적 절대평가 리뷰5. 에필로그 - 인사평가 등급만 바꿔도 정말 직원 만족도 올라갈까?
나는 실제로 경험했습니다. 인사평가 등급 개선으로 직원들이 행복해하는 모습을 말입니다. 우리 회사 인사평가는 전통적인 방식처럼 상하등급 비율이 동일했어요. 전체 평균을 3점에 맞추는 방식이기 때문에 한명에게 3.5점으로 우수한 평가를 주면, 다른 한명은 2.5점을 받아야 하는 시스템이었죠. 그러다 보니, 매번 직원의 30%는 중간이하등급을 받았어요. 그러니, 평가만 끝나면 평가가 불공정하다는 불만이 하늘을 찔렀습니다.
나는 중간이하등급을 10%로 줄이는 개선안을 과감하게 제안했습니다. 이런 저런 검토 끝에 경영진은 이 제안을 받아들였습니다. 개선안을 처음 적용한 인사평가를 끝냈습니다. 어두운 얼굴하는 직원 비율이 30%에서 10%로 줄었습니다.
아~ 정말 제도를 통해 회사를 바꿀 수 있구나.
그리고 직원이 행복해할 수 있구나.
[참고]
ㅇ 삼성전자 인사제도 개편
http://www.fnnews.com/news/201712101433542408
ㅇ LG전자 인사제도 개편
http://www.consumernews.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=510046
