개똥 기생충 인사평가의 환골탈태?

[1일 1필살기] 평가자 교육으로 인사평가 업그레이드

1. why - 기생충 취급이 싫다!

우리 회사의 인사평가는 기생충입니다. 그리고 개똥 같고요. 그것을 만들고 운영하는 나도 기생충이자 개똥이고요.

그러면, 어떻게 그 비참한 신세에서 벗어날 수 있을까요?

그 비결은 바로 '인사평가 평가자 교육'!

왜냐고요?

인사평가 제도의 고객은 바로 직원들입니다. 인사평가를 하는 사람이 아니라, 평가를 받는 사람 말이죠. 그들의 경험, 느낌이 인사평가의 기생충 여부를 판단하죠.

그러면, 평가 받는 사람의 경험에 가장 영향을 미치는 사람은 누구일까요?

바로 평가자.. 그래서 평가자 교육이 가장 중요합니다

기생충 신세에서 벗어나는 방법은 그렇게 어렵지 않아요. 함께 그 방법을 고민해 볼까요?

2. what - 평가자 교육의 목표!!!

평가자 교육을 어떻게 해야할지를 고민해 보기 전에 평가자 교육의 목표를 먼저 생각해 봅시다.

1) 평가자들이 고민하는 이슈에 대한 공감과 솔루션을 전달한다.

2) 게임의 법칙, 평가하는 방법, 평가받는 방법을 알려준다.

3) 우리 회사의 다수 구성원이 비슷한 생각을 갖게 한다.

평가자들의 고민에 대해 공감해 주지 않으면, 그들은 인사부서의 말을 꼰대 취급합니다. 한귀로 듣고 한귀로 흘려버리지요. 그래서, 공감 먼저 하고 솔루션을 제시해 주어야하죠. 왜냐하면, 솔루션이 없으면 평가자들은 '그래서 어떻게 하라고?'라고 불평합니다.

그리고, 평가자 교육을 통해서 평가자들이 인사부서의 생각과 유사한 관점을 갖도록 해야합니다. 그렇게 해야, 회사 전체가 변화할 수 있으니까요.

3. how - 무엇을 교육해야 하나?

그렇다면, 이제 무엇을 교육해야 할까요?

1) '성과'란 무엇인가?

인사평가의 basic은 '성과 (Performance)'에 대한 정의입니다. 성과란 '얼마나 열심히 일했는가?'가 아니라 '어떤 결과를 산출했는가?'입니다. 직원들은 주로 앞부분에 집중하죠. 반면, 평가자들은 두가지 관점 모두를 고려하면서도 후자를 중요시합니다.

그리고, '우수 성과 (결과)'에 대한 기준도 사람들마다 달라요. 아래 그림을 보세요.

우수 성과 판단 기준

나는 성과는 '목표 대비 달성도' 기준으로 판단해야 한다고 생각해요. 목표는 전년보다 더 높아야 하고, 목표 수준만큼 달성해야 '우수 성과'에 해당하는 셈이죠. 직원들 생각처럼 전년 수준만큼 한 결과는 우수 성과가 아니죠. 그냥 쏘쏘하게 일한 거예요.

2) 아주 구체적인 평가 피드백 (면담) 방법

보통 인사부서는 평가자에게 문서에 달랑 1~2줄 써서 메시지를 전달합니다. '평가 면담 철저'라고 말이죠. 그런데, 평가자들이 이 한줄을 읽고 무엇을 어떻게 잘 할 수 있을까요? 평가자들은 인사평가를 어떻게 잘할까 고민을 할 시간도 없고, 관련 지식도 없어요. 누가 도와줘야 할까요?

바로 인사부서입니다. 인사부서가 아주 구체적으로 평가 피드백 (면담)하는 방법을 설명해주고, 따라하도록 해야 합니다.

구체적으로 평가 피드백 방법을 설명하자.

3) 평가자들의 불안 해소

평가자들도 인사평가를 제대로 잘 해보고 싶어합니다. 그런데, 그들고 고충이 있어요. 나만 그렇게 하다가 욕 먹는 거 아닐까라는 불안을 갖고 있습니다. 인사부서가 이런 불안을 해소해 주어야 하지 않을까요?

방법은 두가지입니다. 직원들 설문 결과 등 직원들 다수의 속마음을 보여주세요. 그리고, 다른 평가자들도 이렇게 하고 있다는 점을 보여주면 됩니다. 어렵지 않아요~~!

인사부서의 말이 맞다는 증거를 보여주자!

4. 에필로그 - 착각을 버려라!

인사평가와 관련된 모든 사람들은 착각을 버려야 합니다. 인사부서의 착각은 '평가자들이 알아서 평가를 잘 할 것이다.'라는 것입니다. 이 착각을 깨쳐주기 위해 위에 설명드린 평가자 교육은 필수이고요.

그리고, 직원들의 착각도 바꿔주어야 합니다. 직원들은 '내가 성실히 일을 하면, 그것을 알아서 공정하게 평가해 줄 것이다.'라고 착각을 하고 있죠. 이건 완전히 그들의 착각이예요.

인사평가는 회사 조직 내 여러 정치적인 사항들이 영향을 미치는 가장 정치적인 행위입니다. 다시 한번 이 두가지를 생각해 보세요.

첫째, 평가는 다른 사람과의 비교를 통해 결정됩니다. 다른 사람이 뭔가 나보다 다른 뭔가를 하면, 내 성과는 상대적으로 낮게 보이기 마련입니다.

둘째, 평가자는 승진대상자, 윗사람들이 관심있는 업무를 한 사람 등 여러가지를 고려합니다. 성과만을 100% 고려할 수 없어요.

인사평가를 잘 받고 싶은 직원이 있다고요?

그러면, 인사부서에서 이런 얘기를 해주세요. 일만 성실히 하면 된다는 내 착각을 버리라고... 평가자들에게 성실한 것은 기본이고, 뭔가 기존과 다른 성과를 기대한다고... 그리고, 평가자들이 내 성과에 프리미엄을 플러스해 줄 정도의 뭔가를 하라고... 치사하지만, 그들의 비위라도 맞춰주라고요... 그래야 인사평가를 잘 받을 수 있다고요...