목표 세우는 시즌에 다시 보는 OKR
경영지도사 공부하면서
최근 인사 관리 공부를 하면서 OKR에 대해서 다시 보게 되었다. OKR은 카카오에서도 실행해 보기도 했고, 나 또한 구성원으로서 OKR 제도 하에서 목표를 수립해 본 적도 있던지라 교과서에 적힌 글이 흥미롭게 읽혔다.
인상적인 점은 OKR이 MBO의 단점을 보완하기 위해서 등장했다는 점이었다.
MBO(Management By Objective)
1954년 피터 드러커에 의해서 주장된 경영관리 기법이다. 기간 내 달성할 목표를 평가자와 합의하여 설정하고 기간 종료 후에 달성 여부를 평가하는 방식이다. 여기서 목표 설정의 SMART 원칙도 등장하고, CSF(Critical Success Factor)과 KPI(Key Performance Indicator) 개념도 등장하게 된다.
일반적인 MBO의 절차는 (1) 직무기술서 검토 (2) 성과표준의 개발 (3) 목표의 합의 (4) 중간점검 및 지속적 피드백 순으로 진행되는데, 첫 번째 단계가 직무기술서 검토인 점도 새삼 와닿았다.
이게 무슨 뜻이냐면 경영 관리의 기법이 단계적으로 발전했기 때문에 OKR이 생겨서 적용되는 시점에 이전 모델을 단계적으로 거쳤다는 뜻이다. 즉 소품종 대량생산 시절부터 작업자 관찰을 통한 직무 분석이나 직무 설계 등이 이루어졌고, 이를 기반으로 관리하다가 MBO가 등장한 것이다. 그때는 당연히 직무기술서가 나와있었을 것이고 이에 기반한 성과 표준을 만들 수가 있었을 것이다. 그런데 회사가 지속적으로 성장해야 하고 변화가 빠르게 일어나는 환경에 대응하기 위해서 더 원대한 목표를 세우고 잦은 주기로 피드백하며, 구성원이 목표 수립에 더 많이 참여할 수 있는 제도를 도입하게 된 것이고, 그게 바로 OKR이다.
OKR(Objectives and Key Results)
OKR은 조직이 목표를 설정하고 달성하는 데 사용하는 프레임워크다. OKR은 인텔에서 1970년대에 처음 시작한 관리기법인데 구글에는 존 도어가 1999년에 도입했다고 서술되어 있다. 존 도어가 쓴 'Measure What Matters'는 2018년에 출판되었다. 아마도 새로운 목표 설정 프레임워크가 도입되어 성공적으로 안착되기까지 꽤 시간이 걸렸을 것이다.
지금도 OKR은 IT회사에서는 광범위하게 사용되지만 대부분의 중소기업은 MBO를 사용하고 있다. OKR은 기본적으로 자율과 도전 문화가 없으면 운영될 수가 없는 프레임워크라서 조직문화의 영향을 강하게 받는다. 목표를 리더가 정해서 내리는 것이 아니라 구성원의 의견을 함께 들어야 한다거나, 도전적이고 원대한 질적 목표를 수립한다는 대목도 탑다운 방식으로 동작하는 조직문화에서는 황당하게 들릴 수 있다.
개인적으로 생각하는 OKR 적용 팁!
1) 처음에는 성과보다 연결에 집중한다.
OKR 도입의 가장 매력적인 부분은 투명한 커뮤니케이션으로 개인의 목표 달성이 조직 전체 성공과 어떻게 연결되는지를 보여주는 점이다. 놀랍게도 개인의 목표랑 회사의 목표를 연결하는 것은 규모에 관계없이 굉장히! 어렵다. 그래서 도입 초기에 경영진이 성과를 늘리고 싶다는데 초점을 두면 OKR이 마치 KPI처럼 도출되어 버리는 현상이 나타난다. 솔직히 성과 안 늘리고 싶은 경영진이 어디 있겠는가, 그럼에도 불구하고 성과보다 연결에 대한 지점을 더 강조해야 장기적인 OKR 동력을 만들어나갈 수 있다. 구성원으로 OKR 작성해본 경험으로도, 머리로는 OKR이 뭔지 다 아는데도 손가락이 KPI를 써 내려가는 것을 경험했다. 그래서 OKR 도입 초기에는 최상위 경영진에서부터 전사적 목표를 개인까지 연결하는 것이 더 중요함을 인식하고 구성원들이 자유로운 목표를 bottom up으로 표현해 낼 수 있는 환경을 장려해야 한다.
2) 우리 조직에서는 어느 지점이 가장 허들이 될 것 같은지 예측해 본다.
OKR을 조직에서 실행한다면 계획을 짜게 될 것이다. 어떤 순서로 목표 수립을 하고 어떤 일정으로 목표를 제출해서 협의할지 등 구체적인 계획을 짤 때 어디서 허들이 생길지를 예측해 보고 허들을 조금 더 쉽게 넘을 수 있는 구름판을 만든다. 전사 설명회도 있지만 특정 그룹에 대한 OKR 교육을 하는 것도 좋다. 예를 들어 개별 구성원들과 목표수립을 해야 하는 최소단위 조직장들에게 목표 구성에 대한 세밀한 교육을 하고 상호 합의 하는 목표 수립을 하기 위해서 구체적인 커뮤니케이션 방법을 알려주는 것도 효과적이다.
