김현주 박사의 성과와 역량 매트릭스

김현주 박사의 성과와 역량 매트릭스

Version 2.0 (Dr. Kim's Performance - Competency Matrix)

Version 1.0에 대해 100회가 넘는 추천과 댓글을 보내주셨습니다. 관심과 호응에 감사 드립니다. 일부 보완해서 Version 2.0으로 다시 올립니다.

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참고하시고요, 인용이나 활용 시 출처를 밝혀 주세요 ~

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< 해 설 >

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1. 기본 구조

• 가로축(역량): 가치관, 지식/스킬, 노력의 과정 즉, 일을 잘할 수 있는 내적 기반을 의미한다.

• 세로축(성과): 산출물, 실적/결과, 노력의 결과 즉, 실제로 눈에 보이는 성과를 의미한다.

• 이 두 축을 조합해 개인의 성과 유형을 9개 칸으로 구분한 것이다.

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2. 유형별 의미

• 좌측 하단(저성과·저역량): 중점지원이 필요한 사람(위험 인재) 성과도 없고 역량도 부족한 사람

• 하단 중앙(보통 역량·낮은 성과): 딜레마에 빠진 사람(변화 인재) 잠재력은 있는데 성과를 내지 못하는 사람

• 하단 우측(높은 역량·낮은 성과): 미스터리 전문가(잠재 인재) 역량은 뛰어나지만 결과가 잘 나오지 않는 사람

• 중단 좌측(낮은 역량·보통 성과): 열심히는 하는 사람(근면 인재) 노력으로 성과는 내지만 역량은 부족한 사람

• 중단 중앙(보통 역량·보통 성과): 기본은 하는 사람(보통 인재) 가급적이면 중간 수준을 유지하는사람

• 중단 우측(높은 역량·보통 성과): 성장하는 전문가(성장 인재) 아직 탁월하진 않지만 발전 가능성이 큰 사람

• 상단 좌측(낮은 역량·높은 성과): 검증이 필요한 사람(행운 인재) 운이나 외부 요인 덕에 성과가 났을 수 있는 사람

• 상단 중앙(보통 역량·높은 성과): 수완이 좋은 사람(실전 인재) 성과는 내지만 시스템적, 지속적 기반이 약할 수 있는 사람

• 상단 우측(높은 역량·높은 성과): 조직을 이끌 사람(핵심 인재) 조직이 가장 필요로 하는 이상적인 사람

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3. 핵심 메시지

• 인재평가시 단순히 성과만 보아서는 안 되고, 역량과의 곱으로 평가해야 한다.

• 단기적으로는 성과가 높아 보이더라도 역량이 낮으면 지속성이 떨어질 수 있다.

• 반대로 역량은 뛰어나지만 성과가 부족하다면 실행력이나 상황 적합성 문제가 있을 수 있다.

• 따라서 지속 가능한 성과를 위해서는 역량의 기반 위에 성과를 쌓아가는 것이 중요하다.

• 결국, 오른쪽 상단의 “핵심 인재” 영역으로 사람들을 육성·배치하는 것이 인사관리의 목적이다.

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4. 지혜로운 해석과 적용을 위해

이 분류법은 본인의 역량에 적합한 직무나 역할이 주어졌다는 것을 전제로 한다. 그래서, 주의할 점은, 누가 어떤 유형인지는 고정되어 있지 않고 맥락에 따라 유동적일 수도 있다는 점이다.

예를 들어, 누구나 저성과자가 될 수도 있다는 것이다.

만약 본인의 경험과 거리가 먼 일을 맡겨서 매우 높은 수준의 목표까지 부여한다면 저성과자가 되고 마는 것이다.

이는 인재 배치(staffing)와 역할책임 부여야말로 인재평가의 선행 변수일 수 있음을 시사한다.

성과와역량연구소

소장 김현주 Ph.D.

강의/코칭/컨설팅 문의:

lukekim21@percom.co.kr

blog.naver.com/lukekim21

교육장: 서울시 서초구 방배역

4번 출구 청권빌딩 2층

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