조직의 차가운 맛

인사업무 30여년, 인생 60여년 경력을 통해 깨달은 걸 한줄로 요약하자면,

불변하는 정답은 없다 이다.

모든 조직은 크든 작든 항상 문제가 발생한다. 이를 해소해 나가야 하는 부서가 인사부서인데, 그 처방이 항상 고민된다.

모든 조직은 강하든, 약하든, 거창하든 소소하든, 나름대로의 '문화'가 있고, 구성원들이 생각하는 패러다임이 다르기에 처방하는 약도 달라야 한다. 10여개 이상의 글로벌 회사들을 거치면서 필자가 생각했던 것은 그때그때 주어진 여건과 상황, 그리고 조직 구성원들의 문화 등을 종합적으로 잘 판단하면서 do the right thing하는게 최선이라는 것이다.

엄격한 회사 룰이 필요하다고들 하는데, 이게 때로는 굉장한 불편을 초래한다.

방대하고 상세한 조직 관련 법들이 직원들에게도 편하고, 관리에도 편한가? 그렇지 않다. 오히려 독이 되는 경우도 상당하다.

성과급이 동기부여를 해줄까? 그렇지 않은 경우가 놀라울 정도로 많다. 오히려 돈 왕창 쓰고 조직 망가지는 경우도 어렵지 않게 볼 수 있다.

잘 정비되고 객관화된 평가제도가 평가 오류중 하나인 halo effect 후광효과를 줄여줄까? 약간 정도밖에 안된다.

배려심 많은 경영인이 성공할까? 아닌 경우가 훨씬 더 많다.

10명 되는 조직의 책임자라면

5명 정도는 회사 방향을 잘 따르겠고,

2명정도는 이래나 저래나이고,

2명정도는 불만이 좀 있을 것이고,

1명 정도는 매우 싫어할 수 있다.

그래도 이정도 인원이면 책임자가 직접 개별적으로 만나서 설득도 가능하고, 통제도 가능하다.

1천명쯤 되면, 국면이 달라진다. 이제 조직이 일을 하게 만들어야 하는데, 이 부서장들이 또 위와 비슷한 비율로 갈린다.

최고경영자의 존재가치는 이윤극대화라고 교과서에 명시되어 있듯이, 불행히도 천박한 자본주의가 판치는 이 사회의 주주들은 절대 배려심있는 업무처리를 기다려 주지 않는다. 무자비한 추진력을 보여주는 사람을 계속 기용하는 것이 상식이다.

무자비한 조치라는 것을 잘 가르치는 곳들이 경영대학원, 최고경영자과정, 대형 로펌 등이다.

무자비한 조치들은 크게 3가지다.

잡음 없이 대량해고, 안되면 잡음을 각오하고서라도 대량해고.

비용의 과감한 수준의 삭감, 즉 직원 복지 등이 대상이다.

영업력 극대화. 실적 위주의 조직 운영. 실적없는 직원, 리더들은 과감하게 정리

직장 초년생들에게는 미안하지만, 이것이 직장 그리고 조직의 차가운 현실이다. 조직내 나름대로 소소한 따뜻함, 배려, 우정, 의리, 정 등이 있긴 하지만, 조직 전체적으로 본다면 이익 극대화라는 단일 목표를 두고 있고, 주주들에게 이익은 다다익선이기에, 결국 조직은 무자비한 선택할 가능성이 훨씬 높다.

인사부서는 조직원들과 회사 사이에서 발생된 갈등관리가 필연인데, 어느 한쪽을 일방적으로 편들수 없다. 전적으로 회사만을 생각하라고 하는 조직과 경영인의 요구가 있는 인사부서라면 깨끗하게 그만두는게 정신건강과 경력관리, 그리고 기나긴 미래를 위해 더 나은 선택이다.

단기간 고속승진해봤자 남은 인생동안 잊혀지지 않는 후회와, 안좋은 인간관계와, 별로 좋지 않은 레퍼런스가 따라다니게 될 것이다.