14. 좋은 교육업체와 강사 선정하기

 

Q) 교육업체와 강사들이 너무 많습니다. 교육에 대한 지식이 저도 많은 편이 아니기 때문에, 어떤 기준으로 선별할지 고민됩니다. 많은 업체와 강사 중에서 옥석을 가려낼 방법이 있을까요?

강의 시장이 진입장벽이 낮은 편이다 보니, 관련 업체와 개인 강사들이 정말 많습니다. 이러다 보니 경험 없는 HRD담당자들은 어떤 업체나 강사를 활용해야 할지를 많이 고민합니다. 사실 요구분석이 아무리 중요하다고 해도 좋은 강사 한명만 잘 선정하면 웬만해선 다 해결되기 때문이죠. 그만큼 좋은 업체와 강사가 강의에 미치는 영향력은 엄청납니다.

교육업체 시장을 크게 나누어 보자면 컨설팅 중심 업체, 컨설팅 + 강의 패키지 업체, 특정분야 특화 업체, 소규모 컨설팅 및 에이전시 업체, 온라인 교육업체, 기타 개인강사 정도로 나눌 수 있을 듯합니다. 물론 이 중에는 교집합도 있습니다. 컨설팅 중심업체는 흔히 이 바닥에서 Big3라고 말하는 엑스퍼트컨설팅, PSI컨설팅, KMA정도가 있겠네요. 그 외에도 생산성본부, 표준협회 등이 있습니다. 컨설팅과 강의까지 내부에서 같이 소화하는 업체들도 있습니다. 대표적으로 루트컨설팅과 윌슨러닝이 있네요. 특정분야 특화 업체는 워낙 많습니다. 영업은 한국포럼이라던지, 코칭은 인코칭/하우코칭이라던지, 퍼실리테이션은 인피플/쿠퍼실리테이션이라던지... 소규모 컨설팅 및 에이전시 또한 엄청나게 많습니다. 이는 강사 숫자만큼이나 많아서 소개하기도 쉽지가 않겠네요. 온라인 교육업체는 멀티캠퍼스, 휴넷, KG패스원, 메가넥스트 등이 있습니다.

이 중 가장 고민될 때가 소규모 컨설팅 및 에이전시와 강사를 선정할 때 일 겁니다. 모든 교육을 큰 컨설팅사를 활용해서 개발하고 운영한다면 좋겠지만, 비용도 많이 들고 한두 건의 교육을 항상 큰 컨설팅사를 끼고 진행하기는 힘듭니다. 그렇기 때문에 보통 짧은 교육이나 특강은 소규모 컨설팅사나 에이전시를 활용하거나 강사를 소개받아 직접 컨택하게 되죠. 이 경우 교육과정에 대한 문의를 하기 위해 담당자 또는 강사와 사전에 연락을 하게 될 것입니다. 이때 체크하면 좋은 몇 가지 Tip을 아래와 같이 정리해 보았습니다.

    1. 무조건 할 수 있다고 하지 않는가?

      - 교육에 대한 요구사항과 관계없이 무조건 할 수 있다고 제안하는 업체나 강사는 주의해야 합니다. 고객의 요구사항을 듣고 나면 그 부분을 고민한 이후에 가능 여부를 판단해야 하나, 수주에 급급하여 무조건 승낙하는 경우가 있습니다. 강사가 해당 분야의 전문강사가 아닌데도 불구하고 할 수 있다고 하는 경우도 꽤 있더군요. 특히 기획력/커뮤니케이션과 같은 일반적인 분야보다는 코칭/성과관리/협상과 같은 경험이 어느 정도 필요한 분야의 경우 생각보다 강의의 질 차이가 많이 납니다. 따라서 해당 업체의 전문분야나 강사의 레퍼런스는 꼭 참고하셔서 의심 나는 부분은 다시 한번 물어보기 바랍니다.

    2. 조직에 대한 이해도가 높은가?

    - 업체나 강사와 인터뷰를 하다 보면 조직에 대한 이해도가 낮은 경우가 꽤 있습니다. 예를 들면 조직의 의사결정 시스템이나 세부 직무에 대한 이야기를 해도 잘 못 알아듣고 딴소리를 하는 경우죠. 특히 CS강사들이 이런 경우가 종종 있습니다. 이는 조직 경험이 있고 없고의 차이는 아닌 듯합니다. 조직경험 없이 강사생활만 오래한 분들 중에서도 강의를 잘 하는 분들이 곧잘 있기 때문입니다(미생의 작가도 조직경험이 없지만 굉장히 실감 나는 만화를 그렸죠...). 아마 이런 분들은 본인이 공부를 많이 했거나, 주변에 조직생활하는 분들의 이야기를 많이 들었을 것입니다. 강의는 생동감이 있어야 되기 때문에 강사는 반드시 조직에 대한 이해도가 어느 수준은 필요합니다. 사전 인터뷰를 할 때 뭔가 말하는 것이 어색한 부분이 있으면서, 회사 경험이 없는 강사라면 조금은 주의하실 필요가 있습니다

 

    3. 과정기술서, 교육목표수립 정도는 직접 작성할 수 있는가?

    - 강사들이 자신이 전문적으로 강의하는 분야에 대한 전문가이지, HRD에 대한 전문가는 아니기 때문에 전문적인 HRD용어는 잘 이해하지 못할 수도 있습니다. 하지만 적어도 강의를 하는 사람이라면 기본적으로 과정기술서 정도는 작성하고, 고객의 요구에 맞는 교육목표수립 정도는 할 수 있어야 한다고 생각합니다. 특히나 회사에 역량모델을 보유하고 있다면, 이를 반영해서 과정기술서를 작성하고 교육목표를 수립하는 강사는 Best입니다.

    4. 고객의 요구를 반영하여 커스터마이징이 가능한가?

    - 강사들이 자신이 보유한 콘텐츠를 너무 자신하는 경우나 새로 바꾸기에 시간에 많이 소요되는 경우에는 그냥 고객의 요구를 무시하고 기존에 보유한 콘텐츠대로 진행하려는 경우가 있습니다. 제가 진행한 교육에서도 이 때문에 참사가 일어난 적이 있죠. 끝까지 자기를 믿어보라고 하는 바람에 믿는 도끼에 발등을 찍혀버린... 아예 새로 만드는 것은 쉽지 않지만, 적어도 고객이 요구한 최소한의 사항은 반영하여 그 회사에 맞는 교육이란 느낌을 주는 것이 중요하다고 생각합니다. 예를 들면 현재 회사에서 중요하게 생각하는 이슈를 다루어준다던지, 회사에서 사용하는 용어와 템플릿을 쓴다던지, 타 교육과 중복될 수 있는 내용은 배제하고 새로운 예시를 준비한다던지와 같은 것들이 있겠습니다. 소소할 수도 있지만 우리 회사에 이 정도만이라도 신경을 써준다면 다음번에도 부르고 싶지 않을까요.

    5. 최근의 트렌드를 반영하고 있는가?

    - 강사분들 중 교안이 굉장히 오래된 분들이 있습니다. 사례나 스폿도 90년대에나 사용할 법한 것들을 아직도 활용하기도 합니다. 아무리 좋은 콘텐츠라도 강의를 받는 사람들은 계속해서 새로운 것을 추구하려 합니다. 식상한 내용보다는 적어도 최근의 트렌드를 반영하여 교안을 작성하는 강사가 좋겠죠. 문제는 보통 강사들이 교안은 사전에 공유하지 않기 때문에, 이 부분은 정작 강의를 시작하기 전까지는 확인하기가 쉽지 않다는 점입니다. 그래서 대부분 강의를 보면서 "아차!"하며 다음번에 강사를 교체하곤 합니다...

이 외에 특강강사의 경우는 주변 사람들의 평판을 활용하는 것이 가장 좋은 방법입니다. 특히 에이전시를 안 끼고 부를 수 있기 때문에 강사비도 아낄 수 있습니다. 이를 위해서는 관련 업계 사람들과 네트워킹을 유지하는 것이 좋습니다. 네트워크를 활용하기 힘든 경우에는 좋은 에이전시를 활용하는 것도 좋습니다. 좋은 에이전시는 괜찮은 특강강사의 Pool을 많이 보유하고 있기 때문에, 1~2개 정도는 집중적으로 뚫어놓는 것이 좋습니다. 2개 업체 정도만 활용해도 강사 Pool이 겹치는 경우도 많아서 웬만한 강사들은 다 소개받을 수 있습니다.

이 정도만 주의해도 업체나 강사와 미팅할 때 수월할 것 같습니다. HRD담당자와 업체/강사와의 관계에서는 보통 HRD담당자가 절대적인 갑의 위치입니다(인기 특강강사를 제외하고). 그렇기 때문에 담당자가 잘 모르고 대충 밀어붙여도 어느 정도 진행은 될 것입니다. 하지만 제대로 된 갑이라면 자신도 그에 맞는 지식수준은 유지해야 한다고 생각합니다. 안 그러면 업체에 오히려 휘둘려 다닐 수도 있으니까요.