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by 태준열 Dec 10. 2022

조직의 성공 여부는 '리더의 각성'에 달려있다

추앙받는 리더, 추락하는 리더

조직의 성공 여부는 리더 개인의 '각성'여부에 달려있다.

조직진단을 하고 컨설팅받고 좋은 강의도 듣지만 정작 조직을 성공으로 이끄는 힘은 리더들의 '수준'에서 나오기 때문이다. 조직의 명운은 딱 그 회사 리더들의 수준만큼이다.

게임회사를 다닐 때 던전을 클리어하기 위해 갖은 노력을 했던 기억이 난다. 난 게임을 잘하는 편은 아니었지만 보스몹을 깨고 더 강력한 던전에 도전하기 위해서는 캐릭터 각성이 반드시 필요했다(이를 위해 엄청난 클릭질과 키보드를 두드려댔지만 ㅎ).

어떻게 보면 기업의 성장도 한 단계 한 단계 던전을 깨 가는 과정과 비슷하지 않을까. 레벨을 올리기 위해서는 반드시 던전을 통과해야 하니 말이다. 게임도 인생과 같아서 거저 먹는 것은 없다(물론 오토를 돌리는 게임도 있지만 그건 다른 목적이 있지 않을까. 진정한 성취감은 없다). 시간을 들이고 노력을 들이고 더 잘하고 싶다면 게임 공략집도 봐야 한다. 그렇게 집중을 해야 캐릭터가 각성하여 레벨이 상승하는 것이다.

각성된 리더는 본질에서부터 모든 것을 다시, 제대로 시작할 수 있다. 그리고 한 단계 더 높은 수준이 될 수 있다. 반면에 각성되지 않은 리더는 '이럴 땐 이렇게'와 같은 문제지 뒷면에 있는 정답지만 찾아 나설 것이다. 그러면 평생 내것은 없다. 당연히 조직에도 남는 것은 없다. 스스로 각성하지 않은 채 남이 풀어놓은 정답을 우리 실력이라고 믿기 때문이다.

조직의 성공 여부는 리더의 각성에 달려있다. 리더의 각성은 어떻게 이루어져야 할까?

1. 해내야 할 이유를 분명히 아는 것이다.

내가 이 일을 왜 해야 하는지 분명히 알고 있지 않은 리더는 성과를 낼 수 없을뿐더러 구성원들을 일에 달려들 수 없게 한다. 일의 성공이 리더 개인에게 그리고 구성원들에게 어떤 의미를 가져다주는지 그리고 어떤 성공의 계단을 만들어 주는지 깊게 생각하고 이야기하지 않기 때문이다. 성과가 좋지 않은 팀은 꼭 기술이나 지식이 부족해서가 아니다. "생각"이 없어서이기도 하다.

2. 분명한 방향성을 갖고 있어야 한다

'방향'이라는 것은 두 가지로 구분될 수 있다.

먼저, 내 인생 한 페이지로서의 직장생활 방향이다.

1) 회사를 다니면서 무엇을 얻고 싶은가? 2) 무엇을 배우고 싶은가? 3) 조직생활은 언제까지 할 것인가? 4) 개인의 직업인생을 어떻게 꾸려 나갈 것인가? 이와 같이 개인으로서의 방향성을 갖고 있어야 한다. 개인의 방향이 흐리멍텅하면 회사에서도 흐리멍텅한 리더가 된다. 굳이 말하자면 의미 없이 집-회사, 회사-집, 회사-회식-집 이렇게 왔다 갔다 하는"직장 건달"이 되어가는 것이다.

인생의 방향과 회사 일을 연결할 수 있는가

직장과 일에서 무언가 배울 것이 있으며 스스로 의미를 찾을 수 있다면 일과 조직생활 그리고 성과에 진정으로 몰입할 수 있다. 일을 열심히 잘할 수 있는 이유를 알고 방향을 맞춘다면 진정한 "각성"이 일어날 수 있다.

왜냐하면 나는 정말 달라질 테니 말이다.

3. 명확한 목표와 열망이 필요하다

열심히 해야 할 이유를 찾고 방향이 정해지면 구체적인 목표를 만드는 것이다. 목표를 수립하는 것은 작년에 만든 목표를 올해 또 쓰고 올해 만든 목표를 내년에 또 쓰는 그러한 업데이트 과정이 아니다. 그것이 개인과 조직의 성장을 위한 목표인지 아닌지는 리더 본인이 가장 잘 알 것이다. 매년 고통을 수반하겠지만, 회사의 성장 방향에 맞추어 "일과 목표는 개발되어야" 한다. 그것을 할 수 있는 사람이 리더가 되어야 한다. 리더가 이루어내기 위한 열망을 가지고 달려든다면 팀원들도 결국 함께 달려들 것이다. 열망은 곧 에너지이기 때문이다.

4. 이끌어가기 위한 끈기와 헌신이 필요하다

일을 잘 벌리는데 담지 못하는 리더가 있다. 끈기가 없는 리더이며 조직에 헌신하지 않는 리더다. 하고 싶은 일과 해야 하는 일에 균형을 맞추어야 하는데, 그 균형이 너무 쉽게 깨지기 때문이다. 즉, 하고 싶은 일에만 흥미를 갖기 때문이다. 그런 리더는 하고 싶어서 일을 벌였지만 흥미가 떨어지면 곧바로 다른 흥밋거리를 찾아 나선다. 그 뒤처리는 누가 해야 하는가. 리더는 하고 싶은 일과 해야만 하는 일을 함께 담을 수 감각이 있어야 한다. 그래야 일을 끝까지 마무리하는, 기어이 성공시키는 끈기와 헌신을 발휘할 수 있다.

언젠가 한 회사에서 조직진단을 한 적이 있었다. 개선해야 할 많은 요인들과 착안점들, 그리고 분석결과가 나왔지만 결국 이 모든 것을 할 수 있게 하는 동력은 각 조직 리더들의 생각과 의지와 역량(리더십)의 깊이였다.

리더들이 자신을 위해 그리고 조직을 위해 "각성"해야 할 이유를 모르고 있다면 그 수준 또한 그 자리에 머물러 있을 것이다. 회사의 수준도 그 자리, 구성원들의 수준도 그 자리, 채용을 해도 고만고만한 사람, 평가를 해도 매년 똑같은 이야기들이 맴돌 것이다. HR 부서나 조직개발 부서도 본인들의 역할에 최선을 다 하겠지만 결국 리더들의 수준이 제대로 평가되지 못하고 "각성"을 위한 노력이 수반되지 못한다면 원하는 것을 얻지 못할 것이다.