조직을 살리는 연쇄반응 Chain-Reaction
Chain-Reaction(연쇄반응)
오래전에 보았던 영화입니다. 오늘은 체인 리액션, 키아누 리브스 주연의 영화를 떠올리며 한 가지 생각을 나누어 보려 합니다.
청정에너지를 개발하는 프로젝트가 성공 직전까지 가지만, 연구소 폭발과 살인사건이 발생하고 주인공은 순식간에 범인으로 몰립니다. 그렇게 그는 거대한 음모에 쫓기며 진실을 하나씩 파헤쳐 나갑니다.
참 긴장감 있는 영화였습니다.
당시 저는 영화를 보면서 이런 생각이 들었습니다
제목처럼, 연쇄 화학반응이 일어나 "폭발"이 일어나는 것이라면, 조직도 얽히고 설킨 고리들이 서로에게 영향을 주며 화학반응을 일으키는 것일 텐데, 만약 문제가 있는 조직이 있다면 그 조직은 어떤 부분이 망가져 있는 것일까? 그 망가져 있는 부분을 찾아서 빼내고 정상적인 고리를 끼워 넣으면 새로운 고리는 오히려 비 정상에 물드는 걸까? 아니면 비 정상 고리를 정상으로 만들어 놓을까? 과연 어떤 화학반응이 일어날까?
저는 조직을 볼 때, 종종 연쇄반응을 떠올립니다.
하나의 행동이 다른 행동을 부르고, 그게 다시 다음 행동으로 이어지는 구조. 조직은 그렇게 유기적으로 이루어져 있습니다. 심리적 안전감이 부족한 어떤 조직에 누군가 말을 아끼기 시작하면 그다음 사람도 조심하게 되고 그게 반복되면 결국 아무도 중요한 이야기를 하지 않는 조직이 됩니다. 두려움이란 작은 고리는 조직의 모든 고리를 전염시고 연쇄반응을 일으켜, "움직이지 못하는 병든 조직"으로 만드는 겁니다. 처음에는 누군가, 어디선가의 아주 작은 연결 고리였을 겁니다.
리더가 책임에서 도망가면 조직은 모래알이 됩니다. 리더의 작은 행동 하나로 조직은 서로 책임을 미루는 곳이 되고 시도하지 못하는 곳이 되어 버립니다. 이 역시 리더의 "무책임한 태도", 아주 작은 일상의 태도에서 시작되었을 겁니다. 하지만 이것은 나쁜 연결고리가 되어 다른 고리까지 전염시키며, 연쇄반응으로 폭발을 일으킵니다. 시간이 갈수록 아무도 책임지지 않는 모래알 조직이 되는 거죠.
조직이 무너지는 과정은 드라마틱 하지 않습니다. 갑작스럽지도 않습니다. 이렇게 작은 고리 하나하나에 문제가 생겼을 때, 연쇄반응으로 전체가 무너지는 겁니다.
AI 활용조직이 무너지는 이유는 연쇄반응(Chain-Reaction) 때문입니다.
그렇다면 자연스럽게 이런 질문으로 이어지게 됩니다.
나쁜 고리 중 하나를 끊고 새로운 고리를 넣으면 어떻게 될까? 조직은 좋게 바뀔까? 아니면 그 고리마저 나쁜 고리가 될까?
제 경험상 둘 다 가능하다입니다.
단, 새로운 고리가 살아남아 나머지 나쁜 고리들을 고치려면 이런 것들이 필요합니다. 많은 기업들이 이 부분을 잘 못해서 좋은 시도들이 한 번의 이벤트로, 한두 번의 교육으로 끝이 나기도 합니다.
새로운 고리가 "좋은 연쇄반응"을 일으키려면 기본적으로 세 가지가 필요합니다.
첫 번째. 가장 중요한 건 경영진의 관심과 지지입니다.
저는 이렇게 말하는 경영진(임원, 대표이사)을 본 적이 있습니다.
"내가 안 하려고(또는 못하니까) 그 분야 잘 하는 사람을 쓰는 거지, 그게 아니면 뭣하러 전문가를 데려다 놓겠나?"
네, 틀린 말은 아닙니다. 하지만 경영진으로서 할 말도 아닙니다.
전문가를 활용해서 더 나은 결과를 낳게 하는 것은 맞지만, 내가 사람을 데려왔으니 이제 신경 쓰지 않아도 된다는 뜻은 아닙니다. 나는 경영진으로서 의사결정도 더 잘 해야 하고 꾸준히 관심을 가지고 모니터링해야 하며, 경영진으로서 생각과 방향, 철학을 가지고 있어야 합니다. 그래야 전문가와 함께 더 좋은 시너지를 낼 수 있습니다. 사람만 뽑아놓고 관심을 놓아버린다거나 지지하지 않으면 누구를 데려다 놔도 결국 그 포지션은 1년 내내 채용공고만 하는 자리가 될 것입니다.
두 번째, 작게라도 결과를 만들어야 합니다. "내야 안타"라도 쳐야 한다는 겁니다.
사람은 보이는 것에 반응합니다. 우리가 생활 속에서 볼 수 있는 것 하나 만이라도 개선해 보시기 바랍니다. 회의가 정해진 시간에 끝나고 확실한 것 하나라도 결론을 내며, 바로 실행으로 이어지는 회의. 회의자료는 반드시 정리되고, 모두에게 공유되어야 한다는 "회의 원칙" 하나라도 끝장을 보겠다는 태도로 실행해 보시기 바랍니다. 하나라도 작은 안타를 치게 되면 사람들의 시야에 들어오게 됩니다. 그렇게 눈에 들어오게 하고 작은 행동이 따를 수 있게 유도하는 것. 이것 하나라도 충실하게 해 내는 겁니다. 조직개발을 한다고 너무 여러 가지 문제를 한꺼번에 해결하려 한다면 에너지는 응축되지 못하고 흩어지게 됩니다.
세 번째, 구조에 맞물린 반복이어야 합니다.
한 번의 행동은 좋은 시도가 되지만, 반복되는 행동은 기준이 됩니다. 행동이 반복되지 못하는 이유는 "조직과 일 구조에 스며들지 못하기 때문"입니다. 즉, 구조에 녹여내지 못하고 따로 놀기 때문에 반복되지 못하는 겁니다. 새로운 아이디어, 새로운 규칙이 만들어지면 사람들의 호의에 기대면 안 됩니다. 캠페인에만 의지해서도 안 됩니다. 규정을 만든다고 모든 사람들이 잘 따르지도 않을 겁니다. 사람들을 움직이게 만들려면 "하지 않으면 안 되게" 만들어야 합니다. 또는 개인에게 도움이 되는 방식으로 만들면 됩니다.
예를 들어, 연구결과나 기술 보고를 할 때 판단 데이터와 근거를 포함시키고 싶다면 “데이터와 근거를 포함하세요”라고 말하는 것만으로는 부족합니다. "보고 양식"을 바꿔야 합니다. 데이터와 근거 첨부가 없으면 보고가 안 되게 만들어야 합니다.
회의를 결정 중심으로 바꾸고 싶다면 "회의는 결정 중심으로 갑시다"와 같은 원칙을 백날 이야기해 봐야 변하지 않습니다. 예를 들어, 회의실 예약을 해야 회의를 할 수 있게 만들고 회의를 하면 반드시 회의록을 시스템에 작성해야 하고, 시스템에 작성 시 결론, 결정사항을 적지 않으면 시스템 작성이 안되게끔 만들어 놓아야 합니다
자유롭게 문제에 대해 말하게 만들려면 "자유롭게 말하세요"가 아니라, 문제를 제기한 사람이 실제로 보호받고, 좋은 지적을 한 사람에게 좋은 보상이 오게 하는 제도가 만들어져야 합니다.
제가 말씀드린 예시가 다 합리적이고 좋은 것은 아닐지 모르겠습니다. 하지만 그 조직에 맞게 어떤 것이든 " 하지 않으면 안 되게 또는 사람들에게 이익이 돌아오게" 현업구조를 만들어야 한다는 겁니다.
결국 핵심은 이것입니다.
조직을 생명력 있게, 다시 살아나게 하려면
일과 성과를 연결하는 고리들을 찾고, 그 안에 잘못된 고리를 찾고, 그곳에 새로운 연결고리를 넣을 때 좋은 화학 반응이 일어나게 해야 한다는 것입니다. 방법은 세 가지, "경영진의 관심과 지지, 작은 결과를 만들어 내는 것, 그리고 일과 성과 구조에 연결시키는 것", 그래서 반복 구조를 만드는 것. 바로 이것입니다. 사람은 생각보다 단순합니다. 해야 해서 하는 것, 안 하면 불편한 것. 하면 도움이 되는 것. 이 세 가지 중 하나라도 걸리면 행동은 자연스럽게 반복됩니다.
조직이 무너지는 것도 연쇄반응이지만
조직이 살아나는 것도 연쇄반응입니다.
Chain Reaction!
우리 조직은 어떤 연결고리가 있습니까?
그 연결고리에서 어떤 연쇄반응이 일어나고 있습니까?
우리는 어떤 연결고리를 끼워넣어야 할까요?
그 연결고리는 잘 작동하고 있습니까?
아니면 물들고 있습니까.
감사합니다.