리더십 교육을 해도 조직이 바뀌지 않는 진짜 이유는?
이유는 복잡하지 않습니다.
“리더가 되면 안 될 사람들이
리더 자리에 앉아 있어서”입니다.
형편없는 리더는 형편없는 또 다른 리더를 끌어들이고 훌륭한 리더는 또 다른 훌륭한 리더를 끌어들입니다. 그렇지 않나요? 만약 우리 조직에 형편없는 리더가 있다면 그것은 교육이 아니라 조치를 취해야 하는 일입니다.
리더 자리에 사람을 잘못 앉힌 것입니다.
AI 활용어른답지 않은 리더들이 있습니다. 하지만 자신은 모릅니다. 그걸 알았으면 벌써 좋은 리더가 되었을 겁니다.
많은 사람들이 리더는 길러진다고 하죠. 하지만 저는 생각이 좀 다릅니다. 길러지는 것조차도 기본 자질이 없으면 불가능하다고 생각합니다. 이런 말이 있습니다. 사람은 변하지 않는다(나쁜 의미). 사람은 변한다(좋은 방향으로). 당신은 이 둘 중 무엇이 맞다고 생각하십니까? 저는 둘 다 맞다고 생각합니다. 왜 그럴까요? 좋게 변하는 사람은 원래 변할 수 있는 좋은 자질이 있었으나 어떠한 이유로 그 자질이 발현되지 못했거나 숨겨져 있었던 것이라고 생각합니다. 원래부터 좋게 될 수 있는 사람이었던 거죠. 그래서 변할 수 있는 겁니다. 반면에 사람은 변하지 않는다는 의미는 이런 것입니다. 기본적으로 부정적 속성을 가지고 있는 사람입니다. 원래 그런 속성을 가지고 태어난 것인지 아니면 환경에 의해 변한 것인지는 알 수 없습니다. 아무튼 생각과 마음이 계속 나쁜 선택으로 흐른다는 것만은 분명합니다. 범죄자들이 형을 살면서 교화가 되지 않고 오히려 더 많은 범죄를 저지르는 이유가 바로 이것 아닐까요? (바뀌지 않는 사람의 속성은 교육의 영역이라기 보다 상담의 영역 아닐까?)
누군가 “리더가 되지 말아야 할 사람은 어떤 사람인가요?”라고 묻는다면 저는 이렇게 대답할 것입니다. “태도, 생각, 의식, 행동이 어른답지 않은 사람입니다”
조직이 좋은 쪽으로 변할 수 있는 가능성도 있습니다. 그것은 사람들이 “각성” 하는 것입니다. 그럼 각성은 어느 때 올까요? 자신에게 절실한 상황이 닥쳤거나 특별한 계기가 생길 때입니다. 저는 자신에게 몰아쳐오는 어떤 상황이나 계기가 없으면 사람은 쉽게 변할 수 없다고 생각합니다. 사람은 평온한 “멈춤”상태를 원하고, 하던 대로 계속 하기를 좋아하니까요. 변하고 성장하는 것에 기본적으로 저항감을 갖는다는 것입니다.
그래서 성장은 누가 가르쳐 주고 주입해 준다고 되는 것이 아닙니다. 어떠한 계기로, 어떠한 절실한 상황으로, 철저히 “혼자가 되어” 스스로 각성해야 하는 것입니다. 다시 말해, 스스로 준비가 안된 사람에게는 아무리 좋은 교육도 그저 잡음에 불과할 뿐이라는 겁니다. 결국 조직은 천편일률적인 교육이 아니라 사람들을 깨닫게 하는 “계기와 기회”를 마련해 주고 변화와 성장을 해야 할 이유와 결심을 도와야 하는 것입니다. 그래도 안 된다면 그 사람과는 함께할 수 없는 냉정함 또한 필요합니다.
면담에서 저를 놀라게 했던 그 팀원이 말한 것이 바로 이것입니다. 교육을 하고 조직개발을 하고 다 좋은데 빌런 리더들은 교육이 아니라 교화를 통한 각성이 필요하다는 것이었고, 그래도 안 된다면 처방(조치)이 필요하다는 말이었습니다. 결국 그 조직은 어떻게 되었을까요? 조직을 힘들게 하는 몇몇 리더들과 이별을 하고 나서야 조금씩 작동하고 전진하게 되었습니다.
우리는 또 하나의 불편한 진실을 깨닫게 됩니다.
조직개발 시장과 교육시장에서 하루가 멀다 하고 쏟아져 나오는 수많은 학술DATA와 논문을 인용한 다양한 교육 프로그램들, 그리고 그것에 권위와 신뢰를 부여하는 사람들이 있지만, 결국 본질적인 문제는
‘어른의 부재’아닐까요?
어떤 사람이 어른답지 않은 리더인가요?
그렇다면 우리는 어떤 사람이 어른답지 않은 리더인지 물어야 하고 "구분"해 내야 합니다. 도대체 어떤 사람이 “어른답지 않은 리더”일까요? 여기서 말하는 어른은 나이가 많은 사람도 아니고 직급이 높아야만 하는 것도 아닙니다.
AI 활용첫째, 책임을 회피하는 리더입니다.
문제가 생겼을 때 원인을 찾고 해결을 하는 것이 아니라 범인을 먼저 찾는 사람이 있습니다. 이는 리더로서 책임지는 것이 아니라 팀원 뒤에 숨으려는 것입니다. 이런 태도는 아직 그 자리를 감당할 준비가 되어 있지 않다는 뜻입니다. 어른은 숨지 않습니다. 두렵지만 문제를 직면합니다. 예전 회사에서 이런 모습을 본 적이 있습니다. 한 임원이 이끄는 프로젝트가 완전히 실패했고 대표이사는 결과를 보고받는 자리를 가졌습니다. 그 과정에서 임원의 모습은 실패를 인정하는 것이 아니라 갖은 이유로 자신의 책임을 덜어내려는 것이었습니다. 외부 상황과 국내외 정치 상황, 팀장들 이슈, 협업 부서의 부족한 지원 등등. 말은 현란했지만 결국 자신의 책임을 벗어나려는 모습으로 밖에 보이질 않았습니다. “이번에 많은 교훈을 얻었다. 수업료를 냈다” 이런 말은 언뜻 보기에는 좋은 말 같지만 그래서 어떻게 문제를 해결하겠고 앞으로 어떻게 하겠다는 말은 보이지 않습니다. 결국 그 임원이 이끄는 부서는 해체되었습니다. 당시 저는 그 모습을 보며 참 어른답지 못한 리더라는 생각이 들었습니다.
둘째, 방향을 제시하지 못하는 리더입니다.
예전에 한 임원이 저에게 이런 말을 한 적이 있습니다. “작년에 만들었던 목표 있죠? 그거 프레임은 같으니까 숫자만 좀 바꿔서 보내줘요. 다른 팀장들 목표도 받아서 내가 정리하겠습니다”
저는 많은 생각이 들었습니다. 과연 이분이 임원의 역할을 제대로 이해하고 있을까?
글쎄요. 물론 크게 도전적이지 않은 상황이었을 수도 있겠죠. 하지만 한 회사의 임원이라면 회사의 전략과 방향성, 그리고 목표를 달성할 수 있는 핵심 전략을 상단에서 먼저 고민해 봐야 하지 않을까요? 임원이든 팀장이든 자신의 역할에서 생각하지 않고 고민하지 않으면 방향을 제시할 수 없습니다. 리더로서 방향을 제시하지 못하면 나이가 아무리 많고 경력이 많아도 어른다운 리더는 아닙니다.
셋째, 기준을 세우지 못하고 지키지도 못하는 리더입니다.
컨설팅을 하다 보면 팀원들에게 제일 많이 듣는 말이 “팀장이 말을 자꾸 바꾼다는 것”입니다. 그래서 농담처럼 이런 말까지 나옵니다. “다음부터는 녹음기를 켜고 보고해야 할 것 같다"라고 말이죠. 그만큼 리더들이 자신의 의사결정에 자신도 없고 기억도 못 한다는 것입니다. 또한 책임감도 부족하다는 말이죠. 물론 사람이다 보니 모든 것을 다 기억하고 본인이 한 의사결정에 일관성을 가질 수 없을 수도 있습니다. 상황이 급하게 바뀌었을 수도 있습니다. 그럼, 그 사실을 인정하고 받아들이는 성숙함도 필요합니다. 말을 갑작스럽게 바꾸고 방향을 바꾸고 나서 “내가 언제?”라는 태도를 보이면 팀원은 진짜 녹음기를 가져올지도 모릅니다.
넷째, 불편함을 감수하지 않는 리더입니다.
조직이 흔들리는 이유는 리더가 어려운 결정을 피하기 때문입니다. 리더가 되면 불편함 들이 따라옵니다. 팀원들의 생각과 상위 임원의 생각이 다를 수도 있고 자신의 생각과 대표의 생각이 다를 수 있습니다. 우리 팀의 생각을 회사에 관철시켜야 할 때도 있고 반대로 회사의 어려운 결정을 팀원들에게 알려주어야 할 때도 있습니다. 팀원들 간에 갈등이 생길 수도 있고 부서 간에 갈등이 생길 수도 이습니다. 그 과정에서 크고 작은 불편함이 올라올 수도 있습니다. 하지만 이런 상황, 이런 어려움을 피하는 리더가 있다면, 어려운 문제들을 팀원끼리 풀라고 한다거나 바로 아래 직급자에게 풀어보라고 한다면 이는 업무지시가 아니라 불편함을 떠 맡기는 것입니다. 한 조직의 리더가 된다는 것은 어려움과 불편함을 피하지 않고 직면하는 사람이 됨을 의미합니다. 만약 조직의 리더가 크고 작은 불편함을 피하려 한다면 팀원들이 그를 따를 수 있을까요? 그는 어른답지 않은 리더입니다.
구조 문제처럼 보이는 것이 사람 문제일 수도 있고 사람 문제처럼 보이는 것이 구조 문제일 수도 있습니다.
모든 조직의 문제는 사람 문제와 구조 문제가 함께 있습니다. 만약 구조 문제가 더 강하다면 그리고 구조 문제 때문에 사람 문제가 생긴 것이라면 구조를 바꾸고 풀어내면 됩니다. 하지만 원초적으로 사람 문제 때문에 구조까지 문제가 생기는 것이라면 안타깝지만 교육이나 컨설팅으로 바꿀 수 없습니다. 만약 바뀔 수 있는 자질을 갖고 있다면 교육으로서 가능할 수도 있습니다. 하지만 원천적으로 그럴 수 없는 자질을 가지고 있다면 인적 조치를 취해야 합니다.
지금까지 제가 말씀드린 내용이 솔직히 불편할 수도 있습니다. 하지만 현실이며 우리가 알아야 할 사실 이기도 합니다. 많은 사람들이 인적 조치에 대해 조심스럽습니다. 하지만 어쩔 수 없을 땐 그래야 한다는 것도 알고 있습니다.
조직에 리더십이 발휘되지 않거나 계속 문제가 생긴다면 이는
"리더 자리에 있지 말아야 할 사람이 리더 자리에 있는 것입니다. 그리고 그는 어른답지 못한 리더입니다. 우리는 이를 잘 분별해야 합니다. 인정하고 분별하는 것, 그리고 빠른 인적 조치. 이것이 조직문제 해결의 출발점입니다.