팀워크 플레이북: 팀효과성 연구
1.4 팀효과성 연구
1장 좋은 팀에 대한 이해
1.1 좋은 팀을 만들고 싶어요
1.2 팀은 무엇인가
1.3 좋은 팀은 어떠한가
1.4 팀효과성 연구
팀효과성에 대한 연구.
경영학이나 관련 분야에서 효과적인 팀에 대한 연구는 정말 많습니다. 회사나 조직 전체를 연구하는 것보다 팀이 숫자적으로 연구하기가 더 수월하고, 조직보다 변수가 상대적으로 적고, 관찰 결과가 좀 더 수월하기 때문입니다. 그래서 이번에는 지금까지 있었던 팀효과성 관련한 연구에서 참고할 만한 연구들을 살펴보려 합니다. 이 내용은 팀효과성 연구의 대표적인 자료로 다양한 측면에서 팀효과성 연구를 정리했습니다. 각 연구들을 하나씩 간단하게 살펴보도록 하겠습니다.
#1 GRPI 모델: 팀을 개발하는 순서
GRPI 모델은 1972년 Richard Beckhard에 의해 제안되었고, 이후 1977년 Irwin Rubin, Mark Plovnick과 Ronald Fry에 의해 널리 알려졌습니다. GRPI는 Goals-목표, Roles-역할, Procedures-절차, Interpersonal Relationships-상호관계의 약자입니다. 각각의 세부 내용은 아래와 같습니다.
Goals-목표: 효과적인 팀은 반드시 분명한 목표와 방향이 있어야 함.
Roles-역할: 멤버들은 목표 달성을 위해 자신과 서로의 역할과 책임에 대해 명확하게 인식해야 함.
Procedures-절차: 성과를 달성하기 위한 효과적인 절차와 방법을 만들어야 함.
Interpersonal Relationships-상호관계: 멤버들은 서로 신뢰하며 효과적인 소통의 관계를 발전시켜야 함.
팀 개발은 G→R→P→I 순서로 할 때 효과적이며, 팀의 문제를 진단할 때는 역순인 I→P→R→G로 진행하는 것을 제안합니다.
<GRPI, 1972, Beckhard>
이 모델은 새로운 팀을 만들 때 참고해 볼 수 있습니다. 또한 현재 팀이 성과를 내지 못하고 있을 때 원인분석과 해결방안을 찾는데도 도움이 됩니다. 예를 들면 어떤 팀이 성과를 잘 못내는 이유가, 멤버의 관계의 문제인지, 업무절차인지, 역할 배분인지, 팀의 목표의 문제인지 단계별로 나누어 생각할 수 있게 도와줍니다.
Key Point: 팀개발 GRPI 순서로, 팀문제 진단 IPRG 순서로 진행한다
#2 The LaFasto and Larson Model: 효과적인 팀워크를 위한 5가지 역동
Frank LaFasto 박사와 Carl Larson은 “팀 작업과 협력을 위한 5가지 역동”(Five dynamics of Team work and Collaboration, 2001)이라는 모델을 제시하며 효과적인 팀의 모델을 제시했습니다. 5가지 역동의 요소들은 아래와 같습니다.
1) 팀원(Team members): 각 팀멤버들의 기술과 특성
2) 팀 관계(Team relations): 팀원 간의 좋은 관계
3) 팀 문제 해결(Team problem solving): 팀 구성원들의 효과적인 상호작용(의사결정의 질을 높이고, 갈등을 낮추기)
4) 팀 리더(Team leadership): 팀을 격려하고 영감을 주는 리더
5) 조직 환경(Organization environment): 회사의 지원과 올바른 조직 문화
<The LaFasto and Larson Model>
이들은 이 연구에서 5가지 요소가 역동적으로 작동하면 팀의 효과성이 높아진다고 주장했습니다. 특이할 만한 점은 팀효과성의 문제가 조직의 환경과 지원, 문화의 차원으로 확대 된 점입니다. 만약 조직 내의 팀들이 전반적으로 성과가 낮다면 각 팀을 살펴보는 것도 중요하지만, 조직 차원의 측면도 살펴볼 필요가 있다는 것입니다.
Key Point: 팀 효과성은 조직의 지원과 문화에 영향을 받는다
#3 Lencioni Model: 팀의 5가지 문제
Patrick Lencioni는 “팀의 5가지 문제/장애"(The Five Dysfunctions of a Team, 2005)에서 팀 효과성에 대한 역발상적 모델을 개발했습니다. 이 연구에서는 효과적인 팀을 위해 팀이 어떻게 해야 하는가가 아닌, 문제가 있는 팀들에 대한 조사를 통해 팀효과성에 대해 설명합니다. 그리고 그는 모든 팀은 이러한 문제(dysfunction, 장애)가 시작되면 점차적으로 문제가 심화되는 경향이 있다고 주장했습니다. 다음은 그가 주장하는 5가지의 문제입니다.
1) 신뢰의 부재(Absence of Trust): 만약 팀원들이 서로의 약한 부분, 취약점에 솔직하지 못하면 신뢰를 만들 수 없음. 보통 근거를 남기는 활동에 집중하고 잘못을 추궁당하지 않으려는 행동에 집중함
2)갈등에 대한 두려움(Fear of Conflict): 갈등을 회피하고, 겉으로 잘 지내는 척하는 것은 건설적인 아이디어를 방해함. 서로에게 나이스하게 대하지만, 불편한 주제는 다루지 않음.
3) 헌신의 결여(Lack of Commitment): 팀 구성원들이 헌신하지 않아서 결정이 늦어지고, 마감 시간이 지연됨. 각자의 역할이나 책임 소재가 모호해서, 진행되지 않았다 뒤늦게 문제가 발견됨.
4) 책임 회피(Avoidance of Accountability): 서로 책임지지 않으려 하고 업무수행시 대체로 낮은 기준으로 일을 함.
5) 성과에 대한 신경쓰지 않음(Inattention to Results): 실제 업무 성과에 대한 노력보다는 사내 정치와 자기 주장을 중심으로 행동함.
<The Five Dysfunctions of a Team, 2005, Lencioni>
Lencioni의 모델은 위의 그림과 같이 피라미드 형태로 표현되며, 문제 해결은 아래에서부터 위로 수행해야 효과적이라 설명합니다. 팀에서 무엇이 문제인지 근본적인 원인을 파악하고 개선방법을 찾는데 유용합니다. 상위의 문제들은 하위의 문제들을 대체로 포함합니다. 예를 들어, 만약 사내 정치 현상이 빈번하게 발생하고 있다면, 단순히 그 사람은 이기적이다라고 결론을 낼 것이 아니라, 그 현상의 하위 원인들을 살펴봐야 합니다. 위의 단계부터 책임 회피, 헌신의 부족, 갈등에 대한 두려움, 신뢰의 부족이 있다는 것입니다. 이것을 다시 아래 단계부터 인과관계로 설명을 하면, 신뢰가 부족할 때 서로 다른 의견에 대한 논의가 어렵습니다. 그래서 논의 없이 진행되는 일들에는 참여와 헌신이 부족할 수 밖에 없습니다. 헌신하지 않은 일에 대해서 책임을 회피하는 것도 당연한 결과입니다. 그래서 책임지기 어려운 업무 결과보다는 사내정치에 의존하게 된다는 것입니다. 위 모델에서 이야기한 조직이나 팀의 현상들을 살펴보면 그에 대한 원인들을 참고가 됩니다. 그리고 대부분의 문제의 근원은 신뢰부족에서 시작합니다.
Key Point: 팀의 5가지 문제의 단계- 신뢰 부족 > 갈등에 대한 두려움 > 헌신 결여 > 책임 회피 > 업무결과 무관심
#4 구글 아리스토텔레스 프로젝트: 효과적인 팀의 5가지 특징
마지막으로 살펴볼 것은 구글의 연구입니다. 이 책의 가장 근간이 되고, 팀워크의 토대인 팀십(teamsihp)을 개발하는데 참고가 되었던 연구입니다. 구글은 2012년 ‘아리스토텔레스 프로젝트'라고 알려진 효과적인 팀에 대한 연구를 진행했습니다. 180개의 팀과 250여개의 속성을 연구했습니다. 구글의 연구자들은 팀효과성에 대해 경영진, 팀리더, 구성원의 세가지 관점에서 종합적으로 분석했습니다. 연구자들의 결론은 팀효과성에서 정말로 중요한 것은 누가 팀에 있는지보다 팀이 어떻게 함께 일하는지, 즉, 팀의 상호작용이 더 중요하다는 것을 발견했습니다. 팀효과성의 중요한 다섯가지 요소를 다음과 같이 정리했습니다.
1) 심리적 안전(Psychological safety): 심리적 안전은 팀 구성원이 팀과 다른 팀 멤버들에 대한 인식에 관한 것입니다. 구성원들은 팀 내에서 자신이 부족하거나 어떤 사실을 모르거나, 업무상 실수하거나, 다른 의견에 부정적인 반응을 보여도 다른 구성원들이 받아줄 것이라는 믿음을 가지고 있을 때, 팀에 대한 심리적 안전이 있다고 이야기 합니다. 심리적 안전감이 높은 팀에서는 팀원들이 솔직한 의견을 표현하고, 실수를 인정하고, 필요한 피드백을 주고 받습니다. 심리적 안전이 낮은 팀은 필요한 말이지만 하지 못하거나 어렵게 이야기 합니다.
2) 신뢰성(Dependability): 팀 멤버들은 약속한 시간까지 일을 기대한 수준으로 완료 합니다. 팀원들은 업무 수행에 대한 역량과 맡은 역할에 대한 책임감을 가지고 있습니다. 여기서 중요한 것은 기대수준이라는 것입니다. 이 기대 수준은 팀장의 기대수준도 아니고, 팀원의 기대 수준도 아닙니다. 팀장과 팀원이 합의한 기대 수준입니다. 팀내에서는 당연히 역량차이가 있고, 사람들마다 생각하는 수준이나 기대가 다릅니다. 업무협의 나 약속을 할 때는 기대 수준을 명확히 해야 합니다.
3) 구조와 명확성(Structure and clarity): 구성원이 자신에게 맡겨진 업무 기대 사항과 이를 충족시킬 수 있는 프로세스, 개인별 성과 결과를 명확히 이해하는 것은 팀효과성을 높이는데 매우 중요합니다. 업무 목표는 개인차원이든 팀 차원이든 구체적이고, 달성 가능해야 합니다. 업무에 관련된 정보의 공유 시기와 방법, 정도에 대한 기준도 명확해야 합니다. 또한 팀 내에서 각 사안마다 의사결정 방법이나 결정권자, 결정방식, 시기 등도 공유되어 있어야 합니다. 이를 통해 자신이 하는 일이 팀의 목표 달성에 어떤 기여를 하고 있고, 내가 언제까지 무엇을 어떤 수준으로 해야할 지 이해하고 있는 상황이 되어야 합니다. 반대로 일은 하고 있는데, 왜 하고 있는지, 이게 팀에 어떤 기여를 하는지 모르면 몰입하기 어렵습니다.
4) 의미(Meaning): 여기서 말하는 의미는 팀 구성원이 팀에서 일을 하는 이유입니다. 구성원이 팀업무를 하면서 그 일을 하는 이유가 개인적으로 의미가 부여될 때, 업무에 더 책임감을 가지고 헌신할 수 있습니다. 일의 의미는 사람마다 매우 다양합니다. 생계를 위해 돈을 버는 것, 일 자체의 즐거움, 일에서의 성취감, 경력개발, 팀 소속감 등 어떤 것이든 각 구성원이 자신이 하고 있는 팀의 업무에 의미를 발견할 때 더 몰입하게 됩니다. 내가 왜 이일을 하는가에 대한 명확한 답이 있는 사람과 나는 왜 여기서 이런 일을 하고 있지라고 목적이 선명하지 않은 업무 몰입도에 차이가 있을 수 밖에 없습니다. 일은 그냥 월급받으니까 하는 거지라고 여기는 사람과 내가 이 일을 통해 다음 경력을 준비하겠다고 생각하는 사람의 몰입도는 다를 수 밖에 없습니다.
5) 영향(Impact): 이 모델에서 영향이란 팀 업무의 중요성에 대한 것입니다. 구성원들은 팀에서 자신들이 하는 일이 중요하다고 생각할 때 효과성이 올라갑니다. 팀과 자신의 업무가 조직의 목표 달성에 기여하고 있고, 혹은 사회적으로 중요하고 꼭 필요한 일을 한다고 생각할 때 더 기여하게 됩니다. 반대로 우리 팀이 하는 일이 회사에서 별로 중요하다 여겨지지 않으면 업무 의욕이 생기지 않을 것입니다.
구글의 연구자들은 이 중에서 심리적 안전이 가장 중요하고, 나머지 4가지 요소가 작동할 수 있는 토대가 된다는 것을 발견했습니다. 그래서 구글에서는 리더들이 이 심리적 안전에 대해 이해하고, 구축하는 방법에 대해 아는 것이 팀효과성을 높이기 위한 가장 핵심적 요소로 판단했습니다. 또 하나 중요한 인사이트는 구성원들이 왜 일을 하는지(meaning), 자신의 업무가 팀과 조직, 사회에 기여하고 있는지(impact)에 대한 인식이 팀의 효과성을 높이는데 중요한 요소라고 본 부분입니다. 이는 외적 요인보다는 구성원의 내재적 동기가 팀원들의 업무몰입에 더 큰 영향을 미친다것을 의미합니다.
Key Point: 팀효과성의 토대는 심리적 안전
대표적인 팀효과성에 대한 연구에 대해 소개해 드렸습니다. 정리하면,
팀을 개발할 때 혹은 팀 문제를 진단할 때는 GRPI 모델,
효과적인 팀을 위해서는 다양한 층위의 역동이 있고 각 층위는 무엇인지 살펴볼 때는 다섯가지 역동 모델을,
조직이나 팀의 문제 수준을 살펴볼 때는 렌시오니의 역기능 모델,
효과적인 팀을 어떻게 구축하느냐를 살펴볼 때는 구글의 팀효과성 모델을
참고하면 좋은 프레임으로 팀을 바라보고 진단해 볼 수 있을 것입니다.
