요즘 기업이 채용 브랜딩을 하는 이유
누구와 함께 일할 것인가?
"면접은 inter-view 잖아요. 서로 상대가 잘 맞는지 확인하는 자리인만큼 저 또한 이 회사가 저에게 좋은 파트너인지 꼼꼼히 살펴보고 가겠습니다."
세 번째 회사 면접을 시작하며 이렇게 말했다. 면접장에서 이런 말을 할 수 있게 되다니..! 그 전까지는 늘 이런 마음이었다. "뽑아만 주시면 최대한 맞춰 드리겠습니다."
네 번째 회사를 고르기 위해 5개의 기업에 면접을 봤다. 이제 한술 더 떠서 회사에 바라는 점을 솔직하게 묻고 요구하기 시작했다.
"제가 성장하고 시너지를 낼 수 있는 회사인지 궁금해요."
"팀원과 리더와 커뮤니케이션, 의견 조율은 어떻게 이루어지나요?"
"내부자로서 **님이 바라보는 회사의 장점과 단점은 무엇인가요?"
이쯤 되니 면접을 보는 게 회사인지 나인지 알 수 없기도 했다. 정말 inter-view를 하게 된 것이다.
그동안 직장생활을 하며 무엇이 바뀐 걸까.
- 인내심으로 버티며 일궈온 경력?
- 산업과 직무에 대한 경험과 인사이트?
- 부딪히고 깨지며 얻은 정신력?
어느 정도는 맞다. 그러나 가장 크게 바뀐 것은 채용 시장이었다. 이제 기업들은 고객 뿐만 아니라 구성원, 미래의 구성원에게까지 매력적으로 보이기 위해 노력한다. 도대체 채용 시장에 무슨 일이 생긴 걸까?
삼성 현대보다 네카라쿠배
정보가 비대칭적일 때 힘의 불균형이 생긴다. 정보를 더 많이 가진 쪽이 유리한 위치를 선점한다. 기존에는 몇몇 대기업이 좋은 인재, 브랜드 인지도, 영업 이익, 주가 상승, 시장 영향력을 독차지 했다.
시장이 성숙해지면서 소비자의 취향과 요구가 다양해졌다. 소비자들이 기업만큼 제품 정보를 공부하고 알게 된 것이다. 화장품 하나를 사도 성분, 브랜드 가치관, 디자인을 꼼꼼히 비교한다.
똑똑해진 소비자들의 기대에 맞추기 위해 기업이 제공하는 제품도 진화했다. 소비자의 선택을 받기 위해 제품과 기업에 대한 정보도 충분히 제공해왔다. 점점 소비자는 자신의 일상에 딱 맞는 서비스를 원하기 시작했다. 실리콘 밸리에서 시작된 애자일 업무 방식을 이식해온 몇몇 IT 스타트업은 발빠르게 고도화된 서비스를 내놓기 시작했다. 버티컬 커머스, 핀테크, 모빌리티, 헬스케어 서비스는 코로나 시기 더욱 폭발적으로 성장했다. 비대면에 최적화된 서비스를 제공할 수 있기에 높은 성장 가능성을 가지고 있었다. 유동성이 풍부해진 시장 환경에서 당장의 영업이익이 나지 않아도 미래 가치만 있다면 투자 유치도 가능했다.
탄탄한 투자 유치자금과 성장 가능성을 등에 업고 급속도로 성장한 거대 플랫폼과 서비스들은 개발자, PO, 데이터 분석가 확보 경쟁을 시작했다. 자연스럽게 연봉 경쟁으로 이어졌다. 일부 기업에서는 개발자 팀원이 비개발 직군 임원보다 연봉이 높은 상황까지 벌어졌다. HR 솔루션 스타트업인 위하이어 이승국 대표는 스타트업에게 투자 유치보다 중요한 것이 인재 영입이라고 강조했다.
지난 8년간 직간접적으로 많은 스타트업들을 지켜보면서, 스타트업 성장의 병목이 결국 채용에서 오는구나라는 생각을 많이 했습니다. “투자만 유치하면 투자 받은 돈으로 쉽게 채용할 수 있을거야”, 많이들 이렇게 생각을 하지만, 사실 VC로부터 투자 유치하는 것보다 더 어려운게 채용입니다. 잘 생각해보면 당연한 것 같습니다. VC 입장에서 어떤 스타트업에 투자 하는 것은 투자 포트폴리오를 구성하는 한 회사를 정하는 결정에 지나지 않습니다. 하지만 채용 후보자가 입사하는 것은 몇년간의 시간을 바치는 인생의 큰 결정이니까요. 게다가 요즘엔 많은 테크 기업들과 기존 대기업, 중견기업까지 적극적인 채용에 나서면서, 테크 인력 채용 경쟁은 가히 전쟁이라 표현할 수 있습니다.
정보의 비대칭은 소비자 뿐 아니라 구직자에게도 유리하게 작용했다. 제조업, 하드웨어 기업이 주를 이뤘던 과거에는 기업의 전략, 내부 사정, 조직 분위기 등을 알기 어려웠다. 현직자 선배나 친구를 만나 듣는 방법이 최선이었다. 요즘 기업들은 대놓고 사업 전략을 알린다. 일하는 방식과 조직문화도 마찬가지다. 기업이 알리지 않는 정보는 블라인드, 링크드인과 같은 커리어 SNS를 통해 시시각각 전해진다. 기업이 더 이상 내부의 문제를 감출 수 없게 된 것이다. 이전에는 지원 기업을 선택할 때 연봉, 산업, 인지도 정도를 고려했다면 이제는 더 다양한 관점에서 가고 싶은 회사를 선택한다.
무엇보다 불안정한 경제환경과 급변하는 시장 상황, 가속화되는 고령화 속에서 더 이상 기업이 개인의 인생을 책임져줄 수 없다. 당장 눈에 보이는 연봉, 칼퇴 보장만으로는 부족해진 것이다. 이제 회사를 통해 개인이 성장 가능한지도 중요한 기준이 되었다. 어차피 노후를 보장해주지 않는다면 스스로 노후를 지켜낼 능력이라도 기를 수 있어야 하니까.
그렇게 취준생 희망 직장이 삼성/현차에서 네카라쿠배가 되었다. 더 높은 성장 가능성, 더 높은 연봉, 대세감, 기업 인지도 측면에서 공룡 스타트업과 테크기업은 전통 대기업에 뒤지지 않았다.
** 네카라쿠배: 네이버/카카오/라인/쿠팡/배달의민족
언제 신입 키워 쓰나요
불안하고 조급한 것은 회사도 마찬가지다. 트래픽이 매출로 연결될 것이라는 가치 판단으로 막대한 투자를 받은 기업은 빠르게 흑자 전환을 하고 성장-투자의 선순환 궤도에 올라야 한다. 기존 대기업은 예전같지 않은 소비자 마음을 다시 붙잡기 위해 역시 빠르게 변화하고 도전해야 한다.
한시가 급한 상황에서 가능성만 보고 신입사원 채용&교육에 시간과 비용을 투자할 수 없다. 신입사원 두 명 뽑을 돈을 합쳐 경력직 한 명을 데려오는 편이 리스크가 적다. 신입사원을 채용해 애써 키워봤자 투자금을 회수하기도 전에 퇴사하고, 그래서 더더욱 경력자가 귀해지고, 그래서 이직과 퇴사가 더욱 흔해진다.
무엇이 좋고 나쁘고의 문제가 아니다. 인류는 기술 발전과 함께 [정보 비대칭 해소] [다양성 존중] [타인 인지 감수성] 을 향해 가고 있다. 조직과 개인 모두 변화의 흐름 속에 출렁거리며 균형을 잡아가고 있는 중이다.
요즘 일잘러가 가고 싶은 기업
내가 취업 준비를 시작한 2012년에는 채용 시즌이 되면 대기업들이 우르르 공개 채용으로 신입사원을 모집했다. 몰려든 몇 백, 몇 천 명의 대학생 중에서 누가 일을 잘 할지 가리는 것은 미래를 점치는 것 만큼이나 어려울 일이었을 것이다. 기업은 지원자의 열정과 진심을 중요시할 수 밖에 없었다. 스펙에 스토리까지 본다는 이야기가 유행처럼 번졌다. 또 하나의 유행으로 압박 면접과 구조화 면접이 있었다. 면접관이 지원자를 아무리 몰아붙여도, 부적절한 말을 해도 지원자들은 내색할 수 없었다. 합격만 시켜준다면 이 정도 시련은 감내할 수 있었다. 아니, 감수 해야만 했다.
이제 상황이 반전되었다. 기업은 일 잘하는 경력직을 영입하기 위해 이전에 하지 않던 노력을 하기 시작했다. 공고를 올리고 지원자를 받는 인바운드 채용 뿐 아니라 적합한 지원자를 찾아 먼저 연락하는 아웃바운드 채용을 하는 기업도 늘었다. 나 또한 최근에는 헤드헌터 뿐 아니라 기업 인사 담당자로부터 직접 연락을 종종 받는다. 기업에서 먼저 가볍게 커피 마시면서 업무 이야기를 하자는 콜드 메일을 보내는 것이다.
요즘 세대가 선호하는 업무 환경을 만들기 위해 유연 근무제, 자율 출퇴근제를 도입한 기업도 크게 늘었다. 코로나 거리두기 완화 이후에도 여전히 많은 기업들이 재택근무와 자율 출퇴근제를 운영한다. 적극적으로 PR을 활용해 홍보한다. 기사 내보내기 위해 재택근무를 시행한다는 기업도 생길 정도다.
구직자들이 요구하는 업무 환경을 요약하면 자율, 평등, 보상, 성장이다.
자율 → 업무에 몰입할 수 있는 시간과 공간을 선택할 수 있는가
평등 → 구성원 간 수평적인 커뮤니케이션과 의사결정을 할 수 있는가
보상 → 투입한 노력대비 적합한 수준의 연봉과 복지가 제공되는가
성장 → 성장하는 산업에서 지속적으로 변화를 주도하는가
일 잘하는 인재가 와주기만 한다면 그들의 요구사항을 최대한 성심 성의껏 맞춰줘야 하는 상황이 온 것이다. 그렇다고 기업만 애를 쓰는 것은 아니다.
대 이직의 시대, 개인은 개인대로 고충이 있다.
불안 → 일 잘하는 동료들 다 이직하는데, 이렇게 가만히 있어도 될까?
비교 → 삼성/현대/SK 다니던 대학 동기들, 연봉 엄청 인상해서 요즘 뜨는 테크 기업으로 다 갔다던데?
희미한 소속감 → 온보딩도 비대면으로 하는 시대, 이직 후 조직 적응이 힘들어졌다. 일 배우기도 어렵고 일 물어보기는 더 어렵다.
경쟁 → 이직 후 당장 성과를 내야 하는 분위기가 형성된다. 구성원 간 연결감과 소속감은 이전처럼 "동기"나 "선후배"를 매개로 이루어지지 않는다. 철저히 "업무 파트너"로서 협력한다.
얼어붙은 채용 시장, 무엇이 바뀔까?
올해 경제 상황이 좋지 않다. 코로나를 극복하나 싶더니 소비 심리 회복, 러시아-우크라이나 전쟁, 여전한 미-중 대립 구도 속에서 물가는 하늘 높은 줄 모르고 올라간다. 미국 경제는 아직 버틸 힘이 있다며 물가 상승 대응책으로 금리를 올리던 연준은 결국 "경기 침체 가능성이 있음"을 인정했다.
미국 소비자 물가지수 8.6%의 충격은 미국을 자이언트 스텝, 한국을 빅스텝으로 끌고 가고 있다. 금리가 오르면 주가는 떨어진다. 거기다 경기 침체까지 찾아와 스태그 플레이션이 찾아온다면 어떻게 될까. 코로나를 극복하기 위해 대량으로 풀었던 돈이 총알이 되어 날아오고 있다.
주가 하락과 투자 심리 위축은 스타트업 투자 감소로 이어진다. 기존에 미래 가능성을 보고 투자를 받아온 테크 기업들은 이제 수익을 내지 못하면 궁지에 몰릴 것이다. 자금상황이 안 좋아지면 채용부터 얼어붙는다.
채용시장에 변화가 찾아왔다. 100명 이상 개발자를 채용하던 거대 IT 기업도 더이상 대규모 채용을 하기 어려워졌다. 월스트리트 저널은 "스타트업들의 파티는 끝났다."고 표현했다.
네카라쿠배 열풍은 개발자 수요-공급 불균형이 만든 현상이었다. IT 서비스, 플랫폼 시장은 급속도로 성장하는데 프로덕트를 만들 개발자, UX 디자이너, PO, 데이터 분석가 공급은 그에 미치지 못했다. 개발자 몸값이 임원보다 높은 기현상이 여기 저기서 벌어졌다. 취업 준비생들은 너도나도 코딩과 데이터를 배우기 시작했다. 하루에 8시간씩 개발을 배우는 코딩 부트 캠프가 대학생들 사이에서 인기를 얻기도 했다.
스타트업의 투자 - 채용 엔진 동력에 위기 신호가 찾아온 지금, 채용 시장은 어떻게 바뀔까? 채용 브랜딩은 어떻게 바뀔까? 지금까지는 비전과 스케일업을 강조한 기업이 투자를 받았다면 앞으로는 기술력과 수익성을 증명할 수 있는 기업이 유리해질 것이다. 알짜 스타트업 위주로 시장의 판도가 재편되는 것이다.
경기 침체기마다 투자와 고용은 위축되었다. 그러나 인류는 위기의 끝에서 언제나 돌파구를 찾았다. 시장 환경의 어려움에 맞서 당당히 살아남는 기업은 여전히 좋은 인재를 찾는다. 시기 마다 성장하는 기업과 몸값 높은 인재, 그들이 원하는 근무환경이 계속 바뀔 뿐이다.
10년 전, 압박 면접을 하던 대기업들도 채용 브랜딩을 했다. 그들에게는 회사 이름이 엄청난 채용 브랜드인 셈이었다. 소비자를 위한 브랜딩과 구성원을 위한 브랜딩을 구분할 필요가 없었다. 점점 세상은 탈 중심, 힘의 분산, 정보 투명성, 다양성을 요구한다. 기업들은 그 변화에 맞춰 새로운 채용 브랜딩 전략이 필요해졌다. 어느 시대에나 일잘러는 몸값이 높았고, 조직은 그들을 모셔오기 위해 노력해왔다.
중요한 것은 '지금의 변화'이다. 코로나를 거치며 일 잘하는 구성원들이 요구하는 업무 환경이 달라졌다. 기업은 그 요구에 빠르게 대응하기 위해 노력하고 있다.
나의 채용 브랜딩 경험
네번째 회사를 다니기까지 여러 기업과 채용 경험을 쌓아나갔다. 년도별로 주요 채용 경험을 정리해봤다.
2012년 | 첫 회사 구직 [신입]
대기업 재계 서열이 곧 채용 브랜드였던 시절. 1등부터 50등까지 지원했다.
면접장에서 들었던 말, "아이 낳으면 누가 봐줄 건데요?" 물론 이 회사에 가지는 않았다. 그 때는 이런 말이 사회적 이슈가 되지 않았다.
2015년 | 두 번째 회사 구직 [애매한 경력]
퇴사 열풍, 다른 삶에 대한 가능성을 말하기 시작한 시절. 그러나 덩치 큰 기업들은 여전히 "채용 브랜딩? 기업 가치 높으면 된 것 아니냐"는 태도였다. 그리고 나 또한 그런 곳들만 지원했다.
면접장에서 들었던 말, "아이씨, 문 닫고 들어와야지." 반말을 섞어 쓰는 면접관이었다. 굴지의 외국계 기업이었고, 엄청난 연봉을 자랑했다. 불합격시켜준 것을 감사했다.
2020년 | 세 번째 회사 구직 [8년차]
시장에서 가장 좋아하는 연차. 면접을 시작하며 말했다. "면접은 inter-view 잖아요. 서로 상대가 잘 맞는지 확인하는 자리인만큼 저 또한 이 회사가 저에게 좋은 파트너인지 꼼꼼히 살펴보고 가겠습니다."
서로가 원하는 것을 테이블 위에 올려놓고 교환한다는 느낌이 들었다.
2022년 | 네 번째 회사 구직 [10년차]
이제서야, 세상이 바뀌었다는 것을 알았다.
이직 준비하면서 만든 대시보드저한테 자기소개를 한다고요?
2022년 1월이었다. 1곳의 대기업과 4곳의 업계 리더 스타트업에 지원했다. 대기업 면접은 기존과 다르지 않았다. 면접장 문을 열고 들어가면 시큰둥한 표정의 면접관이 앉아있다. 그들과 나 사이의 거리는 책상 두 개 정도였다. 멀리 떨어져 앉자마자 나에게 질문했다. "먼저 자기 소개 해주세요."
며칠 후, 스타트업 한 곳의 면접을 보러 갔다. "저희 웰컴 키트에요. 별 건 아니지만, 오시느라 고생 하셨는데 기분 좋은 경험 가지고 가셨으면 해서 드려요." 봉투를 열어보니 브랜드 로고가 박힌 노트와 펜, 스티커가 들어있었다. 별 건 아닌데 기분이 좋았다.
"안녕하세요. 저희 소개 부터 할게요. 저는 커머스 사업을 리드하고 있는 *** 입니다." 두 명의 면접관 중 한 명이 소개와 함께 명함을 건넸다.
어...? 나한테 자기 소개를 먼저 한다고? 지난 10년간 여러 대기업에 면접을 보러 갔지만 단 한번도 면접관의 이름을 들어본 적이 없었다. 이름을 부르거나 궁금해할 수 있다는 생각조차 해본 적이 없었다. 면접을 보고 나서 어떤 일을 하는 누구와 이야기를 했는지 알 수 없었다. 그들은 나에 대해 모든 것을 알고 있었고 (이력서를 보고 있었으니까) 나는 그들의 얼굴과 목소리만 알 수 있었다. 정보의 불균형은 힘의 비대칭이다. 자연스럽게 나는 그들에게 맞춰줄 수 밖에 없었다.
그런데 나에게 자기 소개를 먼저 한다고? 이 충격은 연이어 세 곳의 스타트업 면접을 볼 때마다 이어졌다. 한 곳도 빠짐없이 면접이 시작되자마자 면접관은 자기소개를 했다. 그동안의 채용 경험과 다른 점은 한두 개가 아니었다.
중간중간 궁금한 점이 있는지 물어본다
형식적으로 면접이 끝날 때 "궁금한 것 있어요?" 물어보는 것이 아니었다. 그들은 지원자가 궁금해하는 점에 대해 함께 이야기 나누는 과정이 면접이라고 말했다. 회사가 어떤 고민을 하고 있는지, 성장을 위해 필요한 게 무엇인지 가능한 선에서 솔직하게 공개했다.
면접이 끝나고 인사담당자가 면접 경험을 물었다
면접관이 나가고 채용 담당자가 들어왔다. "오늘 면접 과정에서 불편한 건 없으셨나요? 혹시 민감하거나 불쾌한 질문을 받으셨나요? 좋았던 점이 있다면 알려주세요."
메일과 문자로 "케어" 한다
면접 시작 전 - 당일 - 면접 종료 후 - 처우 협의 - 입사 안내까지 지속적으로 연락하고 의견을 구한다.
가장 효과적인 채용 브랜딩? 구성원과의 관계
채용 시장이 [규모 큰 기업의 신입사원 공개 채용]에서 [개인의 성장/다양성/가치관을 함께 맞춰가는 경력 중심 수시 채용]으로 변해간다. 외부에 "일하기 좋은 기업"으로 알리는 것이 중요하지만 그보다 비용 대비 성과가 효과적인 방법이 있다. 기존 능력있는 구성원 이탈을 방지하고 구성원의 인력풀을 활용한 추천 채용을 하는 것이다. 요즘 기업들이 구성원 이탈을 방지하기 위해 자율적으로 업무에 몰입할 수 있는 환경을 만들기 위해 노력하는 이유다.
누구와 함께 일할 것인가
결국, 기업과 개인 모두 한 가지 질문을 마주한다.
"누구와 함께 일할 것인가."
이 질문은 이렇게 바꿔볼 수도 있다.
"나는 어떤 동료가 될 것인가."
회사 생활을 하면 할 수록 나는 어떤 동료와 함께하고 싶은지는 명확해지는데 어떤 동료이고 싶은지는 흐릿해진다. 동료를 향해 여러가지 바람을 담게 되지만 똑같은 질문을 나에게 던져보면 쉽지 않다는 것을 느끼기 때문이다.
누구와 어떻게 일하고 싶은지에 대한 고민이 깊어지면
나는 어떻게 살고 싶은지에 대한 고민으로 이어진다.
시간이 좀더 지나면 그 답을 찾을 수 있을까?
