디지털에서 더 뜨거운 구성원 행동주의

                

 최근 HR에서 가장 뜨거웠던 이슈는 아마 '보상'인 것 같습니다. 젊은 직원들이 현대차, SK하이닉스, 네이버, 카카오 등 국내 대표 기업들에서 기업 성과 실적 대비 성과급, 임원 대비 직원의 보상 규모 등을 문제 삼으며 공정성을 지적했습니다. 이들의 문제 제기는 익명게시판을 타고, SNS를 타고 핫이슈가 되었죠. 

 

                                                                                        

  디지털 세대들은 회사가 가고자 하는 방향에 무조건 순응하는 것을 미덕으로 생각하지 않습니다. 잘못되었다고 생각하는 일은 적극적으로 부당함을 문제 제기하고 알립니다. 블라인드에 익명 글을 남기기도 하고, 청와대 청원도 올리고, 언론사에 제보도 합니다. 가끔은 그 모습이 꽤 지나치다는 생각이 들어서 '이봐, 이럴 거면 그냥 퇴사해버려'라는 생각이 들기도 합니다. 제가 이 정도면, 그들과 세대 갭이 더 큰 사람이 그들을 이해하기란 쉽지 않겠죠.

이러한 직원들의 움직임을「구성원 행동주의 Employee Activism」이라고 합니다. 회사에 보다 적극적으로 자신의 의사를 개진하고 뜻을 같이 하는 동료들과 함께 자발적으로 집단행동을 하는 현상을 의미하는 데요.  글로벌 커뮤니케이션 회사인 웨버 센드윅의 최근 연구에 따르면 근로자 10명 중 4명은 고용주의 행동을 지지하거나 비판하기 위해 목소리를 낸 적이 있습니다. 로펌인 허버트 스미스의 보고서에 따르면 기업의 80%가 직원 행동주의가 증가할 것으로 예상하고 있습니다. 지금도 그렇지만 앞으로 더 심화되는 것이죠. 결국 구성원 행동주의에 대한 답을 내놓지 못하는 조직은 원하는 인재들을 끌어들이고 고용하고 유지하는 것이 확실히 더 어렵게 될 것입니다.

 구성원이 우리 회사가 하는 일들, 또는 나의 관리자가 하고 일들에 환멸을 느낀다면 HR이 개입해야 할 문제가 됩니다. 실제로 구성원 행동주의의 가장 큰 원인은 정규직 또는 임시직 근로자의 처우 문제나 사내 다양성 부족 등입니다. 정확히 HR의 범주 안에 있는 것이죠. 그러면 어떻게 해야 할까요? 

 같은 그룹에 있는 두 회사가 있습니다. A회사의 블라인드 게시판은 항상 뜨거운데 B회사는 비교적 조용해서 왜 그런지 B회사 HR 담당자한테 그 이유를 물어봤습니다. B회사 HR 담당자는 이렇게 답했습니다.  "우리 직원들은 평소에 직설적으로 할 말 다해서 익명게시판에서 할 말이 없을 거예요."

 가장 큰 문제이며, 해결하기 어려운 난제는 먼저 경영진의 관점을 바꾸어주어야 합니다. 어떤 사람이 생애 동안 세계가 어떻게 작동하는지에 대한 축적되어온 생각을 바꾸기란 쉽지 않습니다. 더구나 높은 위치에 있는 사람을요. 사회적, 조직적 지위의 특권이 주는 심리적 안정감을 갖지 못한 것이 어땠는지 기억하기 어려울 수 있습니다. 그래서 세상을 다르게 보는 디지털 세대의 직원들과 마주했을 때, 많은 경영진들은 들으려 하지 않고, 무시하기 쉽습니다. 리더십에 대한 재교육이 필요합니다. 공식적인 타운홀이나 설문조사만으로 직원의 의견을 들었다고 생각하면 안 됩니다. 만약 젊은 직원들과의 대화가 자신을 전혀 불편하게 하지 않는다면, 이것은 본인이 더 많이 말하고 있거나 그들이 말하기 전에 조심스럽게 말을 고르고 멈추기 때문이라는 것을 알려줘야 합니다. 

 구성원의 불만이 더욱 급진적인 행동으로 옮겨지지 않도록 하기 위해서 중요한 핵심은 커뮤니케이션입니다. 구성원이 회사의 지시와 자신이 하는 일에 대해 동의하는 것과 동의하지 않는 것에 대해 이야기할 수 있어야 합니다. 앞서 말했듯이 타운홀은 문제제기를 위해 편안한 자리가 아닙니다. 또 직원들에게 전반적인 조직문화 만족도 설문조사를 통해 아는 것을 확인하는 것에서 벗어나 의도적으로 위원회와 같은 특정 조직을 만들고 보복에 대한 두려움 없이 피드백을 주고받을 수 있도록 해야 합니다. 

 투명성이 중요합니다. 오늘날 모든 회사 정보는 SNS나 다른 디지털 채널에 공개될 수 있습니다. 우리 회사의 정책과 관행이 외부에 공개되었을 때 문제가 없는지 조금이라도 빨리 점검을 해봐야 합니다. 공개적으로 면밀히 조사되어 공개 상태로 전환될 수 있도록 준비해야 합니다. 싫든 좋든 간에 HR은 앞으로 성과 배분, 채용, 인재 배치, 인재 개발, 노동관행 등 여러 분야에서 높은 투명성이 요구될 것입니다. 많은 HR 담당자가 우려하듯이, 모든 정보의 공개가 꼭 좋은 것만은 아닙니다. 과도한 정보의 공유는 소모적인 논쟁과 갈등을 불러올 수 있습니다. 그러나 뉴 노멀 시대의 새로운 변화로 받아들일 수밖에 없는 현실입니다. HR 관행의 투명성에 대한 요구는 결국 디지털 HR, 데이터 기반 HR을 촉진하게 될 것이라고 생각합니다. 구성원들의 의구심에 답하기 위해서는 데이터를 기반한 합리적 의사결정이라는 것을 보여줘야 하니까요. 

 정리하자면 디지털 세대는 더 적극적으로 구성원 행동주의를 보여줄 겁니다. SNS와 같은 디지털 채널은 그 영향력을 더 증폭시킵니다. HR도 실제 의사결정의 투명성 제고와 더불어 데이터 중심의 디지털 인사관리를 해야만 합니다. 말은 참 쉽죠.ㅎㅎ 많은 분들께 건투를!