그럼에도 불구하고 미국으로부터 배울 점은 무엇일까요?
미국과 할리우드가 가진 한계에 대해서 살펴보았으니 이젠 진짜 미국으로 넘어가 볼게요. 우리 모두 뉴욕으로 날아가 봅시다.
뉴욕은 활기의 도시였습니다. 노숙자분들도 걸으면서 돌아다니고 계셨어서 저는 무척 신기해했어요! (LA에서는 노숙자들이 따사로운 햇빛을 받으며 일광욕을 즐기듯이 누워 계셨거든요..) 그리고 뉴욕 지하철을 처음 탔을 때는 놀라움을 금치 못했습니다. 이게 웬 미로죠? 그렇게 헤매다가 도착한 곳이 TED였고, TED에서 환한 미소로 반겨준 건 타냐였습니다.
“어떻게 여기까지 왔나요?”
“지하철을 타고 왔어요.”
“뉴욕 지하철 정말 미로 같지 않나요?”
랄랄라! 서핑을 즐기고, 오지 여행을 즐기던 타냐에게도 뉴욕은 미로였습니다. 그리고 저에게 뉴욕에서 서핑은 어디에서 하는지, 아침마다 어떤 경로로 조깅을 즐길 수 있는지 설명을 해주어 뉴욕 토박이인 줄로만 알았던 타냐가 실은 태국 출신이고, 뉴욕으로 오기 전에는 실리콘 벨리에서 근무했다는 사실을 알게 되기까지는 그리 오랜 시간이 걸리지 않았습니다.
그리고 실리콘 벨리의 성평등에 대해 타냐에게 물었을 때였습니다.
“실리콘 밸리에서의 성평등도 그렇게 좋지 않아요. 제가 다녔던 회사의 경우에는 100명이 넘는 전체 구성원 중 여성은 10명이 채 안 되었어요. 그래서 저는 한 층 통틀어 제 전용 화장실을 갖게 되기도 했죠. 물론 그건 좋았어요. 하지만 성장의 기회가 제한되어 있었어요. 저는 스포츠 테크놀로지 분야 중에서도 MLB(메이저리그 베이스볼)에서 프로덕트 디자이너로 일했는데, 일주일에 한 번 C라인들을 포함해 높은 분들과 회의를 하곤 했죠. 그러다가 제 바로 위 보스가 다른 분야로 떠났어요. 저는 명령에 있어서 이인자가 된 거였죠. 하지만 저에게 그다음 직급으로 승진할 기회가 돌아오지 않았어요. 대신 그 즉시 새로운 사람을 고용했어요. 그 분야의, 그 부분의 일을 가장 잘 알고 있는 건 저였음에도 불구하고, 또 보스가 떠났어도 그 일을 계속 맡아서 하고 있는 사람은 저였음에도 불구하고 말이죠. 제가 느낀 건 그거였어요. 저는 남자 경영진분들과 함께 스트립 클럽에 가지도 않고, 같은 파티에 참석해도 남자분들처럼 경영진분들과 어울리지는 않죠. 그러다 보니 제 자신에 대해서 알릴 기회는 자연스레 적어졌고, 그분들이 그럴 수도-인간적으로 타냐를 알아갈 기회도-없었다고 생각해요. 그러다 보니 자꾸 승진이나 중요한 결정이 있을 때 밀리고, 작아졌죠. 그래서 이직할 결정을 하게 된 거예요.”
우와. 저는 신기했어요! 미국이 성평등 지표에서 그렇게 높지 않은 건 알았지만, 전 세계 기술적 혁신의 메카인 실리콘 밸리의 기업들도 아직 개선해야 할 점들이 많다니요! 물론 타냐가 다녔던 한 회사가 실리콘 밸리 전체를 대표할 수는 없겠지만 찾아보니 실리콘 밸리에서 성평등 문제는 종종 불거져 나오는 문제라는 것을 알 수 있었어요. 실리콘 밸리에서 일하는 여성들은 10% 언저리예요. 그들은 차별적인 임금 문제나 성희롱 문제, 승진 문제 등에 대해 불편함을 호소하거나 심지어는 회사를 상대로 소송을 하는 경우도 있었어요 이렇듯 실리콘 밸리에서의 성평등도 할리우드에서 만큼이나 라고 할 수는 없겠지만, 여전히 개선 중입니다. 하지만 당당하게 성평등에 대해서 고민하고, 성평등 이상의 평등을 위해 노력 중인 기업들도 실리콘 밸리에 있다는 것을 이번 인터뷰 여정을 통해서 알게 되었습니다. 바로 FAANG으로 대표되는 기업들, 특히 그중에서도 구글이 그 주인공이었습니다. 또 그런 구글에서는 성평등에 관한 목소리와 노력이 ‘여성’에만 국한되었을까요?
구글 싱가포르를 다니셨던 유연실 님께 여쭤봤을 때 돌아온 답변은 이랬습니다.
“처음 구글에 입사했을 때, 인사부에 ‘다양성(Diversity)’을 전담하는 팀이 있어서 굉장히 놀랐어요. 수익을 내지 않는 인사부에 다양한 인재 채용만 기획하는 팀이라니! 구글은 역시 돈이 많아서 이런 럭셔리한 팀을 둘 수 있다고 생각했죠. 더구나, 이 팀은 ‘올해 안에 여성 리더를 10퍼센트를 늘리겠다’ 혹은 ‘흑인/히스패닉 인재 채용을 늘리겠다’라는 분기별 목표를 공유했는데, 이런 걸 처음 본 저에겐 가히 문화적 충격이었어요. 그리고 어쩌면 이런 정책이 역차별을 낳지 않을까 우려가 되기도 했고요.
하지만 구글은 자선 사업기관이 아니잖아요? 이런 정책들이 회사 문화와 퍼포먼스에 큰 시너지 효과를 준다고 믿기 때문에 실행하는 거죠. 실제로 그렇기도 했고요. 일례로, 제가 일하던 팀도 정말 다양한 사람들로 구성되었어요. 중국인, 인도인, 미국인, 일본인, 독일인, 영국인 등 각 구성원들이 제 각기 다른 국적을 가졌을 만큼 다양했죠. 이렇게 제 각기 다른 사람들이 공동의 목표를 두고 일하다 보면, 서로의 사고방식과 관점에 대해 오픈된 자세를 갖게 돼요. 이런 새로움에 수용성을 가진 문화가 회사 컬처가 되면 개개인의 뿐만 아니라 회사 전체적인 역량이 커지는 것 같아요.”
결국 구글의 노력은 젠더와 인종을 넘어서 “다양성”을 포용하려는 노력으로 이어지고 있었죠. 저는 너무 놀라웠어요. 구글이 ‘여성’을 포용하려는 이유는 ‘인류’의 다양한 스펙트럼을 모두 포용하기 위한 노력 중 일환이라는 것을 알게 되었을 때, ‘그래, 맞아. 원래 세상은 다양한 사람들로 구성되어 있고, 여성은 그 다양한 사람의 일부구나!’라고 떠올릴 수 있었거든요. 그리고 맞아요. 다양한 구성원들이 모이면 다양한 아이디어가 생기게 되고, 다양한 아이디어가 모이다 보면 자동적으로 성공적인 아이디어가 나올 수 있는 토대도 넓어지겠죠.
구글은 2014년부터 사내 성별과 인종의 비율을 공개해온 초창기 기술 기업 중 하나예요. 사실 전 세계 사람들에게 ‘지식의 창’이 되어주고 있고, 되어주어야 하는 게 구글이라는 검색 기술인데 다양성이 보장되지 않으면 어떡하나요? 어느 한쪽으로 인식이 쏠리겠죠. 그렇게 되면 정보를 제공해주는 공정한 창구로서의 기능을 잃게 될 거예요. 곰곰이 생각해보면 이처럼 사업적인 시각에서도 구글이 다양성을 장려해야만 하고, 장려하는 게 맞긴 하죠. 하지만 그런 기업의 특수성 외에도 “다양성”이 가져다줄 수 있는 이점은 많아요. 어떤 것들이 있을까요?
다음은 뉴욕 구글의 배수정 님께 여쭤봤을 때에 돌아온 답변이에요.
“젠더 이슈를 떠나 어떤 조직이든 다양성을 갖추는 게 균형 잡힌 시각을 위해서도, 글로벌하게 좋은 제품을 만들기 위해서도 중요하다고 생각해요.
직장 내에서 아이디어를 낼 때 남성과 여성의 시각, 기혼과 미혼의 시각, 아이가 있는 사람들과 그렇지 않은 사람들의 시각이 모두 다르고, 각자의 경험을 토대로 내는 아이디어도 각기 다르기 때문에 다양한 의견을 자유롭게 이야기하고 수용하는 문화가 중요하죠. 또한 팀장뿐만 아니라 팀원들 모두가 팀의 문화를 만들어가기 때문에 다양한 배경과 경험의 팀원들로 구성될수록 다양성을 존중하는 분위기가 더 잘 정착될 수 있어요. 더불어 직원들이 결혼, 출산, 학부모 시기 등 인생의 다양한 여정을 경험할 때 서로서로 이해해 줄 수 있는 문화도 중요한 것 같아요.
또 이런 다양성과 이해는 구글에서 뿐만이 아니라 우리나라 브랜드들에도 중요하겠고요. 우리나라에도 글로벌 브랜드가 많은데, 다양한 소비자를 이해하고 그들의 다양한 요구를 반영해야 좋은 제품과 서비스가 나올 수 있으니까요.”
글로벌 브랜드들이 국제적인 경쟁력을 가지려면 다양한 소비자를 이해해야 하는데, 다양한 소비자를 이해하려면 다양한 의견과 요구를 반영해야 좋은 제품과 서비스가 나올 수 있다는 말씀이 인상 깊었어요. 또 “여성”과 여성을 포함한 다양한 인종들은 다양한 소비자 중 하나인데, 당연히 직장에서 다양한 목소리 중 하나로 대표되어야 한다는 것도 쉽게 떠올려볼 수 있었습니다. 그러면서, 오호라 이런 당연한 사실을 우리가 놓치고 있었구나!라고 떠올릴 수 있었죠.
뿐만 아닙니다. 디즈니 본사에서 일하셨던 지은 님께도 디즈니가 가진 성평등 정책의 우수한 점을 여쭤봤어요. 만약 우수한 점을 알게 되면 배워서 우리 기업에 적용시키면 좋지 않을까 해서요. 돌아온 답변이 인상적이었죠.
“우수한 점이 있다면 남편들도 아빠 육아 휴직(paternal leave)도 가는 걸 뽑을래요. 저희 옆 팀에 있는 남자 개발자는 3번째 아이가 생겨서 세 번째 육아 휴직(paternal leave)을 갔다 왔어요. 한국에도 남성 육아 휴직(paternal leave)이 있지만 다들 쓰기 눈치 보인다는 기사를 읽은 것 같아요.”
답변해주신 점은 다양성과는 거리가 멀었지만 디즈니라는 기업이 어떻게 좀 더 성평등적이고, 직원에게 복지 혜택이 더 잘 돌아가도록 노력하고 있는지에 대한 좋은 예였어요. 3명의 아이를 낳는다고, 3번이나 육아 휴직을 쓸 수 있다니! 찾아보니 그 길이는 남성에게는 일주일, 여성에게는 6주로 한국에 비해서 길지는 않았지만 활발하게 쓰인다는 사실이 놀라웠어요. 그리고 육아휴직 자체를 미국에서도 그렇게 길게 주지 않는다는 것에 대해서는 놀라웠고, 또 미국 자체가 그러하다는 사실을 뉴욕 구글의 배수정 님을 통해서 알게 되었지요. 역시 지은 님께 드린 같은 질문, 구글이 성평등에 관해서 다른 기업들에 비해 우수한 점을 여쭤봤더니 다음과 같은 엄청난 답변이 돌아왔어요.
“여기 와보니 출산과 육아휴직은 우리나라가 더 잘 되어 있어요. 미국은 12주 무급 출산휴가가 있고 육아휴직은 없어요. 그래서 한국에서 3개월 유급 출산휴가에 1년 육아휴직을 쓰고 복귀하는 직원의 얘기를 듣더니 다들 그런 건 처음 들어봤다면서 깜짝 놀라요.
휴가 시스템은 우리나라가 잘 되어 있지만 여긴 임산부나 출산 후 복귀하고 돌아온 여성 직원뿐만 아니라, 배우자가 임신하고 출산한 남자 직원들도 정말 많이 배려해 주고 존중해주는 것 같아요. 누가 시켜서, 위에서 그렇게 하라고 했으니까가 아니라 워낙 미국은 ‘나’와 ‘가족’이 중요한 문화이기 때문이기도 해요. 또 그렇게 실천하며 사는 사람들이 많다 보니 자연적으로 공감대가 형성이 되는 거예요. 출산 후 돌아왔을 때 업무와 육아를 병행해야 하는 새로운 삶의 시기(life stage)에 있다는 것을 이해해주고 격려해 주며 최대한 배려해줘요.
또 한 가지 예는 저희 팀 같은 경우 출장 다녀오면 그 다음날 재택근무를 하라고 해요. 아이들이랑 일주일 동안 떨어져 있었으니 아이들이 얼마나 엄마를 그리워했겠냐면서 집에서 근무를 하라고 얘기를 해 주는데 그게 정말 진심으로 배려해주는 거라서 눈치가 안 보여요. 그리고 사람들은 재택 시스템을 악용하지 않아요. 재택 하면서도 내가 맡은 일은 책임감 있게 하고 못할 경우에도 팀에 영향받지 않도록 조치를 취해 놓고요.
개인이 회사에서는 직원이지만 동시에 한 가정의 엄마이고, 아빠이기에 따르는 책임과 일들이 있을 때 진심으로 이해해주고 배려해 주는 마음, 문화가 자리 잡는 게 가장 중요합니다. 그건 회사 조직에서 갑자기 요이땅하고 시작할 수 있는 게 아니고 어려서부터 남을 배려해 주는 환경에서 자라야 가능한 것 같아요.
Q. 문화적 차이도 굉장히 크네요?
네, 그래서 가정 교육과 학교 선생님의 역할이 매우 중요해요. 너무 경쟁적인 구조에서 남을 챙길 시간도 여유도 없이 나의 경쟁력 쌓기에 올인해 오다가 조직에 들어갔더니 갑자기 남을 배려해야 한다고 하면 몰라서 못 하는 거죠. 물론 하기 싫어서 안 하는 경우도 있겠지만 기본적으로 익숙하지가 않은 거예요.”
알고 보니 문화적 차이도 상당했어요. 처음 저의 질문은 마냥 미국 기업들이 우리나라보다 낫지 않을까, 하는 순진한 생각에서 시작했었어요. 하지만 점점 미국 기업들의 실상을 들여다보니, 육아 휴직이 짧다던가, 미국 실리콘 밸리에서도 아직 해결해야 하는 성평등 문제들이 있다던가, 미국 기업도 한계가 있었죠. 하지만 배우게 된 점은 더 다양했어요. 바로 ‘성 평등’이 비단 여성과 남성만의 문제만은 아니라는 것. 이 세상에 복작복작 살고 있는 다양한 인류의 다양한 의견을 담기 위해서는 성평등을 넘어선 ‘다양성’이라는 가치를 존중해야 하고, 그 존중의 일부가 ‘성별’에까지도 이어져야 한다는 점들을 배울 수 있었습니다.
게다가 수정 님께서 해주신 마지막 말씀도 무척이나 인상 깊었습니다. ‘문화’가 모든 제도의 시작이 아닐까 하는 생각이 들었거든요. 그리고 또 다른 생각들도 꼬리에 꼬리를 물고 이어졌어요. 우리는 제도 탓부터 하기도 합니다. 눈에 보이는 무언가를 손가락질하는 건 아주 쉬운 일이거든요. 하지만 문화는 우리 사이를 메워 떠다니는 공기와 같은 것이라 보이지도 않고, 손가락질하려 해도 어려워요. 우리가 이미 젖어 들어 있는 것이거든요. 그래서 과연 우리나라도 ‘가족’을 중시하는 문화를 가지고 있는지, ‘나의 가족’이 중요하다면, ‘남의 가족’도 중요하게 여기고 있는지, 또 과연 그렇다면 기업 문화는 개인의 자율과 책임을 강조하고 있는지 돌아봐야겠다는 생각도 들었습니다. 결국 성평등의 문제도 “남을 배려하고 존중하는 태도”인 인류애의 문제와 연결되는 것은 아닐지 생각해볼 수 있었던 소중한 시간이었어요.
함께 알아두면 좋을 사실
2016년 9월, 톰슨 로이터스 통신은 처음으로 ‘다양성과 포용 지표(Diversity and Inclusion Index)’를 만들었는데요, 이 지표는 5000개가 넘는 회사의 실행에 대한 분석이었고, 그 연구의 성장하고 있는 본체를 구성하는 100명의 뛰어난 사람들은 다양한 회사일수록 더 혁신적인 제품들을 만들고, 더 행복한 고객들을 만들며, 심지어 더 나은 재정적인 수익을 만들어낸다는 것을 발견해 냈습니다. “저희는 선행 대책들을 강구하며 지속적으로 다양한 노동력들을 양성해내는 회사들이 대체로 경제적으로 그들의 동료들을 능가한다는 것을 발견했습니다.” P&G, Johnson & Johnson, 마이크로소프트, 시스코와 같은 회사들은 모두 최고 순위 25위 안에 들었습니다. (Last September, for example, Thomson Reuters created the first ever Diversity and Inclusion (D&I) Index, an analysis of the practices of over 5,000 companies, crunched down to 100 standouts who have been building on the growing body of research that shows that diverse companies create more innovative products, happier customers, and better financial returns. “We have found that companies who have proactively built and consistently fostered a diverse workforce often financially outperform their peers,” reported Thomson Reuters. Companies such as Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Microsoft, and Cisco all made the top 25.)
==> 다양성을 정책적으로 장려하고, 다양성이 녹아들어 가 있는 기업은 실제로 더 많은 재정적인 수익을 얻는다는 것이 밝혀졌습니다. 이는 위에서 배수정 님이나 유연실 님께서 언급하신 '다양성이 더 좋은 결과를 낸다'는 것을 확실하게 뒷받침하는 자료입니다. 단지 허울만 좋은 다양성이 아니라 실제로 다양성이 보장되는 기업일수록 재정적인 수익을! 더 많이! 내니까요!
세계적인 컨설팅 그룹 맥킨지 앤 컴퍼니에서 발표한 연구 결과도 인상적입니다.
“다양성은 중요합니다(Diversity Matters)"라는 논문에서 밝힌 결과입니다.
우리의 최근 연구 결과는 성별, 인종적, 민족적 다양성의 측면에서 상위 25%에 속하는 회사들은 국가 산업 중간값에 비해 높은 재정적인 수익을 받는 경향이 있다는 것을 발견했습니다. 이 기준점들에서 하위 25%에 속하는 회사들은 통계적으로 평균 수익 이상을 내기에 힘든 경향이 있었습니다. 그리고 다양성은 시간이 흐름에 따라 더 다양한 회사들이 시장 점유율을 차지할 수 있도록 바꾸는 경쟁력 있는 차별화 요소입니다.
또한 성별 다양성 측면에서 상위 25%에 속하는 회사들은 국가 산업 중간값에 비해 재정적인 수익을 15% 이상 높게 받는 경향으로 나타났습니다.
(Our latest research finds that companies in the top quartile for gender or racial and ethnic diversity are more likely to have financial returns above their national industry medians. Companies in the bottom quartile in these dimensions are statistically less likely to achieve above-average returns. And diversity is probably a competitive differentiator that shifts market share toward more diverse companies over time. Companies in the top quartile for gender diversity are 15 percent more likely to have financial returns above their respective national industry medians.)
https://www.mckinsey.com/global-themes/gender-equality/reinventing-the-workplace-for-greater-gender-diversity
==> 이 결과들도 흥미롭습니다. 성별, 인종적, 민족적 다양성은 더 높은 재정적인 수익을 냅니다. 역시 '다양성'은 지금 당장은 커뮤니케이션 비용이다 뭐다 들어갈 것 같아 보여도 장기적으로 봤을 때 지향해야 할 지점이 아닌가 생각이 듭니다.
결국 평등을 성취하기 위한 노력은 우리 모두를 이롭게 합니다. 지금껏 많은 연구 결과들이 보여주었듯이 다양성은 더 우수한 경영 결과를 불러옵니다. 결국 세계적인 기업들이 앞다투어 다양성을 장려하는 정책들을 실행하는 데에도 다 그러한 이유가 있겠죠.
부족한 점이 많지만 여전히 미국으로부터 배울 점이 있다면, 바로 '다양성'이라는 키워드였어요. 처음 이 단원의 소제목으로 제기했던 질문, "그럼에도 불구하고 미국으로부터 배울 점은 무엇일까요?"에 대한 답변은 다음과 같았습니다. "그럼에도 불구하고 미국으로부터 배울 점"은 성별을 뛰어넘어 인류 모두를 다양성이라는 스펙트럼 위에 놓으려는 노력이었습니다.
