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by 노박사 레오 Mar 11. 2019

관리가 필요한 글로벌 인재는?

노박사의 GQ 향상 프로젝트. 글로벌 인재의 정의

글로벌 비즈니스 성공을 위해서 가장 먼저 이루어져야 할 것은 우리가 관리해야 할 글로벌 인재에 대한 명확한 정의이다. 비록 본 책의 내용이나 혹은 많은 해외파견자 관리 등이 해외파견자 자체에 맞추어져 있으나 글로벌 비즈니스의 성공을 위해서는 파견자만 관리해야 하는 것은 아니다.

성공적 글로벌 비즈니스 성공을 위해 관리해야 하는 글로벌 인재의 종류는 세 부류이다. 첫 번째는 해외파견자이며, 두 번째는 해외업무 담당자이고, 세 번째는 한국에 들어와서 업무를 수행하는 외국인력들이다.

1) 해외파견자

자신의 업무상의 목적이나 혹은 조직의 요구로 인하여 자의 혹은 타의에 의해서 자신의 주 거주국 이외의 타국에 거주하는 사람을 해외파견자(Expatriate)라 지칭한다. 산업의 국가적 경계가 자국 내를 벗어나 전 세계적으로 확산됨에 따라 많은 기업들은 주요 기업 활동 및 사업의 운영과 관리를 위하여 해외에 인재를 파견하고 있다.

글로벌 경제의 특성에 따라서 해외파견자의 수는 점차로 증가하고 있으며, 추후에는 더욱 증가할 것으로 예상된다. 구체적으로는 2014년 4월 기준으로 총 10,730개 기업이 88개국에 진출하여 있는 상태이다. 가장 많은 기업이 진출해 있는 나라는 중국으로서 3,842개 기업이 진출하여 있으며, 중국을 제외한 아시아 국가들에 4,128개의 기업이 진출하는 등 주로 아시아 지역을 중심으로 하여 진출하고 있는 상태이다(KOTRA, 2014). 그리고 북미와 구주에도 각각 667개 및 766개 기업이 진출해 있는 등 진출국의 분포는 전 세계적으로 분포되어 있는 상태이다.

이와 같은 적극적인 해외진출에 따른 해외파견자의 증가를 보이고 있다. 업무 상 본사에서 해당국에 직원을 파견한 기업은 7,420개이며, 그중 5명 이상의 인원이 파견되어 있는 경우도 5,026개로서 전체 해외파견 기업 중 절반 이상(67%)이 5명 이상의 직원을 상주시키고 있다(KOTRA, 2014). 그리고 대기업들의 경우에는 해외인력관리와 관련된 부서를 대부분 독립적으로 갖추고 있을 정도로 해외파견이라는 활동이 이미 보편화된 기업 활동으로 자리 잡게 되었다.

앞으로는 적극적인 해외진출이 더 많이 이루어질 것으로 예상될 뿐 아니라 그에 따라 보다 많은 해외파견자들이 낯선 환경 속에서 근무를 하며 적응을 해야 하는 현실을 경험하게 될 것임이 자명하다.

2) 해외 업무 담당자 및 해외파견자 관리 인력

성공적인 비즈니스 수행을 위해 반드시 필요함에도 불구하고 우리가 쉽게 간과하고 있는 대상자들이 바로 해외업무 담당자들이다. 이들에게도 해외파견자에 준하는 글로벌 비즈니스 마인드 함양이 필요함에도 불구하고 상대적으로 그 중요성이나 적극적인 관리가 이루어지지 않고 있다.

특히 해외영업이나 해외인사관리 담당자 등 생활의 대부분을 글로벌 비즈니스 수행에 전념하고 있고 외국인들과의 상호작용이 많은 업무를 수행하는 인력, 혹은 해외파견자 지원이나 관리 업무를 수행하는 담당자들에 대한 적극적인 교육과 관리도 필요한 것이다.

이들을 고려하고 관리하는 가장 좋은 방법은 이들을 포함하여 해외파견자 Pool을 구성하고 이들과 함께 교육하고 육성하는 것이다. 즉 해외파견자들이 경험하거나 적응하는 과정에 대하여 같이 공유하는 것 자체가 이들의 업무 수행에 매우 도움이 된다.

3) 국내에 근무하는 외국인

우리가 해외로 파견하는 파견자들이 경험하는 제반 과정과 관련하여 고려해야 할 점들에 대해서 많이 논의하였는데, 이를 역으로 생각해보면 우리가 영입해 온 외국인들의 경우에도 동일한 과정을 거친다고 전제할 수 있다.

비록 우리나라가 많은 성장을 이루어 왔지만 대한민국이라는 나라가 보편적으로 국제적인 의미가 있는 존재는 아니며 여러 떠오르는 국가 중 하나에 불과하다는 점을 고려해야 한다. 따라서 이미 알려진 선진시장이나 거대한 중국 시장 등과 같이 해외파견자로서 도전해보고 싶어 하는 국가가 아닌 이상은 우리나라를 파견지로 선택하는 것부터 고민하게 될 것이다.

2015년 기준으로 전체 경제활동 참여 외국인은 100만 명에 이르고 있다. 물론 외국인 총 경제활동 참가자 중 가장 많은 비율은 광업 및 제조업 등 단순 노무직에 해당하는 것으로 추정할 수 있으나 관리자 및 전문가에 해당하는 외국인도 10만 명에 이르고 있다. 이와 같은 관리자 및 전문가에 해당하는 사람들은 우리 기업의 중요한 위치나 역할을 담당하고 있을 것으로 추정할 수 있다.

이와 같은 외국인 인재를 우리나라에 영입해 오는 경우 이전 국가와는 매우 다른 조직문화와 생활환경 등을 고려할 때 그들은 우리의 파견자들보다 더욱 강한 적응 상의 이슈를 느끼고 있지 않을까? 이것이, 어렵게 영입해 온 해외 인재들을 적극적으로 관리해야만 하는 이유이다.

만약 이들을 선발하거나 영입할 경우 우리나라에 적응할 수 있을지를 중심으로 진지하게 고려하는 선발 단계를 하나만 추가하면 어떨까? 아니면 승진자들을 대상으로 승진 후 리더로서의 역할 적응과 리더 업무 수행을 고려한 승진자 리더십 코칭과 같이 그들에게 한국에 적응하는 과정에 관련 전문가의 코칭을 5회 혹은 10회만 제공해준다면 훨씬 더 효과적으로 적응하고 빠른 성과를 보이는데 도움이 되지 않을까?

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