미래조직 4.0을 읽으면서 HRD를 생각한다
리더십과 핵심인재는 어떻게 나오는가?
0. 들어가기
새로운 업무를 맡았다. 일명 HRD이다. 인적자원개발이라고 불리지만 최근에는 '인적자원'이라고 불리는 것은 매우 비인권적인 표현이라서 잘 사용하지 않는다고 한다. 어쨌든. 해외 교육훈련팀에서 근무하다가 그간의 역량강화 방법과 교수법 등을 모아서 다양한 프로그램을 만들고 있다. 자연스럽게 리더십과 팔로워십을 고민할 수 밖에 없고, 리더십의 특성과 역량을 고민할 수 밖에 없다. 아울러 인재란 무엇인가? 이런 고민들도 계속해서 하고 있다. 역시 있는 자리가 사람을 만든다고 지금까지 배웠던, 읽었던 책들을 모두 모아서 강의안을 만들고 프로그램을 만들어가고 있다. 앞으로 계속해서 HRD 영역의 지식과 정보를 공유하고자 한다. 오늘은 리더십으로 부터 시작해서 핵심인재의 특징을 살짝 살펴보자. 조금의 울분?을 담아서.
1. 열정없는 리더
열정없는 리더와 일하는 것은 매우 힘들다. 무엇인가를 하려고 해도 "그거 하면 귀찮아 지니깐 하지마"라고 하면서 새로운 기술이나 변화의 트렌드를 받아들이지 않을려고 한다. 무엇이라도 새로운 것을 해볼려고 열심을 다하면, "그거 말고 ~저거 다 했어? 그거라도 먼저 해 놓고 하지?"라고 하지만 사실은 그렇게 도전하는 것을 책임지게 되거나 소문이 나서 자신에게 누군가 그것을 물어 볼 까봐 귀찮은 것이다. 열정없는 리더와 일하는 것은 나의 역량이 근손실과 함께 무너져 내리는 경험을 할 수 있는 좋은 기회이다. '아 이렇게 하면 안되겠구나!' 오히려 내가 있는 것이 이 조직에 도움이 안되겠구나!라는 것을 느끼는 좋은 기회 말이다. 물론 열정이 없어도 능력도 있고 역할을 잘 할 수 도 있다. 그러나 문제는 그 능력과 역할을 '열정 없음'을 유지하는데 쓴다는 것이다.
열정하면 김과장이 아닌가? 김과장은 항상 호기심이 넘쳐난다.2. 비전 없는 리더
열심히 일을 하고 새로운 것들을 만들어가고 기존에 있던 것들을 개선해 나가는 가운데 무엇인가 빛이 보이고 보람이 보일 것 같은 시기, "아 그런데 이거 안하기로 했는데~"라면서 기운이 빠지는 말을 한다. 알고보니 원래 그 일이 우리의 일이 아니었다 던가 어디서 다른 사람의 말을 듣고 그건 안 될 것 같으니깐 다른 걸 해야겠다고 생각한 모양이다. 비전없는 리더와 일하는 것은 그 옛날 나폴레옹이 "오잉~ 이 산이 아닌가벼?"라고 말하는 것을 듣는 것과 같다. 나의 인생과 노력과 피땀눈물이 다 날라가는 시기, 비전없는 리더는 또 귀가 얇아서 누군가 하는 이야기를 흘겨 듣고서 무엇인가에 혈안이 되어 있다. 비전 없는 리더 옆에는 간신들이 많이 들러 붙고 열정없는 리더 밑에는 대충주의자들이 눌러 앉는다.
김과장과 다르게 열정은 없지만 비전은 넘쳐나는 스토브리그의 백승수 단장.3. 역할 없는 리더
물론 최악은 열정도 없고 비전도 없는 리더와 일하는 것이다. 그러나 열정이 있고 비전이 없거나, 비전이 있지만 열정이 없는 리더 밑에서 일하는 것도 나의 역량이 기하급수적으로 감소하는 것을 경험할 수 있는 좋은 기회이다. '아 내가 열정도 없고, 비전도 없어서 함께 하는 사람들의 인생을 낭비했구나!'라는 것을 미리 경험하고 깨달을 수 있는 좋은 기회 말이다. 그런데 더 최악은 아니더라도 동급의 문제를 발견한다. 그것은 바로 '역할없는 리더'이다. 이 역할없는 리더는 자신이 해야할 일을 부하직원이나 구성원에게 자연스럽게 떠밀지만 문제는 그것이 자신이 해야할 일이라고 생각하지 않는데 있다. 중장기 전략을 말단직원에게 시킨다던가, 중대한 결정사항을 리스크 분산의 방식으로 모두에게 물어본답시고 회피하는 것이다. 역할이 없는 리더에게 '역할'을 주면 될 것 아닌가?라고 반문할 수 있지만, 그럴경우 "저는 지금도 열심히 하고 있다고요! 어떻게 더 열심히요? 그 일까지 제가 해야해요?"라고 반문하는 경우가 많다. 리더와 매너져의 역할을 혼동하는 경우, 매니저가 처세술로 조직의 장급으로 승진한 경우 비일비재하고 보여지는 '역할없는 리더'의 전형.
일관성 없는 업무지시는 '자신의 역할'을 제대로 해본 적이 없기 때문이다. 자신이 역할이 확실하면 업무지시도 확실해지는 법이다.4. 역량손실의 악순환
미래조직 4.0이라는 책에서는 명확한 차이를 보여준다. 핵심인재로 갈 수록 동기요인이 더 크다는 것이다. 자신이 일하는 곳에서 미션과 비전, 가치를 발견하고 이것을 일루기 위한 목적이 확실하다면 핵심인재는 급여, 연봉, 근무위치나 유급휴가가 부족해도 남아서 열심히 일할 수 있다. 그러나 비전이 없는 리더, 열정이 없는 리더, 역할이 없는 리더 밑에서 일하는 핵심인재들에게는 비전이나 가치가 보일리가 별로 없고 불안한 마음에 조금 안 좋은 조건이라도 자신의 신념과 가치관을 지킬 수 있는 곳으로 간다는 것이다. 물론 좋은리더, 트랜드를 아는 리더라면 복리후생과 조직문화에 신경을 쓸 것은 당연하지만 만약 그도 안된다면 수평적인 조직으로 만들고 비전과 가치는 확실하되, 계층 구조를 타파해서 자괴감이 들게는 하지 말아야 한다.
미래조직 4.0, 핵심인재가 가장 중요하게 생각하는 것은 미션, 비전, 가치이다그럼에도 어떤 리더와 일하고 싶냐고 물어본다면, 비전이 있는 리더라고 말하고 있다. 그래도 전반적인 변화의 흐름과 미래에 대한 낙관적인 기대, 무엇인가 할 수 있다는 자신감은 비전에서 나오기 때문이다. 무엇을 보는가는 앞으로 우리가 어떻게 행동할 것인가를 결정할 것이다. 비전이 있는 리더와 열정이 있는 매니저, 역할을 제댈로 하는 팀원들 사이에서 좋은 시너지가 나지 않을까?
이렇게까지 살짝만 들어봐도 리더의 자질은 비전제시와 동기부여를 통한 팀의 열정을 불러 일으키고, 자신의 역할을 인지하는 것과 팀의 역할을 잘 분배하는 것이다. 좋은 리더에게 배웠다면 좋은 리더가 되었을텐데, 우리사회의 가장 안타까운 점은 '좋은 리더'가 별로 없어서, 배울 사람이 없다는 것이다.
보통의 경우 핵심인재들은 입사때의 엄청난 역량들을 정기인사이동으로 대부분 손실한다. 축구를 정말 잘하던 사람도 새로운 팀에서 다른 사람이 축구를 못하면 그것에 맞추느라 점점 역량이 떨어지는 법이다. 그러니 시간이 지나면 점점 자신의 역량이 떨어져도 느끼지 못하고 쉽게 교만해지거나 자만해지기 일쑤이다. 아래에 그림에서 보는 것처럼 일반사원과 우수사원은 시작부터 엄청난 기량차이를 가지고 오는데, 사내에서 일종의 라이벌이 없기 때문에 '갈라파고스 군도 효과'에 의해서 스스로 역량손실을 선택하는 경우가 많다.
이런상황에서 10여년 정도가 지나면 점점 비전도 없어지고, 목표가 없으니 열정도 사라지고, 새로운 문제가 발생하면 자신의 역할을 축소하고 다른 사람들이 하도록 '민주주의적 흉내'를 내게 된다. 그렇게 역량손실의 악순환은 팀을 넘어서 조직 전체로 독버섯처럼 퍼져나간다. 어느덧 조직은 모두다 역량이 없는 바닥난 상태가 된다. 서서히 조직이 말라가고 있는 중인 것이다.
5. 뷰카와 변화
조금은 다른 이야기이지만, 세상은 이전과 다른 방식으로 변화하고 있다. 4차 산업혁명을 넘어서는 지금까지와는 비교가 안되는 변화가 일어나고 있다. 일명 VUCA의 세계가 열린것이다. 변동적인 사회에서 불확실성은 늘언고, 복잡성 속에서 모호함이 넘쳐나기 때문에 쉽게 결정할 수 없다. VUCA의 시대에 리더뿐 아니라 대부분의 사람들은 주저하거나 제대로 변화에 적응하지 못하고 잘못된 결정을 내린다. 그래서 최근 대부분의 기업들에서는 시나리오 기법을 통해서 미래의 위험들을 미리 예측하기도 하고, 넷플릭스의 경우는 아예 게임으로 만들어서 예측력을 높이기도 한다.
역할없고, 비전없고, 열정없는 리더가 될 수 있는 기회는 앞으로 얼마든지 많다. 수 많은 변화에 대해서 무력하게 대응하고 있을 미래의 자기자신을 미리 볼 수 있다면, 지금부터라도 준비해야 한다. 변화하는 문제들에 대해서 회복탄력성을 가지고 빠르게 대처하고 불확실한 것들은 '학습민첩성'으로 흡수해야 한다. 복잡한 것들은 단순하게 만들고 모호한 것들은 호기심을 가지고 탐구하면서 해결해 가야 한다.
앞으로 HRD에 대해서 쓰는 글들은 위의 내용들을 세부적으로 나누어보고 어떻게 하면 역량을 기르고 복잡성을 분석하며 자기개발을 조직개발로 옮길 수 있는지를 탐구하는 글들이 될 것이다. 최근에는 아래와 같이 프로그램을 통한 컴퓨팅 능력도 중요해지는 시대가 되었다. 부지런히 성장하고 개발해서 나도, 다른 사람도 열정과 비전을 가지고 스스로의 역할을 제대로 해내었으면 좋겠다.
0. 나오기
원래 이렇게 긴 글을 쓰려고 한 건 아닌데, 처음에는 즐겁게 쓰다가 나중에는 일처럼 쓰게 되었다. 그럼에도 조금 정리가 되기는 한다. 이제 신입간사님들 교육과 함께 전사적 교육을 짜고 강의도 해야 한다. 새롭게 산 책들이 아직도 많이 있고, 강의안도 새로 리뉴얼해야 한다. 그래도 배운다는 것은 즐겁고 신나는 일인 것 같다. 다시 책을 펴들고 독서를 시작해야 겠다.
https://prezi.com/view/yOciV1CkNVEso1sQv4cC/
책소개
“혁신의 최전선에 선 글로벌 기업들, 그들은 어떻게 살아남았는가?”
조직 3.0 시대가 가고 조직 4.0 시대가 왔다!
화려한 기술 트렌드나 거대한 미래 전망에서 벗어나,
우리 조직이 당면한 현실 문제를 진단한다!
이미 ‘미래 조직 4.0’을 실천하고 있는 글로벌 기업들의 최신 사례 수록!
4차 산업혁명이라는 화두가 던져진 지 2년이 지났다. 놀랍게도 ‘불과’ 2년밖에 안 되었다. 체감하는 변화는 20년도 더 지난 것 같은데 말이다. 그만큼 우리 삶의 광범위한 영역에 걸쳐, 매우 빠른 속도로 영향을 미치고 있다. 최첨단 기술의 등장으로 기술문명이 가져올 혜택과 효용이 앞다투어 쏟아졌고, 일자리 차원에서 인간이 할 수 있는 일과 할 수 없는 일이 재정의되었다.
그러나 새로운 기술에 대한 관심과 우려에 비해, 그 기술을 활용하는 주체인 인간과 조직에 대한 고민은 활발하지 않은 것 같다. 4차 산업혁명은 조직에 어떤 영향을 미칠까? 새롭게 요구되는 역량은 무엇이며, 개인이 갖춰야 할 조건은 무엇인가? 리더는 어떤 리더십을 개발하여 조직을 운영해야 할까? 이 책은 4차 산업혁명의 기술 변화에 발맞춰 혁신해야 할 경영 활동을 ‘조직 4.0’으로 규정하고, 그 새로운 환경에서 살아남기 위한 전략이 무엇인지 알려준다. 4.0 시대에 최적화된 변화를 먼저 실천하고 있는 국내외 글로벌 기업과 다양한 리더들의 사례에서 큰 인사이트를 얻을 수 있을 것이다.
목차
머리말_ 생각은 크게, 시작은 작게, 실행은 빠르게
1장 조직역량: 최적화를 위해 끊임없이 갈아타라
변화의 파고를 견뎌내는 힘, 조직역량
미래 조직의 역량 1. 재빠르게 방향을 바꾸는 민첩성
미래 조직의 역량 2. 끊임없는 새로운 시도
미래 조직의 역량 3. 디지털 활용 가치 창출
미래 조직의 역량 4. 제휴하고 협업하는 능력
미래 조직 4.0의 과제. 소프트웨어를 혁신해야 한다
2장 인재전쟁: 미래를 감당할 수 있는 사람인가
새로운 시대, 새로운 인재상
미래 조직의 인재상 1. 학습 민첩성이 뛰어나다
미래 조직의 인재상 2. 복잡한 문제를 잘 해결한다
미래 조직의 인재상 3. 디지털 활용 능력이 뛰어나다
미래 조직의 인재상 4. 플랫폼을 설계하는 능력을 가졌는가
미래 조직의 인재상 5. 협업을 주도하는 퍼실리테이션형 인재
인재 선발 전략 1. 인재 선발의 오류를 최소화한다
인재 선발 전략 2. 데이터를 분석하여 선발한다
인재 선발 전략 3. 채용 브랜드로 인재 확보의 질을 높인다
인재 선발 전략 4. 외부 핵심 인재를 공격적으로 영입한다
인재 육성 전략 1. 인재 육성에 대한 관심과 투자를 더 늘려야 한다
인재 육성 전략 2. 실무 역량을 높이는 교육에 집중한다
인재 육성 전략 3. 형식에 구애받지 않고 학습 기회를 최대로 늘린다
3장 조직문화: 보이지 않는 문화가 눈에 보이는 차이를 만들어낸다
조직문화는 경영의 승부 그 자체다
문화 혁신, 본질에 집중하라
미래 조직의 문화 1. 모든 것이 변해도 비전과 가치는 지킨다
미래 조직의 문화 2. 투명성과 신뢰야말로 4.0 시대의 핵심가치
미래 조직의 문화 3. 심리적 안정감이 강한 조직을 만든다
미래 조직의 문화 4. 자기 생각을 말할 수 있어야 한다
미래 조직의 문화 5. 혁신이 일어날 수 있는 분위기를 조성한다
미래 조직의 문화 6. 팀 중심 운영으로 경쟁력을 높인다
미래 조직의 문화 7. 사람 중심으로 공간을 디자인한다
미래 조직의 문화 8. 조직문화에 대한 고정관념을 버린다
4장 리더십: 혁신의 시작과 끝은 다름 아닌 리더에 달렸다
트랜스포메이션의 시작은 리더에서부터
미래 조직의 리더십 1. 스스로 꿈꾸게 하라
미래 조직의 리더십 2. 신뢰를 키우는 리더의 7가지 방법
미래 조직의 리더십 3. 깊고도 넓게 일하는 T자형 리더
미래 조직의 리더십 4. 큰 그림과 디테일, 모순된 가치를 동시에 추구하다
미래 조직의 리더십 5. 복잡한 일을 단순하게 만드는 역량이 필수
미래 조직의 리더십 6. 리더를 키우는 리더가 진짜 리더다
미래 조직의 리더십 7. 좋은 리더는 결국 경험과 자기성찰로 단련된다
미래 조직의 리더십 8. 수평적인 조직에 군림하는 리더는 설 자리가 없다
