성과관리론 11_성과정보의 활용
행정대학원 공공정책 전공
0. 들어가기
우리는 지금까지 성과관리에서 목표설정과 성과측정에 대해서 알아보았다. 목표에 따른 성과측정의 지표가 생기면 그에 따른 성과정보가 만들어진다. 중요한 것은 이렇게 만들어진 성과정보를 어떻게 활용할 것인가이다.
- 목표설정 : 명확한 목표 설정
- 성과측정 : 객관적 측정이 가능한 성과의 측정
- 성과정보의 활용 : 다양한 목적으로 성과정보 활용(보상, 책임성 확보, 학습, 정책개발)
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1. 성과관리 단계
성과관리의 목적은 학습및 개선, 통제와 조정, 책임성이다. 성과관리의 주요 단계는 명확한 목표설정, 성과측정, 성과평가 및 성과정보의 활용이다. 다시 말하면 목표의 설정 후에 계획을 세우고 이러한 계획을 실행하는 가운데 평가를 진행한다. 평가정보를 가지고 피드백 및 개선을 하면서 이것을 다시 목표설정에 도입하는 것이다.
2. 성과정보 활용의 중요성
평가와 통제의 개념
평가는 조직이 비전과 임무를 얼마나 잘 달성하고 있고, 운영원리대로 운영되고 있는지에 대하여 질적으로나 양적으로 판단하는 활동을 말한다.
통제는 조직의 실제 활동과 성과를 이미 정해진 기준이나 목표와 비교하여 잘모소딘 것을 시정 조치하는 일련의 활동을 의미한다.
평가의 목적
조직의 의사결정, 자원배분 등의 조직의 통제를 하기 위해서 평가를 한다.
주요 의사결정자를 대상으로 한 정보 제공과 평가겨로가 공개를 통한 책임성을 확보하기 위한 것이다.
상황의 변화에 대응하여 전략을 수하고 개선하는 등 지속적인 조직학습을 말한다.
변화에 대한 동기부여를 할 수 있다. 평가정보를 편화의 필요성과 방향에 필요한 정보로 제공될 수 있다. 참여적 평가는 변화에 대한 저항을 극복하고 동기 부여에 기여한다.
전략적 변화에 필요한 정보를 제공한다. 평가정보를 통해서 전략의 수정 방향과 개선 방향에 대하여 판단을 가능하게 만든다.
통제와 모니터링을 가능하게 만든다. 집행이 계획대로 추진되고 있는지, 잘못된 부분은 없는지 등에 대한 점검과 통제에 기여하게 한다.
책임성의 확보라는 측면에서 고객과 국민에 대한 책, 위임사항과 관련된 법적 책임, 개인 직무의 책임 등 책임성 확보에 기여하게 된다.
3. 성과평가의 과정
자료의 분석
목표 및 기준과 실제 성과를 어떻게 비교할 것인가? 중요한 변화가 있다면 수정활동이 필요한가? 새로운 목적이나 측정이 필요한가? 기존의 조건을 어떻게 변화시킬 것인가? 등 시간에 따른 비교와 함께 벤치마킹이나 다른 조직과의 비교 방법등이 있다.
평가정보의 보고 및 공개
실제 성과와 계획에서 목표로 제시한 수준과의 비교
성과 목표가 달성되지 못했을 때 달성하지 못한 이유
달성하지 못한 목표에 대한 앞으로의 계획과 일정에 대한 설명
최근 3~4개년 동안의 실제 성과 정보 등
성과평가보고서 작성 → 성과정보를 통해 집행에 대한 순응 확보와 전략 개선에 기여
4. 성과정보의 활용
성과정보의 개념
정부가 업무수행을 위해 필요로 하는 투입 및 과정에 대한 정보를 비롯하여 업무수행의 결과로 나타나 는 산출물과 효과성에 관한 정보(원종학·금재덕, 2012)
성과관리의 과정에서 활용되는 다양한 성과측정의 결과 그리고 성과평가를 통해 도출된 정책 또는 사 업, 조직운영의 문제점, 우수사례 등을 비롯한 다양한 형태의 결과(박해육 외, 2013)
‘성과관리시스템의 혈액(lifeblood)’으로서의 역할을 하므로(Moynihan, 2008), 정형화된 정보뿐만 아니라 비 정형적인(nonroutine) 성과정보의 활용도 필요(Kroll, 2013)
성과정보는 조직학습(learning), 조직운영이나 정책추진의 방향 설정(steering), 조직의 통제(control), 책임성(accountability) 확보 등을 위해 활용(van Dooren et al., 2010)
성과정보 활용의 개념
평가의 준비부터 종료 이후 조치를 포함하는 평가과정 전반을 통해 획득한 정보를 현재 시행 중이거나 향후 추진할 정책 사업의 개발과 집행을 포함한 전반적인 추진활동에 사용하는 행동(Leviton & Hughes, 1981)
성과측정이나 성과평가결과를 다음 성과계획 및 활동 업무에 환류하고 반영하는 것(이윤식, 2002) • 성과평가결과는 기본적으로 평가의 대상이 되는 정책과 사업의 문제점, 성과를 제공하며, 이를 토대로 새로운 정책 또는 사업의 추진과 집행 중인 정책이나 사업의 개선에 활용
조직운영과 관련하여서는 조직운영, 인사, 보수체계 등에 반영되어 전반적인 조직운영의 효율성과 효과성 향상 에 기여, 조직의 운영과 정책 및 사업추진과 관련된 다양한 정책행위자들의 의사결정에 활용 가능
수단적 활용 : 평가결과를 구체적으로 의사결정이나 문제해결 및 관리개선을 위해서 사용하는 것 의미, 정책결정, 프로그램의 기획, 예산편성 등에 성과정보가 직접적으로 활용되는 사례
개념적 활용 : 평가결과가 정책과 조직운영에 대한 조직구성원과 의사결정의 인식과 관념의 변화를 유발하는 것, 차후 유사정책의 추진이나 동일한 상황에서 조직운영의 개선방안 마련 시, 간접적인 영향, 성과정보를 성과개선을 위한 학습에 활용하여 정책이나 사업에 관한 구성원들의 이해도 증진과 아이디어 창출 에 활용(Van Dooren et al, 2010)
설득을 위한 활용 : 의사결정자들이 정치적 목적으로 성과정보를 활용하는 것으로 추진하는 정책이나 사업에 대한 정당성 확보 및 조직구성원의 통제수단으로 활용
Johnson(1998)의 논의
- 도구적 활용: 평가 결과를 정책결정의 근거로 활용
- 개념적 활용: 평가가 결정권자와 이해당사자들의 현재 혹은 미래의 프로그램에 대한 인지적 과정에 영향을 줄 때 발생
- 과정 활용: 평가에 참여하는 사람의 참여 결과에 따라 행동과 인식이 변하는 것에 활용
- 상징적 활용: 개인들이 평가 정보를 정치적 이해관계를 위해 사용하고자 할 때 활용
Van Dooren, Bouckaert & Halligan(2010)은 인사, 조직관리 등 통제 및 책임성은 경성적 활용(hard use)으로, 학습유형은 연성적 활용(soft use)으로 구분함. 이러한 구분은
① 성과정보와 의사결정의 연 관 정도와
② 성과정보를 기반으로 한 판단의 결과라는 두 가지 차원에서 구분할 수 있음
성과정보 활용의 개념(van Dooren et al., 2010)
- 경성적 활용(hard use) : • 내부적 과정에 더 많은 가치를 부여 • 사업성과 측정을 통해 도출된 성과정보를 예산, 인사, 조직 관리 과정에 직접적으로 연계 • 관리자는 의사결정과정에서 성과정보를 강조하며 이를 토대로 조직에 대한 영향력 행사 수준을 높이려고 시도함
- 연성적 활용(soft use) • 성과정보를 직접적으로 적용하여 조직의 의사결정 과정 등에 영향력을 행사하기보다 성과정보를 활용한 학습에 초점 • 성과정보와 의사결정을 구체적이며 직접적인 방식으로 연계시키기보다 성과정보를 이용하여 다양한 대안 을 탐색하고 조직 내부의 학습을 통해 개선을 도모한다는 점에서 구별됨 • 관리자는 정책성과를 활용함에 있어 사업을 추진하는 과정에서 직면한 가치와 이해관계의 다양성을 인정 하고, 정책목표 설정의 적절성, 사업의 추진체계와 성과측정 방식의 근본적 측면을 탐색함
성과활용의 활용 유형별 특징(Van Dooren et al., 2010)
학습은 연성적 활용, 책임성은 경성적 활용, 그리고 조정 및 통제에의 활용은 중간 수준에 위치한다. 경성적 활용은 연성적 활용에 비해 역기능적 행태를 유발할 수 있는 위험이 존재한다. 실제 현장에서 경성적 활용이 이루어지는 경우,
① 순응(compliance),
② 회피(shirking)
③와전(misrepresentation)
이라는 세 가지 전략이 나타날 수 있으며, 연성적 활용의 경우, 세 가지 전략 외 에 설명(explanation)이라는 네 번째 전략이 추가되어야 한다. 공공조직의 관료들은 경성적 활용의 경우 회피하거나 와전하는 전략에 기대는 경향이 높기 때문에 경성 적 활용을 선택하는 데 있어서 측정시스템의 설계에 대한 논의가 요구된다.
성과정보 활용과 활용 목적
성과정보의 활용 단계에서 추구하는 목적을 달성하기 위해서는 획득한 성과정보에 대해 목적에 맞는 평가방식을 통해 활용해야만 성과정보의 활용 목적을 달성할 수 있다.
성과평가 및 성과정보의 활용 목적은 크게 2가지 목적으로 구분 가능
조직 내부 측면: 성과향상을 통한 목표 달성 → 조직의 효과성, 효율성 제고, 사업추진사항에 대한 점검
조직 외부 측면: 조직의 책임성 확보 → 공공부문에 대한 감시 강화와 책임성 향상
성과정보의 활용 영역
- 계획 수립 및 기획 과정에 대한 개선에 사용된다. 설정한 목표를 어느 정도 달성했는지 측정함으로써 계획 수립과 기획 과정 개선에 필요한 정보 제공하고 전략 및 계획이 어덯떻게 작용하고, 작용하지 않았는지 설명함으로써 다음 기획 단계에 반영하게 된다.
- 프로그램 평가내용은 프로그램 운영에 대한 정보 제공으로 사용된다.
- 운영과 통제 : 예산의 정당성을 확보하거나 수시 모니터링, 연말 평가 등에 활용
- 관리의 수단으로 활용
• 자원 배분: 자원 배분의 합리성 제고에 기여 • 서비스 제공의 질 개선: 공공조직의 서비스 내용, 전달 방법 등의 개선에 기여 • 책임성 확보: 국회나 국민에 대한 책임성 확보 • 성과의 보상: 성과 보상과 동기 부여 • 교육훈련과 학습: 개인과 조직의 학습 능력 제고 • 개인의 자기평가
성과정보의 비활용
성과정보의 활용 유형(학습, 조정과 통제, 책임성) ↔ 성과정보가 활용되지 않는(Non-use) 경우에 대 해서도 4가지 원인을 제시(Van Dooren et al., 2010)
성과정보 자체의 질적 문제 : 성과정보의 질적 수준을 담보하기 위해서는 자료의 수집, 저장 및 분석 능력이 요구, 분석능력이 충분하지 않을 경우에는 성과측정에 관한 교육과 훈련의 중요성이 더욱 강조됨, 또한 기술적 측면에서 신뢰성있고 유용한 정보들을 수집·전달하기 위한 측정체제의 확립과 올바른 성과 측정기준의 선정이 강조됨(Metzenbaum, 1998; Cavanagh & Haggard, 1998) • 관리자 및 정책결정자의 심리적 요인, H. Simon이 설명한 ‘제한된 합리성’과 ‘만족(satisficing)’ 등 인간의 정보처리능력(informationprocession capabilities)과 연관
문화적 맥락에 의한 제한 : 문화는 일반적으로, 인식(cognitions), 가치(values), 영향력(affects) 등 문화 내 사람들 간에 공유되는 3가지 요소를 포함하는데, 성과정보와 이러한 문화적 요소들이 잘못 연결될 경우 성과정보는 활용되지 않을 수 있음
제도적 요인정치제도적 요인: 정치적 이해관계로 인해 활용되지 않는 예, 사회제도적 요인: 사회적 가치, 규범 등에 의한 압력 또는 이에 위배될 경우 활용되지 못함
성과정보를 활용하지 않을 경우, 평가의 과장, 성과 데이터(performance data)가 없는 상황, 정보의 손실 현상이 반복되며 관리자나 정책결정자들은 성과정보가 없는 상황에서 해당 정책과 개혁을 적절하 게 평가하지 못하게 됨 → 정책이나 개혁의 성과의 저하로 연결
성과정보를 활용하지 않을 경우, 다음과 같은 우려 사항 발생하게 된다
평가의 과장: 어떠한 정책이나 개혁에 대하여 성과정보가 활용되지 않으면, 성과 데이터(performance data) 가 없는 상황들이 반복됨. 정책이나 개혁의 성과가 낮은 경우, 관리자나 정책결정자들은 성과정보가 없는 상황 에서 해당 정책과 개혁을 적절하게 평가하지 못하게 됨
정보의 손실: 성과정보를 활용하지 않으면, 정책이나 개혁에 대하여 제한된 시계열 자료만을 지니게 되고, 이는 조직 혁신의 한계로 작용 → 정책이나 개혁의 성과의 저하로 연결 기록관리(record-keeping)의 중요성 강조(Pollitt, 2000)
성과정보의 활용 요인_성과정보 활용을 위한 제도적 요인
목표 명확성: 명확한 목표 설정 문화가 조직 내 정착되어 있을 경우, 구성원들은 조직 규범을 통해 행동하게 됨. 이를 통해 조직 내 구성원들은 본인 업무 외에 전체적인 측면에 대해 학습하게 됨, 반면 목표가 모호할 경우, 구성원들은 체계적 사고를 주저하게 되고 학습에 어려움을 겪게 됨(Moynihan & Pandey, 2010)
수직적 정합성: 각 사업들이 전략목표와 성과목표를 얼마나 달성하고 있는지를 효과적으로 관리하기 위해서는 기관목표-전략목표-성과목표-성과지표에 대한 명확하고 정합성 있는 관리가 중요함
평가체계의 연계성, 평가에 투입되는 인력․예산으로 인한 행정력의 낭비, 성과관리 적용대상 공무원들의 심리적 저항과 불 만, 성과관리 담당공무원들의 과중한 부담과 혼란으로 인해 성과 정보의 활용이 분산 될 수 있음, 다양한 유사제도가 존재 시, 성과평가체계의 통합 활용에 관한 영향이 다를 수 있음
성과정보의 활용 요인_성과정보의 품질
성과지표의 타당성
제공된 성과정보가 평가대상과제 또는 평가대상기관의 특성을 제대로 반영하고 있는지, 사업계획내용의 구체적 달성여부를 판단할 수 있는 핵심자료에 대한 인지가 중요함
성과지표는 성과지표의 특성상, 성과관리의 기준 및 세부목표로서의 의미를 가지는 동시에 객관성과 정 확성, 안정성을 가져야 함
성과지표의 역할은 성과측정을 위한 핵심 업무의 지표화에 있으므로 조직 구성원 각각의 업무를 객관적 으로 정확하게 반영하여야 함
또한 성과지표는 유사한 업무에 대한 평가기준에서의 일관성을 가져야 하며, 전문가와 업무담당자 등 지 표에 관한 이해관계자 간의 지표의 적절성에 관한 명확한 합의가 있어야 함
성과지표는 성과평가 기준으로 작용하며, 성과평가 결과와 조직목표 간 연계성, 조직전체의 목표에 대한 일관된 방향성을 가져야 함(강영철, 2008)
성과측정의 체계성 : 정교한 성과측정체계가 존재할수록 성과 목표와 성과관리 계획이 밀접하게 연계
성과정보의 신뢰성 : 평가자가 능력이 있고, 평가절차상 합리적으로 진행된다면 조직구성원이 갖는 평가제도의 신뢰성은 높 아져 성과평가결과의 적극적인 활용 기대 가능
성과정보의 유용성 : 평가를 통해 파악하고자 했던 정책이나 사업에 대한 정보를 창출하였을 때 피평가자의 요구에 부합해 야 함 → 구체성과 현실성이 떨어질 경우 활용가능성 저하
성과정보의 유용성은 조직의 장기목표 및 목적, 업무의 범위와 목표를 명확하게 반영하여야 한다는 점 을 고려할 때, 성과지표는 업무와의 명확성을 중심으로 이해관계자간의 합의를 통하여 결정되어야 함
조직·문화적 특성
리더십, 관리자의 관심과 지원 : 관리자의 관심은 조직의 변화를 효과적으로 유도하고 관리하기 위해 필수적인 전제조건으로 간주됨. 이 는 조직의 관리자가 성과관리제도에 관심을 가질 때 제도의 취지와 유용성에 대한 조직구성원들의 이해 도를 향상시킬 수 있기 때문임
평가를 통한 성과정보 활용에 대한 기관장의 관심이 높을 때 각 부처에서의 평가 결과 활용 수준이 높아 짐(Moynihan & Pandey 2011) → 즉, 조직의 관리자가 성과관리제도에 관심을 가질 때 제도의 취지와 유용성에 대한 조직구성원들의 이해도를 향상시킬 수 있음.
또한 조직상위층의 관심 및 지원은 업무의 우선순위를 결정하고, 이를 통해 조직구성원 간의 협조체제를 형성하게 하며 평가제도에 대한 이해를 제고할 수 있음
조직문화 : 성과개선을 위한 학습 등의 변화를 추구하는 혁신적 문화는 기존의 보상과 처벌 등 통제방식의 활용 뿐 아니라 대화와 토론을 통해 성과정보를 적극 활용 시킬 수 있음
Quinn & Kimberly(1984)의 경쟁가치 모형 → 합리적 조직 문화 하에서 조직구성원들은 경쟁을 바탕으 로 성과에 대한 적절한 보상을 받게 되고 명확한 목표의 설정 및 달성이 조직의 관심사
조직구성원들의 의사소통 및 의사결정의 유연성 : 성과평가결과 및 과정을 포함한 성과관리제도에 대한 의사소통이 활발할수록 조직구성원이 평가결과를 활용하는 데 있어서 유용성과 용이성이 제고
조직구성원들의 수용도 제고 → 활용에 긍정적 영향 • 구성원의 관심과 참여
구성원의 참여는 성과관리 계획을 수립하고 평가결과를 활용하기 까지 평가지표, 평가방법, 성과정보 등 에 관해 의사소통을 통해 의견을 반영하는 과정임.
잠재적 사용자인 구성원이 평가과정에 참여하는 정도가 평가결과 활용에 영향을 미치는 것으로 분석됨. 특히 평가과정에 참여하는 정도가 높을수록 평가결과 활용의 수준도 높을 것으로 기대됨.
성과관리에 대한 인식 : 성과평가에 투입되는 자원
성과평가에 활용할 수 있는 시간, 예산과 같은 자원의 충분성, 성과평가를 담당하는 인력의 충분성 등
인적, 물적 자원이 충분하고 성과정보를 활용하기 위한 역량을 갖춘 조직은 적극적으로 성과정보를 활 용 할 수 있음
네트워킹 : 네트워킹을 통해 획득되어진 정보는 조직 관리자들에게 사업의 필요성과 효율성을 제고하며, 더 많은 자원을 제공함
조직 유형 : 정부 규모, 집행위원회 유무, 조직 규모 및 설립 기간, 정부 유형(부,처,청 등)
개인적 요인 : 과거의 경험, 성과관리제도, 성과평가에 대한 만족도, 평가 및 결과 활용에 대한 필요성, 보상의 만족도와 성과관리제도에 대한 이해도 등
5. 성과정보의 활용 사례
미국
GPRAMA는 분기별로 연방정부 기관우선순위목표 달성도 공개하도록 하는 등 보고주기를 강화하였고, 목표 미달성 사업에 대해 연방정부기관 기관장과 GAO 등에게 보고하도록 요구함
GPRAMA에서는 지난 5년간 성과 경향 및 자료의 정확성 및 신뢰성에 대한 사항을 보고하도록 함
성과보고 외에도 Open Government를 강조하면서 평가 결과를 의회와 국민에게 대외적으로 공개하고자 노력 함. Perforcemance.gov 등을 통해 다양한 성과평가 결과들을 제시하고자 시도함
웹사이트에는 기관전략계획, 기관성과계획, 기관 성과 갱신에 대한 정보와 더불어 각 기관이 수행하는 사업에 대한 구체적 정의가 제시되어야 함
GPRAMA 재정 후 기존에 책무성을 위한 경성적 활용(hard use) 중심에서 성과정보를 중심으로 이해관계자 간 대화와 학습을 강조하는 연성적 활용(soft use) 요소가 추가됨. 또한 우선순위 목표 중심의 성과정보 생성 및 활용 등 성과정보 활용에 대해 강조함
다수의 연방정부는 정책 또는 사업에 대한 측정 및 평가를 통해 정보를 획득하지만 사업이나 정책에 활 용하는 수준은 부족함(GAO, 2014)
2014년 24개 연방정부기관을 대상으로 GAO가 성과정보 활용과 관련하여 설문조사를 실시한 결과, 2007년과 비교하여 ‘성과정보를 의사결정에 활용한다’는 응답의 평균이 증가한 부처는 인사처(Office of Personnel Management, OPM), 노동부(Department of Labor) 뿐임
Sanger(2013), 美 198개 도시를 대상으로 성과 측정 현황 1차 분석 → Hatry(2006) 등 이론적 논의를 바탕으 로 27개 우수 도시를 선정
인터뷰 조사 결과, 대부분의 도시들은 성과측정 및 성과정보를 예산과정의 일환으로 수행하며 행정서비 스의 책임성(accountability) 제고를 위해 성과관리를 수행한다고 응답
Long Beach, California 등 리더의 의지나 추진력이 중요하게 작용, Ankeny, Iowa 등 시민 참여 강조
24곳 중 7곳만이 성과정보를 관리에 활용한다고 응답
미국 노동부의 경우 수범사례의 공유 및 GPRAMA 관련 활동 시행 등을 통한 노동부의 프로그램 성과 를 증진하고자 성과관리 센터(DOL’s Performance Management Center, PMC)가 운영
노동부는 분기별로 평가를 실시하고 평가를 실시 후 5~6주 내에 대책에 대한 보고를 진행하고 있음(GAO, 2015). 매월 성과관리 그룹 회의를 통해 결과중심의 관리의 제도화 및 업무의 효율화 등에 대한 논의를 실시함
PMC는 노동부의 전략계획 수립 등의 준비를 책임지는 성과기획부서와 프로그램의 결과를 모니터하고 성과이 슈와 경향분석 실시를 통해 프로그램 관리자를 지원하며 연도보고서 작성을 준비하는 성과모니터링부서로 구 분됨
GAO(2014)에 의하면 노동부의 경우, 관리자들이 정기적으로 성과정보에 대한 논의를 진행하고 있다고 인식하 는 정도가 60%로 도출됨에 따라 평균 41%의 타 부처보다 성과정보 활용에 대한 인식 수준이 높다고 판단함.
호주
호주 각 부처들은 PGPA 규정에 의해서 Annual Report를 작성하고 이를 공개해야 함. 성과관리와 관 련된 해당 부처의 업무 성과, 그리고 해당 부처의 정책에 대한 평가가 연간 보고서에 포함되며, 이것이 일반 공중에게 공개됨
호주에서의 정부업무평가의 가장 큰 목적은 평가 정보를 예산에 반영하는 것으로써 예산 내역을 조정하기 위 한 자료로 평가 자료가 활용됨. 또한 부처 업무 효율성의 향상이라는 측면에서 연관되는 부서 간 예산액 비교 를 통해 부처가 경쟁을 발생시킴으로써 높은 효율성을 추구함판단함.
영국
비즈니스 플랜은 연도별로 작성되어 일반에게 공개됨. 영국정부 홈페이지, 각 부처 홈페이지 등에서 쉽 게 비즈니스 플랜을 다운받을 수 있음. 원칙적으로 비즈니스 플랜은 정책의 고객이라 할 수 있는 국민 들이 보다 용이하게 평가 자료에 접근하는 것이 기본 목적임
평가결과는 해마다 공개되고 있으며 기존의 결과들을 국민들이 쉽게 접근할 수 있도록 관리하고 있음. 각 년도 별 계획이 어떻게 바뀌었는지 과거의 실적 달성도가 어느 정도였는지를 사후적으로 평가할 수 있도록 함
비즈니스 플랜의 결과 공개에 있어서의 또 하나의 특징은, 담당 업무의 책임자도 모두 공개함. 해당 부처의 주 요한 목표 전략이 무엇인지를 표시하면서, 그 부문에 대한 책임자가 누구인가도 공개함으로써 책임성이라는 측면을 강조하게 된다.
우리나라
정부업무평가기본법에 의하면 정부기관은 성과평가결과를 공개하고 보고하며 결과에 따른 보상 등에 반영하고 있음. 또한 평가결과를 예산·인사 및 보수체계에 반영하고 있음
정부업무평가기본법 제26조에서는 “국무총리ㆍ중앙행정기관의 장ㆍ지방자치단체의 장 및 공공기관평가를 실 시하는 기관의 장은 평가결과를 전자통합평가체계 및 인터넷 홈페이지 등을 통하여 공개하여야 한다”고 규정
정부업무평가기본법 제28조와 제29조는 평가결과를 조직, 예산, 인사, 보수체계 등에 연계, 반영하고 이를 통 해 조치계획 수립을 명시함 - 성과정보 획득 측면에서 개선이 이루어졌으나 성과정보 및 평가 결과를 이해관계자 및 일반 시민들을 대상으로 적극적 공개가 이루어지지 않음. 또한 정보를 활용한 환류 및 학습 체계에 관한 제도적 장치 가 마련되어 있지 않음
6. 결론
성과정보의 활용을 위한 제도적 장치 필요성 :
목표수립, 성과측정, 성과정보 활용이라는 성과관리의 틀에서 측정과 활용 간 연계를 위한 제도적 장치 (incorporation)의 중요성이 강조(Van Dooren et al., 2010), 성과관련 정보는 조직 내 문화와 조직 내 특성, 제도적 장치 등 다양한 측면과의 연계를 위한 제도적 장치 (incorporation)을 통해 활용됨
목표 기반의 학습 관리 중요성
목표기반 학습을 용이하게 하는 요소로써 상호작용모델(Interactive dialogue model)과 학습포럼(Learning Forum)의 중요성 강조(Moynihan, 2008)
상호작용(interactive-dialogue)이 성과관리를 촉진하는 방식은 1) 조직이 참여할 수 있는 학습 유형의 파악, 2) 학습에 대한 접근방식의 확인, 3) 학습포럼 등 크게 3가지로 구분됨 ① 조직이 참여할 수 있는 학습의 유형은 크게 단일순환 학습과 이중순환 학습으로 구분 가능 ② 조직학습에 대한 접근방식은 문화적 접근과 구조적 접근 등 2가지로 구분 가능
문화적(cultural) 접근의 경우, 학습은 공유된 경험, 규범, 이해에 기초하여 이루어진다고 해석하 며, 높은 참여, 재량 등이 강조
구조적(structural) 접근의 경우, 조직효과성과 관련된 정보의 체계적 수집, 분석, 저장, 전달, 활 용을 위해 제도화된 절차적 수단을 의미. 공식적 권한을 통해 구조와 절차의 변화를 보다 용이하 게 유도하는 것을 강조 ③ 조직의 성과활용을 촉진하기 위해서 학습포럼(learning forums)의 조성 및 활용이 강조
학습포럼이란, 행위자들이 정보를 조사하고, 그 중요성을 고려하여, 미래 행동에 어떻게 영향을 미치는지를 결정하기 위해, 해결책을 모색하는 데 집중하는 대화방법을 의미
학습포럼의 성공적인 운영을 위해서는 ① 참여자들의 수동적 반응에 대한 관리, ② 학습의 문화적 중요성 인식, ③ 정책 변화를 이끄는 이중순환 학습 탐색이 강조됨
논리모형의 활용
논리모형은 주어진 문제의 해결을 위해 프로그램이 특정한 환경적 조건하에 어떻게 작동하는지를 현실감 있게 이해할 수 있도록 보여주는 일종의 다이어그램으로서 작용
논리모형은 이해관계자 등 관련자들에게 프로그램의 작동에 대해 자원, 활동 및 산출 결과 등과 이들을 연결 시켜주는 인과적 가정들을 시각적으로 나타냄으로써, 해당 프로그램이 어떤 문제를 해결하려 하는 것인지, 어 떠한 면에서 프로그램이 문제를 해결하는 데 적합한지에 활용됨
논리모형의 유용성
도구로서의 프로그램 논리모형 프로그램 논리를 바탕으로 하여 프로그램을 구성하는 요소들과 해결할 문제들 간에 존재하는 일련의 논 리적 인과관계들을 기술하는 도구임
모형으로서의 유용성 : 프로그램 논리모형은 일종의 모형으로서 프로그램을 이해하고, 이벤트 ·프로젝트 ·프로그램 ·전략 등을 기획, 집행, 모니터링 및 평가하는 것에 기여함
성과정보의 이용 촉진 방법
양질의 성과정보의 창출 : 설계과정에서 연관성이 있고, 적절하며, 정확하고 타당한 지표를 설계
성과정보 이용을 위한 기획 : 과정보다는 결과지향적 측정 시스템 구축, 측정 방법을 주요 담당 주체와 협력, 개발함으로써 측정에 대한 지지 기반 구축 , 주요 의사결정자에게 어떠한 종류의 정보를 원하고 그들이 원하는 형식이 어떠한지를 확인, 과도한 업무 부담이 없도록 효율적인 자료 수집 방법 선택, 사용자들이 쉽게 이해할 수 있도록 보고서 작성, 명확한 보고 지침을 통한 성과정보의 정확성과 완전성 제고
성과정보의 이용 촉진 방법 : 사업 목표 달성 및 성과 향상 기여 정도 평가를 표준화하기 위한 노력, 공공부문의 활동을 통해 산출과 결과물을 제시하는 일련의 과정을 체계적으로 설명하는 논리모형 등과 같은 구조화된 틀의 활용 → 성과목표 달성 및 성과향상 여부에 대한 타당성 있는 설명을 위해 인과관계를 검증하 는 면밀한 분석 작업이 요구 - 성과정보 활용에 대한 명확화, 성과 달성 수준이 미흡할 경우의 대응 방안, 예산 편성 과정에서 성과정보의 반영 비율, 사업 유형별 혹은 조직 단위별 성과평가 결과를 인사고과에 반영하는 방식과 비중 등 성과 활용 목적과 이에 대한 적용 방식에 대한 구체화 노력 필요
