대퇴사의 시대
나는 존중받고 싶다. 그래서 퇴사한다.
회사를 선택함에 있어 여러 가지 기준이 있다.
주로 그 회사의 평판, 연봉, 복지, 위치 등 대외적이거나 위생적 요인일 가능성이 높다.
아마도 내재적인 요인이 있다면 새로운 포지션에서의 경력개발 기회 정도? 하지만 그것도 포지션의 Job D에 쓰인 외형적인 것으로 선택할 수밖에 없다.
그 외에는 조직문화, 리더십 등이 있을 텐데, 내부에서 겪어보지 않으면 알 수도 없기에, 이 부분은 입사 전에는 블랙박스와도 같은 셈이다. 많은 구직자들은 지인, 새로운 회사의 현직자, 블라인드 등과 같은 여러 소스를 통해 블랙박스 내부를 보려고 하지만, 여전히 불확실성이 90프로 이상일 것이다.
그리고 선택한 회사를 계속 다닐 것인가, 아니면 새로운 기회를 찾을 것인가를 결정하는 것은
거의 두 가지 요인에 의한 것이다.
첫째, 이 회사에서 성장할 수 있을까? (성장이란 경력/역량의 성장 + 승격/연봉상승을 포함)
둘째, 이 회사에서 나는 존중받는가?
첫째, 성장가능성은, 나의 성과에 기반한다.
성과를 내고 결과물을 딜리버 하면, 역량이 개발되고, 경력이 다양하고 깊어지며, 그것은 고과 및 승격에 영향을 준다. 물론 정비례 식으로 성과 --> 역량 --> 경력 ---> 고과 /승격으로 이루어지지 않더라도, 성장을 한다는 것은 결과적으로 마켓경쟁력 (몸값) 이 높아짐을 의미하기 때문에, 반드시 내부 승격이 아니라도, 외부 마켓 경쟁력으로 보상받을 수 있다.
이런 성장가능성 (즉 몸값을 높여줄 수 있는)을 현 조직에서 제공해 준다면 인재는 더 오래 그 조직에서 계속 역량을 개발하고 경험을 쌓으면서 지속적인 성과를 창출할 것이다. 이것이 가능하려면 치밀하고 구조적인 인재관리(Talent mangement) 제도를 갖고 있어야 한다.
물론, 폭발적으로 성장하는 스타트업은 개인들이 지속적인 성과를 내며 결과를 딜리버 한다. 그러나, 견고한 인재관리제도가 없다면, 개인의 성과를 개인이 '나의 역량과 경력의 성장'으로 인식하기보다, 개인을 성과창출기계로만 느끼게 하며 burn-out이 오게 될 수 있다. 개인의 성과창출이 본인 성장에 연결되어 있음을 구조적으로 느끼게 하고 실현시켜 주는 견고한 제도 확립 및 실행이 필요하다.
둘째, 나는 존중받는가의 문제는, 모든 인간의 본연의 욕구를 다루고 있다.
인간 존엄성에 대한 문제이다. 인간은 누구나 존중받고, 나는 소중한 사람이며, 의미 있는 일을 하고 있다고 생각하고 싶다. 고성과자 저성과자의 이슈가 아닌, 모든 인간은 하나하나가 '의미 있는' 유일무이의 존재이며 그것을 존중받고 싶어 한다.
자기 존중감이 깨지게 되는, 나의 가치가 인정되지 않는 크고 작은 이벤트들이 조직에서 발생하면, 자아에 작은 스크래치가 나기 시작하고 그것이 치유되기 전에 더 많은 상처를 받게 되면 자연스럽게 조직에서 disengaged 된다.
구성원을 존중하는 방식은 다양한데. 회사가, 인사팀이 그 어떤 제도와 조치를 취해도 개개인이 '나는 존중받고 있다'는 느낌을 갖게 하는 것은 지극이 개인적인 느낌, 즉 personal 한 것이라, 제도적 조치를 통해 이를 느끼게 하는 것은 쉽지 않다.
결국, 한계가 있는 물질적 보상으로 존중감을 갖게 하는 것이 아니라, 그 조직의 문화가 '개개인을 소중히 여기고 존중하는 공기'로 가득 차 있어야 하는데, 그 공기는 바로 사람들이 서로 '말하고 행동하고 의사결정하고 의사소통하는' 일하는 방식으로 표출된다.
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