보상관리에 대해 묻습니다
� 이 글은 IMHR과 클랩의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.**IMHR은 HR전문가 팀으로, HR 자문 멤버십, 컨설팅, 기업 강의, 콘텐츠 등 HR과 관련된 다양한 서비스를 Fit하게 제공하고 있습니다. [더 보기]
� 3분만 투자하면 아래 내용을 알 수 있어요!
✔️ 보상에 대한 고민을 나눠볼 수 있어요.
✔️ 보상의 목적은 무엇일까요?
✔️ 보상의 공정성에 대해서 확인해 보세요.
연봉, 급여, 수당, 복리후생, 인센티브, 스톡옵션, 휴가, 휴직, 교육 등 보상(Rewards)은 일과 관련된 모든 이해관계자들에게 매우 중요한 문제입니다. 채용, 동기부여와 업무 몰입, 리텐션, 성과, 퇴직에 이르는 HR 전반에 영향을 미치고, 기업의 비용과 이익 등에 직접적인 영향뿐 아니라 경쟁사 또는 해당 산업의 전략에까지 영향을 주고받습니다.
이렇듯 중요한 보상에 대해 많이 고민하고 다양한 시도를 하지만 어려운 문제입니다. 그렇다고 손 놓을 수도 없는 이 중요한 주제에 대해 다시 한번 고민을 해보고 싶습니다.
[목차] 보상에 대한 이런 고민을 나눠봅니다.
무엇을 보상으로 보아야 하는가?
보상관리의 목적은 무엇인가?
연봉은 높을수록 좋은 것인가?
복리후생은 많을수록 좋을까?
내부 공정성이 중요한가? 외부 공정성이 중요한가?
1. 무엇을 보상으로 보아야 하는가?
보상이란 회사의 직원이 잠재적 또는 실질적으로 기여하고 수행하는 일에 대해 회사가 제공하는 모든 것이라고 정의해 볼 수 있겠습니다. 그냥 직관적으로 단순화하면 ‘회사가 직원에게 제공하는 모든 것’입니다. 보상을 제대로 이해하기 위해서는 ‘모든 것’에 초점을 맞출 필요가 있습니다.
즉, 보상은 다양하고 복잡하며 정해져 있지 않다는 특징이 있습니다. 보상관리의 대상은 연봉과 인센티브와 같은 금전적 보상에만 국한되는 것이 아니라 회사가 제공하는 ‘모든 것’이 되어야 합니다.
이런 다양한 보상의 관점에서 네 가지 영역으로 구분해 볼 수 있겠습니다.
금전적 보상: 급여 또는 연봉, 금전적 복리후생, 성과 인센티브, 상여 또는 보너스, 스톡옵션, 현물 선물 등
사회적 보상: 팀 구성원 친밀도, 일하기 좋은 조직 분위기, 긍정적 리더십, 인정과 피드백, 워라밸 또는 웰빙 등
경력개발 보상: 교육훈련 또는 자기계발 기회, 커리어 개발, 멘토링 또는 코칭 등
내적 보상 : 새로운 직무 도전 기회, 책임과 권한, 자율적 업무, 직무 다양성, 업무 몰입 등
이 중에서 무엇이 중요할까요? 회사마다 조직마다 개인마다 다릅니다. 따라서, 보상을 관리한다는 것은 기본적인 제도를 설정하고 운영하는 것도 중요하겠지만, 실질적 효과를 위해서는 ‘만족’의 관점에서 볼 필요가 있습니다. 개인이 무엇을 통해 만족하는지, 회사와의 관계에서 어떤 심리적 상태를 갖게 되는지 등 개인의 경험과 심리적 만족의 관점에서 어떻게 보상을 선택하고 운영할 것인지가 중요합니다.
2. 보상관리의 목적은 무엇인가?
회사에서 보상은 왜 관리해야 하는 걸까요? 보상의 효과적인 활용을 위해서입니다. 한정된 자원으로 가장 높은 만족을 도모하여 그 효과가 성과로 도출되게 하기 위한 전략적 기능이기 때문입니다. 따라서, 보상관리는 매우 목적이 분명한 활동이며, 보상으로 인해 회사가 원하는 명확한 기대효과를 거두는 것이 필요하고, 보상관리는 바로 손익에 반영되므로 매우 직접적인 경영 활동이라고 할 수 있습니다.
좋은 보상 시스템은 다음과 같은 목적을 충족합니다.
Attract: 회사에 필요한 right jobs and roles에 맞는 right people을 right time에 확보할 수 있는 보상이 되면 좋겠습니다. 보상의 수준도 매력적이어야 하지만 보상의 종류와 구성, 채용 과정에서 보상을 어떻게 유연하게 운영하는가의 문제와도 연결됩니다.
Retain: 조직의 best people들이 그들의 공헌과 기여를 보상으로 인정받음으로써 계속 회사에 머무르게 하는 역할을 기대합니다. 회사에 필요한 인재를 놓치지 않으려면 다양한 보상 경험을 잘 설계해야 합니다.
Motivate: 기본적으로 HR의 역할은 회사의 플레이어들이 그들의 역량을 최대한 발휘하도록 지원하는 일이죠. 이렇게 직원들이 그들의 최선을 다하도록 촉진시켜주는 보상이 되어야 합니다.
Develop : 개인의 성과가 높은 수준을 유지하도록 하는 것도 중요하고, 개인의 경쟁력을 높이고 도전하도록 촉진하는 역할도 필요합니다. 적절한 보상은 개인의 발전과 조직의 가능성을 높이고 확장시킵니다.
또한 위와 같은 목적을 달성하기 위해서는, 보상이 직원들의 니즈를 만족시켜야 하고, 이해 가능한 수준과 방법이어야 하고, 법에 저촉되지 않아야 하며, 회사의 지불 능력이 고려되어야 하고, 공정해야 하며, 그리고 모든 보상을 다 충족할 수 없으므로 전략적이어야 합니다.
3. 연봉은 높을수록 좋은 것인가?
연봉과 만족도에 대한 여러 연구에서 연봉에 대한 개인의 만족도는 그들이 받는 실제 임금과 독립적이라고 합니다. 돈과 관련된 사람들의 관계와 작용은 단순하지 않으며 임금을 받아들이는 요소들도 복잡합니다. 즉, 연봉이 높다고 해서 나쁘진 않겠지만, 높은 수준의 금전적 보상이 직무 만족을 높이고 성과로 직결되는 것은 아니라는 것입니다. 연봉에 자체에 대한 만족과 직무에 대한 만족은 꼭 연결되는 것이 아니고 별개로 볼 수 있다는 점을 기억해야 합니다.
금전적 보상은 중요하고 연봉은 보상의 기본이자 핵심이 됩니다. 그래서 회사의 지불 능력을 고려한 경쟁력 있는 연봉 책정과 운영은 중요합니다. 다만, 연봉이 만능열쇠가 될 수 없으므로, 전략적인 보상관리에서 초점을 맞추어야 하는 요소는 ‘기대하는 보상’입니다. 개인마다 기대하는 보상의 종류가 다르고, 만족하는 수준이 다르기 때문에 개인의 기대 수준을 파악하고 이에 대응하는 방향의 보상 정책이 효과적일 수 있습니다.
그럼, 연봉이 개인의 기대보다 높게 책정되는 것은 효과적일까요? 그렇지 않다는 연구 결과가 있습니다. 자신의 생각보다 높은 수준의 연봉을 받는 사람은 오히려 더 높은 성과를 내야 한다는 부담과 그로 인한 스트레스가 늘어날 수 있습니다. 또한 오버 페이 상태에서 성과가 저하되거나 업무를 잘못 수행하는 경우에 대한 불안감과 두려움이 생기며, 이미 받은 보상 수준을 유지하기 위해 조직 정치나 책임 회피 등의 부작용이 일어날 수도 있습니다.
4. 복리후생은 많을수록 좋을까?
복리후생이란 직접적 금전 보상 외에 회사가 지급하는 혜택이라고 할 수 있고, 사회보험이나 퇴직금, 연차휴가와 같이 법적으로 보장하는 것들과 회사의 결정이나 노사 합의에 따라 지급되는 것들이 있습니다. 인재 유치의 경쟁이 심해지면서 회사마다 특색 있는 복리후생을 운영하는 사례도 늘어나고 있으며, 연봉이나 인센티브 못지않게 복리후생을 경쟁적으로 도입하는 분위기도 있습니다. 어떤 회사의 채용공고에는 복리후생 항목이 20여 개에 달하는 경우도 있습니다. 보상관리의 관점에서 복리후생은 어떻게 운영하는 것이 좋을까요?
복리후생은 두 가지 측면에서 적합도를 고려해야 합니다. 즉, 회사 및 직원과의 Fit이 필요합니다. 모든 복리후생을 도입하여 운영하는 것은 불가능하기도 하고 효과가 보장되지도 않습니다. 그래서 복리후생의 전략적인 선택이 중요하며, 그 방향은 직원의 니즈와 회사의 전략적 선택을 어떻게, 얼마나 충족시킬 것인가의 문제입니다.
직원 니즈는 연령, 가족관계, 근무 형태, 직무, 성별, 지역, 관심사, 가치관 등에 따라 다릅니다. 회사의 상황은 비전, 목표, 조직문화, 시장 환경, 사업 분야, 예산, 관리 효율 등에 따라 달라집니다. 따라서, 성공적인 보상관리를 위해 복리후생은 ‘분명한 방향성’이 필요합니다. 다양하고 넓은 범위의 운영 보다 회사의 가치관과 메시지가 담긴 명확한 복리후생 제도로서의 접근이 효과적입니다.
5. 내부 공정성이 중요한가? 외부 공정성이 중요한가?
공정성은 언제나 보상관리의 주요 이슈입니다. 크게 내부 공정성과 외부 공정성으로 나누어 볼 수 있는데, 조직과 보상의 맥락에 따라 다르게 판단하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 연봉 수준이 상대적으로 높게 포지셔닝 된 회사에서는 외부 공정성에 대한 이슈보다는 내부에서의 형평성이 중요합니다. 이직 시장이 폭넓게 형성되어 있고 이직이 쉬운 직종에 있는 사람들의 경우에는 외부와의 연봉 비교가 더 중요하고 내부적 관점에서는 연봉의 상승 기대치가 더 중요한 관심사가 될 수 있습니다.
따라서, 효과적인 보상관리의 관점에서 생각해 보면 좋은 것은 보상의 타깃에 대한 맥락을 파악하는 것입니다. 해당 직무의 구직 시장 환경, 이직 가능성 정도, 인력 수급 상황, 연봉 트렌드, 지역적 특성, 내부 구성원들의 연봉 포지셔닝, 향후 기대치와 전망 등 개인의 입장에서 안과 밖으로의 비교에서 경쟁력이 있거나 다른 심리적 만족을 기대할 수 있는지를 파악해 보는 것입니다.
누구는 연봉이 자신의 사회적 지위라고 생각하고, 누구는 현재 가치보다 미래의 성장 가능성에 더 만족하고, 누구는 동료들과의 관계와 워라밸이 지켜지는 회사를 떠나지 못하고, 또 다른 누구는 업무의 자율성과 권한이 주어지는 환경이 높은 연봉보다 더 중요합니다.
모든 것들이 충족된다면 참 좋은 일이겠지만, 그럴 수 없다면 우리 회사에 더 어울리고 더 필요한 것이 무엇인지를 전략적으로 선택하고 운영하는 보상관리가 도움이 될 것입니다. / IMHR
� 공정성을 위한 성과 관리에 대해서 알아보아요!
� 피플 애널리틱스란? 공정하고 설득력 있는 의사결정을 도와주는 피플 애널리틱스
� 인사평가 예시: 조직의 타입에 맞는 평가 방법 (+평가 가이드북)
� 다면평가 설계 및 운영 노하우 총정리! 평가 문항 및 작성 예시까지
[ 클랩CLAP 더 알아보기 ]
이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 보상관리에 대해 묻습니다 에서 확인할 수 있습니다.
해당 글은 클랩과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
모비인사이드의 뉴스레터를 구독해보세요
