온라인 교육의 Pull 전략 (1)
기업 교육에 대한 접근방식을 Pull과 Push로 나누어 이야기하는 경우를 많이 볼 수 있습니다.
전통적인 Push방식은 누가 언제 무엇을 어떻게 학습할 지에 대해 교육부서(HRD)가 사전 계획을 한 후에 교육 대상자들에게 필요한 교육을 배정하는 방식입니다.
반면 Pull 방식은 직원의 자유의지에 따라 필요한 교육을 스스로 선택하여 주도적으로 학습할 수 있도록 하는 방식입니다. Pull 방식이 직원 스스로 학습하게 하는 것이라면, 교육부서는 이를 위해 무엇을 어떻게 해야하는 것일까요?
한마디로 말하자면, 교육을 기획하고 배정하는 대신 개개인이 자율적이고 주도적으로 학습할 수 있는 '환경'을 만드는 데 집중하는 것이라고 말할 수 있습니다.
Push, Pull 각각의 목적이 분명하므로 장단이 있기 때문에 무엇이 더 낫다라고 단정지을 수는 없지만, 최근에는 급변하는 비즈니스 환경의 영향으로 인해 후자, Pull 방식의 중요성이 높아지고 있는 것은 사실입니다.
그렇다면 온라인 교육의 Pull 전략을 구현하는데 있어서 구체적으로 어떤 접근방식을 고려해볼 수 있을까요? 기본적으로 네 가지 정도로 나누어 볼 수 있겠습니다.
1. 교육컨텐츠의 다양화
변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)으로 설명되는 최근의 경영환경 속에서, 다양한 직무와 커리어를 가진 임직원들이 어떤 지식과 스킬을 필요로 할지 예측하는 일은 갈수록 어려워지고 있습니다.
경영환경이 어떻느냐에 따라서 직무의 내용이 계속 바뀌어 가기 때문에 예측 자체가 무의하다고 볼 수도 있겠습니다.
주제를 선정하고 그에 맞는 교육을 설계, 개발하는 일 대신 HRD부서에서 선택할 수 있는 첫번째 스텝은 다양한 양질의 컨텐츠를 확보하는 일입니다.
1) 멀티캠퍼스나 휴넷과 같은 외부 컨텐츠 벤더사를 통해 컨텐츠 풀을 제공받거나,
2) Youtube와 같은 외부 오픈 컨텐츠 연결을 정책적/기술적으로 허용하는 방법,
3) 사용자(임직원)가 스스로 필요한 컨텐츠를 만들어 올릴 수 있는 기능을 제공하는 방법 .
세 번째 방안에 대해서는 많은 교육 담당자들이 회사 맥락에 맞지 않는 내용의 자료가 올라 올지도 모른다는 우려 부터 하게 되지만, 실제로는 어떻게 임직원이 회사에 필요한 지식을 만들어 공유하도록 권한을 부여(Empower)하고 동기부여(Encourage)해야 할지에 대한 제도적 솔루션에 대한 깊은 고민이 더욱 필요합니다.
2. 교육 컨텐츠의 발견 (Discovery) 지원
컨텐츠가 많아질 수록 생겨나는 맹점은 정보의 홍수 속에서 임직원들이 자신에게 필요한 정보를 찾기 위해 들여야 하는 비용(노력, 시간 등)이 함께 증가한다는 점입니다.
따라서 HRD부서 입장에서는 단순히 컨텐츠를 모으는 일 뿐 아니라, "어떻게 하면 각 임직원들이 필요로 하는 지식을 적시에 노출시킬 수 있을까?" 에 대한 고민이 생겨나게 됩니다.
즉, 임직원들이 원하는 지식을 쉽고 빠르게 찾을 수 있도록 적극적으로 지원해주는 환경을 만드는 것이 관건입니다.
최근 몇 년 새 유튜브, 넷플릭스, 아마존과 같은 서비스의 등장으로, 머신러닝 기반의 컨텐츠 추천 알고리즘이 발전하게 되었고 이를 인재개발 측면에서 적용한 기능들도 속속 나타나게 되었다.
특히 몇년 전부터는 교육 컨텐츠의 발견에 중점을 둔 새로운 형태의 교육 시스템까지 등장을 하였는데 보통 Learning Experience Platform(LXP)라고 불리우는 시스템들이 바로 그것입니다.
LXP가 무엇인가에 대해서는 별도의 포스팅으로 다루기로 하고, 교육 컨텐츠를 잘 노출시키기 위해서 아래와 같은 주제들에 대해 생각해보아야 할 필요가 있습니다.
1) 컨텐츠 카테고리 (주제 목록)
우리에게 가장 익숙한 교육사이트의 첫 화면은 주제별 목록입니다.
리더십, 커뮤니케이션, OA 이런 식으로 주제의 목록을 제공하고 사용자가 원하는 컨텐츠를 목록을 통해 찾아들어가도록 하는 방식인데, 클릭 수가 많을 뿐 아니라 맞춤화된 경험을 제공하지는 못합니다.
하지만 많은 사람들에게 익숙한 방식이므로, 기본적으로 갖추어야 하는 것임에는 틀림없습니다
다만, 주제를 어떤 식으로 나눌 것인가는 타겟 대상이 누구인지, 어떤 목적의 교육인지에 따라 달라질 것입니다.
2) 키워드 검색
검색창 또한 컨텐츠를 잘 노출시키기 위해 기본적으로 갖춰야 할 필수불가결한 요소입니다.
주제 목록이 사용자에게 많은 클릭 수를 요구하는 반면, 검색창은 사용자가 원하는 내용을 바로 찾을 수 있도록 도와주므로 주제목록에 비해 조금 더 사용자 친화적이라고 할 수 있습니다.
요즘에는 검색 기능도 점차 발전하여, 키워드를 입력하면 컨텐츠 제목 뿐아니라 목차 등 상세 설명에 대한 검색까지 지원하는 기능들이 잘 마련이 되어있습니다.
3) 컨텐츠 자동 추천
앞서 말했듯이 머신 러닝의 발전과 함께 교육 시스템에서 제공하는 컨텐츠 추천 로직이 다양화되고 있다.
가장 기본적이고 익숙한 신규 및 인기 컨텐츠 추천 부터 시작해서, 임직원의 특성에 기반한 맞춤 컨텐츠 추천까지 다양한 방식이 존재합니다.
이 중 후자인 임직원 특성 기반의 컨텐츠 추천을 잘 활용한다면, 별도의 기획이나 인력의 투입없이도 "교육컨텐츠가 그것을 필요로 하는 사람에게 직접 찾아가도록" 노출시킬 수 있다는 점에서 진정한 의미의 개인화된 학습경험(Personalized Learning Experience)을 제공할 수 있습니다.
시중에 교육시스템에 적용된 추천 알고리즘에는 직급 별, 직무 별, 지역 별 추천 등 다양한 옵션이 존재하는데, 어떤 로직을 적용하는 것이 타겟 대상과 교육목적에 가장 적합하는지에 대한 고민이 필요할 것입니다.
4) 사용자 큐레이션
마지막으로 사용자 큐레이션은 컨텐츠 추천을 '수동'으로 한다는 점에서 앞서 설명한 자동추천 방식과는 다릅니다.
하지만 물리적으로 '사람이 한다'라는 것 뿐 아니라, 추천하는 사람의 경험과 전문성에 기반한 컨텐츠 선별을 하겠다라는 의미가 들어가기 때문에 질적으로도 차별화 됩니다.
예를 들어 5년 전에 경력직으로 입사한 선배가 '경력직 소프트 랜딩에 도움되는 컨텐츠 목록'을 공유해준다면, 그 컨텐츠의 구성은 어떤 자동추천보다도 경력직으로 갓 입사한 사람에게 의미있는 정보가 될 수 있습니다.
또 다른 예로, 글로벌 회사의 법인 교육을 예로 들 수 있습니다.
글로벌리 모든 법인에서 같은 상품을 팔지만 본사가 강조하는 모델과 내가 속한 지역, 국가에서 밀고 있는 모델이 서로 다르다면? 많고 많은 제품 컨텐츠 중에서 내가 속한 지역에서 의미있는 컨텐츠만을 선별하여 담은 팩키지는 그 지역에 속한 영업사원들에게는 업무에 바로 적용 가능한 정보가 될 것입니다.
이런 식으로 나와 유관한 경험이나 업무 맥락을 알고 있는 사람이 선별해준 컨텐츠는 내가 관심있는 컨텐츠를 찾기 위해 들여야 하는 시간과 노력을 획기적으로 줄여줄 수 있기 때문에 사용자에게 가치를 줍니다.
사용자 큐레이션은 사용자가 직접 만들었다는 점에서 사용자 저작 컨텐츠 (1-3번)과 유사하지만, 직접 오리지널한 컨텐츠를 만든다기 보다는 기존에 존재하는 1차 자료를 활용해 유투브의 플레이리스트나 음악서비스인 Spotify 같이 사용자가 콜렉션을 만든다는 점에서 컨텐츠 탐색을 지원하는 도구의 역할을 한다고 볼 수 있습니다.
사용자 큐레이션 또한 임직원의 자발적인 참여를 필요로 하므로, 단순히 툴을 제공하는 것에서 그치기 보다는 큐레이션을 하는 임직원들을 어떻게 동기부여하고 인정해줄 것인지에 대한 고민, 그리고 정보를 공유하는 문화를 어떻게 형성할 것인가에 대한 구체적인 방안이 필요할 것입니다.
다음 포스트에서는 HRD 부서가 구체적으로 어떤 제도를 통해서 Pull 전략을 구현해야할지에 대해서 이야기해보도록 하겠습니다.
#HRD #Pull전략 #온라인교육 #LMS #학습플랫폼
