#3. 우리 조직문화는 어디서부터 시작된 걸까
창업멤버의 말과 행동을 일치시키는 것부터 문화관리는 시작된다.
지난 편에서 조직문화의 정의와 함께 조직문화를 관리한다는 것은 사업전략의 성공적 수행을 위해 조직을 전략적으로 운영하는 것과 같은 말이라는 내용을 다뤘다.
미션-비전-핵심가치/사업전략 등이 우리 조직의 방향성이라면 그 하위에서 우리가 공유하고 있는 가치들(shared values)은 조직의 실행력을 뒷받침한다고 말할 수 있지 않을까.
개인의 성격과 가치관에서 개인을 조직으로 바꿔 표현하면, 곧 조직문화가 된다. 같은 미션을 가진 개인이라도 각자의 성격과 가치관, 핵심역량에 따라 비전과 전략이 달라진다.
가장 쉬운 예로, 사람의 생명을 살리는 일이 가치 있다고 생각한 개인을 상상해 보자.
미션; 사람의 생명을 살리는 일에 기여하고 싶어.
비전; 대한민국 최고의 OO전문의? 글로벌 봉사단체 소속의 의사? 의료 소외계층/지역의 의사? 혹은 다른 의료 관련 직업?
비전을 대한민국 최고의 외과의가 되는 것으로 정했고, 혼자 하기보다는 같이 하는 게 좋을 것 같아 공동의 목표를 가진 사람들을 스터디 그룹 멤버로 모았다. 이들과 함께 구체적인 로드맵을 그리고 그라운드 룰도 설정했다.
전략; OO대학에 진학하고 OO병원에서 인턴을 한 뒤 블라블라~
핵심가치; 성실하게, 꾸준하게, 서로 도와주면서 블라블라~
같은 미션을 가진 사람이라도 그의 가치관에 따라 비전의 내용이 달라질 수 있고, 함께 한 사람들에 따라 그를 달성하기 위한 전략과 핵심가치가 달라질 수 있다.
이 현상을 기업으로 치환해 보면, 초기 창업자들의 성격/가치관에 따라 같은 미션을 가진 기업이라도 비전이 다를 수 있고, 미션-비전이 같더라도 사업전략/핵심가치가 달라질 수 있는 셈이다.
* 전략과 조직문화, 둘 중에 뭐가 더 중요하다는 걸 주장하는 여러 말들이 있는데, 개인적으로는 큰 실효가 없는 것 같다. 미션과 비전을 달성하기 위한 구체적인 로드맵이 사업전략이고, 그를 수행해 나가는 과정에 조직이 지켜나가는 가치가 문화라면, 둘의 중요도는 동일 레벨이어야 하지 않을까.
** 기업의 시초로 돌아가 무엇이 먼저였는지 보면 단연 전략이라고 말할 수 있지만 이것도 가만히 생각해 봤을 때, 전략을 수립한 시초가 1인이라면 그의 성격과 가치관이 반영된 의사결정이고, 2인 이상의 조직이었라면 그들 역시 그들이 만든 문화의 영향을 받는 사람들인데, 단순히 전략이 선행하고 문화가 후행한다고 말할 수 있을까. 둘은 상호작용하는 요소라고 보는 게 조금 더 적합할 것 같다.
결국 요는, 창업자와 초기 멤버들의 성격과 가치관, 그들이 공동의 룰로 삼았던 가치들이 우리 조직문화의 시작이 된다는 점이다.
조직문화를 전략적으로 관리한다는 관점에서 이런 고민을 했을 수도 있고 그렇지 않을 수도 있지만(많은 경우 후자다), 결과적으로 이들은 그 문화를 만든 창조자가 된 셈이다.
전략 수행에 적합한 가치가 그라운드룰로 설정됐다는 것을 전제하고, 이들의 리더십만으로 조직을 이끌어 나갈 때까지는 문화적으로 문제요소가 크게 발생하지 않는다. 조직 내 굳이 명시화가 되어 있지 않더라도 이들이 곧 창조자였기 때문에 어떤 상황에서든 의사결정의 맥락을 설명할 수 있기 때문이다.
경험 상 이 단계에서 문화관리는 의사결정권자의 말과 행동을 일치시키는 것(일관성)만으로 충분히 가능하다. 여러 현상들의 WHY와 WHAT이 비교적 단순하고 직관적으로 이해가 가능해서 소위 '말하지 않아도 알아요', '눈치껏'이라는 풍토가 커뮤니케이션의 강력한 도구가 되는 시기기 때문이다.(끝)
지속가능한 조직운영 시스템을 함께 고민하는 것을 좋아합니다. 기업의 생존과 성장에 있어 조직문화 역시 전략적으로 다뤄져야 한다 여기고 이를 지속가능한 조직운영 시스템을 만드는 일이라 표현합니다. 우리나라 기업들이 각자의 원대한 목표를 최적의 방법으로 이뤄낼 수 있길 희망하고 응원합니다.
