노동법과 인사노무실무 이야기 7편
노동법과 보상 첫 번째
1. 보상의 개념과 공정성
- 회사에 소속된 직원들에게 보상이란 상당히 민감한 주제입니다. 직원들이 회사에 투입한 근로의 질과 양에 대한 직접적인 대가로서 가장 눈에 잘 보이는 정량적인 지표이고, 단순히 근로에 대한 대가로서의 의미뿐만 아니라 개인의 인정욕구, 심리적 보상 등과도 연계되어 있기 때문이죠. 이는 스타트업이든 중견기업이든 대기업이든 마찬가지 아닐까요? 그렇기 때문에, 어느 회사든 보상관리에 있어서 많은 노력을 기울일 수밖에 없습니다.
- 노동법에서는 보상의 대표격이라고 할 수 있는 임금이라는 용어를 많이 사용하는데, 근로기준법상 임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품"1)이라고 정의하고 있고, 근로기준법뿐만 아니라 다양한 노동관계법령에서는 임금을 비롯해 보상과 관련된 노동법 관점에서의 기준을 여러 가지 제시하고 있습니다.
- 결국, HR의 주요한 기능 중 하나로서의 보상관리(Compensation Management)를 정의해 보자면 "직원이 받는 다양한 유형의 보상을 조직의 목적 달성에 기여하도록 체계적으로 관리하는 과정"2)라고 할 수 있습니다. 그리고 현실의 HR 부서에서는 일반적으로 보상, 급여, 복리후생 관련 기능이 보상관리의 틀 안에 포함된다고 볼 수 있습니다. 그리고, 아래에서 살펴보겠지만, 보상관리를 하는 데 있어서는 수많은 요소들이 있고, 수많은 각 요소는 저마다 그 목적이 있기 때문에 보상의 결정 기준 역시 그 요소의 목적에 따라서 다르게 운영됩니다.3)
[ 그림 7-1. 인사관리와 보상 ] 박경규, 『신인사관리』 9판, p.394, 일부 수정변형- 보상을 하는 데 있어서의 기본적인 관리 원칙에는 주로 공정성(노력과 보상 간에 존재하는 상관성), 안정성(종업원 입장에서 보상의 경제적 예측 가능성), 효과성(보상이 조직의 성과 창출에 기여하는 정도) 등이 언급되는데요, HR 부서 입장에서 직원을 관리하는 데 있어서, 가장 중요한 것은 역시 공정성이라고 할 수 있고, 공정성 유지를 위해서 많은 노력을 기울입니다. HR의 다른 기능에서도 공정성이 중요하지 않은 것은 아니지만, 직원들 입장에서는 자신들의 공헌과 기여에 대한 대가를 결국 보상으로 판단하는 경향이 매우 크기 때문이죠.
- HR 부서에서 공정성을 판단하는 데 있어서는 몇 가지를 고려하게 됩니다. 첫 번째는 대외적 공정성으로서 조직의 구성원들이 받는 보상이 외부 조직의 유사한 직무를 수행하는 사람들이 받는 보상과 동일한 수준인지입니다. 이는 임금수준을 어떻게 할 것인지와 이어지죠. 두 번째는 내부 공정성으로서 한 조직 내에서 상이한 직무를 담당하고 있는 직원들이 받는 임금에 대한 비교인데, 이는 특히 직무급을 운영하고 있는 회사에서는 중요합니다. 세 번째는 개인적 공정성으로서 한 조직 내에서 동일한 직무를 담당하고 있는 종업원들간의 임금격차인데, 이 요소는 직원들에게 매우 크게 다가갑니다. "행복은 상대적인 것이 아니라 절대적인 것"이라고도 하지만, 보상에 있어서는 현실적으로 그렇지 않습니다. 마지막 네 번째는 과정적 공정성으로서 보상의 결과를 결정하는 데 사용되는 과정에 대한 직원의 수용성을 말합니다. 일반적으로 이야기하는 보상의 투명성이라는 것은 이 과정적 공정성을 얘기하는데, 대다수의 기업에서는 보상의 기준을 모든 것을 투명하게 공개하는 경우는 흔치 않습니다. 솔직히 어떻게 과정을 설계하고 말이 나올 수밖에 없는 게 현실이기도 하거든요.
2. 보상 시스템의 구분
- 보상 시스템 또는 보상 프로그램을 구분해 보겠습니다. 보상 또는 총 보상(Total Compensation)이라 함은 크게 금전적 보상(Financial)과 비금전적 보상(Non-Financial) 두 가지로 구분될 수 있습니다. 금전적 보상은 다시 직접적 보상(Direct)으로서의 임금(보통 회사에서는 기본급, 연봉, Base Pay 등으로 부릅니다), 성과급(Incentive라고도 하지요)과 간접적 보상(Indirect)으로서의 복리후생으로 구분될 수 있습니다. 그리고 금전과 상관없는 비금전적 보상으로서는 자기 계발의 기회 부여, 인력 배치의 우선 기회 부여, 근무환경 등을 꼽을 수 있을 것 같습니다. 다소 분류가 복잡해졌는데요, 이 분류를 그림으로 표현하자면 아래와 같이 정리할 수 있을 것 같습니다.
[ 그림 7-2. 보상 시스템의 유형 ] 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.371, 일부 수정변형- 이를 간략하게 정리해 본다면(이미 벌써 복잡해지고 있네요..), 실제 회사의 HR부서의 보상관리라는 업무는 일반적인 의미로서의 보상관리, 급여관리(Payroll), 복리후생관리(Fringe Benefits 또는 Employee Benefits and Services) 3가지로 구분되어 설계, 운영됩니다. 특히 다양한 보상의 내용들 중에서 임금(Wage 또는 Pay)이 가장 큰 비중을 차지하고 있어서, 일반적인 의미로서의 보상관리는 임금관리(Wage Management)를 의미합니다. 이 임금관리는 임금수준을 어떻게 관리할 것인지, 그 체계와 형태는 어떤 식으로 관리할 것인지에 대한 내용을 다루고 있습니다. (임금관리를 제외한 급여관리와 복리후생 관리에 대한 내용은 이후의 편에서 이어서 얘기해 보고자 합니다)
- ① 임금수준 관리(Pay Level) - 임금수준을 관리한다는 것은 대외적 공정성을 가지는 범위에서 회사가 종업원에게 지급하는 임금의 총액(규모)을 결정하는 것을 의미합니다. 일반적으로 임금수준이라 함은 종업원에게 지불 가능한 최대 금액과 종업원의 생계유지에 최소한으로 요구되는 금액 사이에서 결정됩니다. 실무적으로는 보통 연봉을 어떻게 책정하는지에 관련됩니다.
- ② 임금체계 관리(Pay Structure) - 임금체계를 관리한다는 것은 임금을 구성하는 지급 항목들에 대한 결정기준과 임금격차(Pay Difference)의 구조에 대한 관리를 의미하는데요, 대내적 공정성을 가지는 범위에서 연공, 직무, 역량, 성과로 대표되는 노동 대가의 원칙과 기준에 따라 임금이 책정되도록 관리하는 것입니다. 실무적으로는 연공급, 직무급, 역량급(직능급)의 관리로 작동됩니다.
- ③ 임금형태 관리(Pay Mix 또는 Method of Wage) - 이는 대내적 공정성을 가지는 범위에서, 개인의 성과와 공헌에 따른 차등임금 지급에 필요한 관리를 의미합니다. 실무적으로는 성과급(Incentive) 제도와 스톡옵션 제도 등을 어떻게 설계하고 운영하는지를 다룹니다.
3. 보상관리의 중요성
- 그렇다면 보상관리란 왜 중요한 것일까요? 서두에 언급하였다시피, 직원들 입장에서 보상이란 상당히 민감할 수밖에 없는 주제인데, 여러 학자들의 이론을 통해서도 왜 보상관리가 HR 관리에 있어서 중요한 주제인지를 살펴볼 수 있습니다. 노동법이 보상관리에 어떠한 기준점과 원칙을 제안하는지에 앞서서, 보상관리가 왜 중요한지 몇 가지 이론을 통해서 간략하게 살펴보는 것도 의미가 있지 않을까 합니다.
- ① 효율성 임금 이론(Efficient Wage Theory) - 허즈버그(F.Herzberg)의 2요인 이론(Two-Factor Theory)에 따르면 임금은 위생요인에 불과하고 동기요인이 아니므로, 종업원의 불만족을 줄여줄 뿐 만족을 증가시키지는 않는 요소라고 합니다. 반대로 효율성 임금 이론에 따르면 임금관리를 통해 조직은 종업원들이 더 높은 근로의욕을 갖고 업무를 수행하도록 동기부여를 할 수 있다고 봅니다. 특히, 로크(Locke)의 연구결과에 따르면 임금은 30%의 생산성 증가를 가져다주고, 목표설정방법(Goal Setting)은 18%, 직무충실화(Job Enrichment)는 17%, 의사결정에의 참가(Participation)는 0.5%의 생산성 증가 효과를 가져온다고 합니다.4)
- ② 기대 이론(Expectancy Theory) - 브룸(V.Vroom)의 기대 이론에 따르면, 동기부여는 기대감, 수단성, 유의성의 곱으로 이루어집니다(M = E × I × V). 그리고 본인의 직무 성과가 얼마만큼 보상으로 이어질 것인지에 대한 수단성과 어떤 보상이 주어지는지와 관련된 유의성이 동기부여에 큰 영향을 끼치게 됩니다.
- ③ 공정성 이론(Equity Theory) - 아담스(J.S.Adams)의 공정성 이론에 따르면, 종업원들이 자신들의 직무수행에 공헌한 투입물(Input)에 대비하여 이에 대한 보상으로 조직으로부터 받는 임금, 복리후생 등의 결과물(Output)을 비교한 다음에, 다른 사람들의 그것과 비교함으로써 공정성을 판단합니다. 그리고 그것을 불공정한 것으로 지각하게 되면, 불공정성을 줄이거나 제거하는 방향으로 움직이게 됩니다. 그렇기 때문에, 종업원이 느끼는 대내외적인 공정성은 임금의 공정성 이슈와 많은 연관을 가지게 됩니다.
- ④ 욕구단계이론(Hierarchy of needs) - 매슬로우(A.Maslow)의 욕구단계 이론에 비추어 볼 때, 다양한 종류의 간접적 보상은 종업원의 동기부여에 영향을 끼칩니다. 예를 들어 근무환경은 생리적 욕구, 복리후생이나 고용안정은 안전 욕구 등과 연관이 있습니다.
- 글이 다소 길어졌습니다. 보상은 이후에 이야기할 급여관리나 복리후생까지도 포함하는 다소 넓은 개념이기 때문에 분류나 개념에 대한 설명이 길어졌네요.(덕분에 급여나 복리후생에 대한 이야기를 할 때는 본론으로 바로 들어갈 수 있을 것 같습니다...) 8편에서는 노동법이 보상에 어떤 기준점을 제안할 수 있는지에 대해서 임금수준, 임금체계, 임금형태와 관련된 이슈를 우선 살펴보고 이후에 개별적인 이슈에 대해서 이야기해 보려고 합니다.
- (8편. 보상 두 번째 이야기로 이어집니다)
- 본 글은 네이버블로그에도 게시되어 있습니다. https://m.blog.naver.com/myungnomusa/223794207242
1) 근로기준법 제2조 제1항 제5호
2) 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.371
3) 이용훈, 『LEAN HR』, p.201
4) 박경규, 『신인사관리』 9판, p.398
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