노동법과 인사노무실무 이야기 8편
노동법과 보상 두 번째
4. 노동법이 보상에 어떤 기준점을 제안할 수 있는데?
- 「노동법과 인사노무 실무 이야기」 7편 에서 보상관리의 개념과 중요성, 그리고 일반적인 의미로서의 보상관리인 임금관리에 대한 기본 개념까지 살펴보았습니다. 8편에서는 노동법이 보상관리에 어떠한 원칙과 기준점을 제안할 수 있는지에 대해서 살펴보겠습니다.
(1) 임금수준 관리 - 최저임금 관련
- 임금수준(Pay Level) 관리란 회사가 종업원에게 지급하는 임금의 총액(규모)을 결정하는 것입니다. 즉, 회사가 종업원에게 주는 임금의 상한선(Maximum)과 하한선(Minimum)을 결정하는 것을 말하는데요, 그 안에서 임금수준을 어떻게 결정할지는 회사의 매출과 영업이익, 종업원의 동기부여, 노사관계 측면(예를 들어 임금협상이 대표적이죠)을 고려하여 결정합니다. 다만, 회사가 종업원에게 임금을 최대한 얼마나 많이 지급할지는 노동법의 영역이 아니라 회사의 HR 정책상의 문제입니다. 누차 말씀드렸듯이 노동법이란 최대한의 상한선을 제한하는 것이 아니라, "최소한 이것만큼은 지켜라"라는 점을 제한하거든요.
- 노동법에서 제안하는 임금의 하한선은 최저임금법으로 강제되고, 고용노동부 산하 최저임금위원회에서 최저임금을 결정하게끔 하고 있습니다. 즉, 최저임금이란 회사에서 자율적으로 노사간의 협의를 통해서 정해지는 것이 아닙니다. 그렇기 때문에, HR 담당 입장에서는 매년 최저임금이 얼마로 결정되고 그에 따른 일급과 시급, 월급은 어떻게 되는지는 반드시 인지할 필요가 있습니다. 그 외에도 HR, 인사노무 담당이라면 알아야 할 사항은 몇 가지가 더 있습니다.
- ① 최저임금법 적용 사업장이라고 하더라도 소속 근로자가 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자로서 고용노동부 장관의 인가를 받아서 최저임금을 적용하지 아니할 수 있는 경우에는 최저임금보다 낮은 급여를 지급할 수가 있습니다.1) 다만, 근로능력이 현저히 낮은지 여부를 판단할 때는 회사에서 임의적으로 판단할 수는 없고, "정신 또는 신체의 장애로 같거나 유사한 직종에서 최저임금을 받는 다른 근로자 중 가장 낮은 근로능력자의 평균 작업능력에도 미치지 못하는지를 판단해야 하며,. 작업능력은 한국장애인고용공단의 의견을 들어 판단"하여야 합니다.2) 또한, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 최저임금에서 100분의 10을 뺀 금액으로 최저임금액을 정할 수 있습니다.3) 다만, HR 담당 입장에서는 그만큼 임금액을 더 낮추는 것이 직원의 유지(Retention)에 도움이 될지는 정책적으로 판단해야겠죠.
- ② 두 번째로는 최저임금에 산입되지 아니하는 임금이 무엇인지 HR 담당은 정확히 인지할 필요가 있습니다. 최저임금법 제6조 제4항을 보면, 첫 번째, 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금, 두 번째, 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로 고용노동부령으로 정하는 임금 중 일부, 세 번째, 식비, 숙박비, 교통비 등 중에서 일부 금액 등은 최저임금에 산입되지 않습니다. 그렇기 때문에, 임금수준을 결정할 때는 단순히 임금의 총액이 아니라 임금의 항목별로 어떤 것이 최저임금에 산입되는지 또는 산입되지 않는지 알 필요가 있습니다.
- ③ 마지막 세 번째로는 최저임금액이 결정되어 고시되면, 최저임금의 적용을 받는 회사에서는 적용을 받는 근로자의 최저임금액, 최저임금에 산입하지 아니하는 임금, 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위, 최저임금의 효력발생 연월일 등을 최저임금의 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지 시켜야 할 의무가 있습니다.4) 근로기준법상 취업규칙도 회사에서는 근로자에게 주지 시켜야 할 의무가 있는데요, HR 담당은 최저임금과 관련된 내용 역시 근로자가 잘 볼 수 있는 곳에 비치하거나 또는 인트라넷 등을 통하여 소속 직원에게 안내하고 주지 시켜야 합니다.
(2) 임금체계 관리 - 임금피크제 관련
- 임금체계 관리란 임금을 구성하는 지급 항목들에 대한 결정기준과 임금격차의 구조에 대한 관리로서, 실무적으로는 연공급, 직무급, 역량급(직능급)으로 운영됩니다. 이 중에서 노동법과 관련이 큰 사항으로서, 연공급으로 운영하는 회사에서 인건비 절감을 위해서 검토하는 경우가 많은 임금피크제가 노동법의 영향을 많이 받고 있습니다.
- 임금피크제란, "근로자의 계속 고용을 위해 노사간의 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 생산성에 맞추어 임금을 하락하도록 조정하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장해 주는 제도"5)를 의미합니다. 연공급을 운영하는 사업장에서는 인건비 부담을 경감하고, 생산성과 임금 간의 연계성을 강화하기 위해서 임금피크제를 검토하는 경우가 많습니다. 임금피크제의 유형은 크게 4가지로 나눠 볼 수가 있습니다. ① 정년유지형(기존 정년을 유지하는 것을 전제로 정년 전의 일정 연령부터 임금을 삭감하는 방식), ② 정년연장형(특정시점을 임금피크로 하여 이후 임금을 삭감하는 대신 정년을 넘겨 더 근무하게 하는 방식), ③ 근로시간단축형(기존의 정년을 연장하면서 피크시점부터 소정근로시간을 단축하는 방식) , ④ 재고용형(정년에 일단 퇴직한 이후 재고용 계약을 체결하는 방식)이 그것입니다.
고령자고용법 제4조의4 (모집, 채용 등에서의 연령차별 금지)
① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니된다.
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
고령자고용법 제4조의5 (차별금지의 예외)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 고령자고용법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.
4. 고령자고용법이나 다른 법률에 따른 특정 연령집단의 고용유지, 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우
- 임금피크제는 정년과 그에 따른 임금 삭감에 대한 문제를 다루고 있으며, 고령자고용법의 적용을 받습니다. 회사에서 임금피크제를 시행하려고 할 때, 그 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별 금지에 해당하는지 또는 연령차별 금지의 예외에 해당하는지가 문제가 되는 건데요, 판례를 살펴보면, 정년유지형(또는 정년보장형)에 대해서는 고령자고용법 위반에 대해서 엄격하게 판단하고 있으나, 그 유효성을 인정한 판례도 있고, 정년연장형에 대해서는 (사안마다 조금씩 다르지만) 유효성을 인정하는 판례가 많습니다.
- 조금만 더 살펴보면, 정년유지형 임금피크제 관련해서는 "사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없으므로 효력이 없다."6) 라는 판례를 주의 깊게 살펴보아야 하는데요, 정년을 유지하되 그 전의 근로기간에 대해서 임금을 삭감하는 조치를 수반하는 사안에 대해서는 엄격하게 판단하여 고령자고용법 위반이라고 본 판례가 다수 있습니다. 다만, 지난 2024년 대법원 판례에서는 정년유지형 임금피크제라고 하더라도, 공로연수 제도를 도입해서 정년을 앞둔 근로자의 근로시간 및 업무량 감소 등의 대상적 조치를 취한 경우에 그 유효성을 인정하기도 하였습니다. (2024다218619판결)
- 정년연장형 임금피크제 관련해서는 "고령자고용법 제4조의5 제4호가 정년연장을 위 임금피크제 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 차별금지의 예외 사유에 해당한다"7)거나, "고령자고용법이 정한 합리적 이유가 없는 차별에 해당하지 않는다"8) 등 그 유효성을 인정한 판례를 다수 확인할 수 있습니다. 다만, 정년연장형 임금피크제라고 하더라도 무조건 유효성을 인정받는 것은 아닙니다. HR 담당 입장에서는 "정년을 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제는 무효"9), 또는 "임금삭감의 폭이 큼에도(약 30~55%) 업무량이나 업무 강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상 조치를 적절하게 마련하지 않은 경우에는 무효"10), "정년을 만 58세부터 만 60세까지 연장하였으나, 임금 삭감은 만 55세부터 도입한 점, 평가에 따라 직전 연봉 총액의 45%에 불과한 연봉을 지급받은 경우가 있는 점 등을 고려할 때 고령자고용법 위반"11) 등의 사례도 참고해야 합니다.
(3) 임금체계 관리 - 수당 관련
- 임금체계(Pay Structure) 관련해서는 수당(Allowance)에 대한 이야기도 빼놓을 수 없습니다. 수당이란 일반적으로 보상 항목 중에 보조적인 성격으로서 역할, 업무, 직책, 능력, 작업조건 등에 따라서 추가적으로 지급하는 일체의 것들을 의미한다고 볼 수 있습니다. 수당은 연공급, 직무급, 역량급(직능급) 등이 추구하는 임금의 공정성을 보완하는 데 본질적인 목적이 있으며12), 때로는 임금을 현실화하기 위한 우회적 수단으로 운영되기도 합니다. 수당은 회사마다 종류가 다양하며, 변동성이 있는 경우도 있으나, 보통 고정적으로 지급되는 경우가 많습니다.
- 수당의 구체적인 종류로는 근로기준법에서 정하고 있는 연장, 휴일, 야간근로 수당과 연차유급휴가수당 등이 있을 수 있고, 법에서 정하고 있지 않은 수당으로는 직책수당, 자격수당, 지역수당, 주재수당, 가족수당, 통근수당 등이 자주 활용됩니다. 이 중 특이하게도 노동법에서는 가족수당에 꽂혀있는 것 같다는 생각이 드는데요, 임금명세서를 작성할 때 콕 집어서 임금과 "가족수당 계산의 기초가 되는" 임금액 등을 적으라고 하고 있고, 취업규칙의 필요적 기재사항으로서 아예 "가족수당의 계산, 지급방법에 관한 사항"을 명시하고 있습니다. 어찌 되었든, HR 담당자 입장에서는 수당이 명칭과 형식이 아니라 실질적으로 최저임금과 통상임금, 평균임금 등에 포함되는 사항인지 명확하게 구분해서 운영할 필요가 있습니다.
(4) 임금형태 관리 - 성과급의 임금성 관련
- 임금형태(Pay Mix 또는 Method of Wage) 관리의 주요 이슈는 스톡옵션(Stock Option)이나 때로는 사이닝 보너스(Signing Bonus), 리텐션 보너스(Retention Bonus) 등을 언급할 수 있으나 무엇보다 중요한 주제는 성과급(Incentive)이라고 할 수 있습니다. 성과급은 사기업은 시행하지 않는 회사를 찾기가 어렵고, 공기업 등 공공 영역에서도 폭넓게 활용되고 있습니다. 성과급이라는 것은, "개별 종업원이나 집단이 수행한 노동성과나 업적을 기준으로 임금을 산정하여 지급하는 임금형태13)"를 의미하는데, 현실적으로는 개인의 평가 결과와 회사의 실적(영업이익이 발생하였는지) 등까지 종합하여 경영성과급이라는 명칭으로도 운영됩니다.
- 성과급과 관련하여 노동법에서의 핵심적인 논의는, 성과급이 근로기준법상 임금에 해당하느냐에 대한 문제입니다. 임금이란 것은 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품"14)을 말하는데, 구체적으로는 "근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되어야 하고, 사용자에게 지급의무가 있어야 하며, 금품지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하여 관련된 것"15) 으로 볼 수 있어야 합니다. 즉, 성과급이 근로의 대가인지, 회사에서 근로자에게 지급의무가 있다고 볼 수 있는지가 주요 쟁점입니다. 이게 중요한 이유는 임금(평균임금)으로 인정이 되면 근로자 입장에서는 퇴직급여, 휴업수당 등까지 증가하는 효과가 발생하고, 임금 중에서도 통상임금까지 인정이 되면 연장, 휴일, 야간 근로에 대한 가산수당까지 증가하는 효과가 발생하기 때문입니다. 반대로 회사 입장에서는 성과급이 임금 또는 통상임금으로 인정되느냐는 인건비 증가와 직접적인 관련을 가지게 되죠.
- 2024년 12월 19일에 대법원에서는 (HR 담당자라면 한 번쯤은 들어봤을 법한) 통상임금 법리와 관련한 전원합의체 판결을 선고한 바 있는데요, 해당 판결에서 성과급은 핵심 이슈가 아니긴 했으나, 성과급에 대해서도 참고할 만한 이야기를 언급하고 있습니다. "순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다."16) 즉, 성과급이라는 명칭을 가지고 있다고 하더라도 최소한의 일정액이 보장되는 성과급 체계라면 그 최소한의 금액은 통상임금으로 인정되고, 그러면 자연스레 평균임금으로까지 인정됩니다. 그렇기 때문에, HR 담당 입장에서는 성과급 프로그램을 설계할 때는 평가가 낮은 직원 등에게까지 최소한의 성과급 금액이 보장되지 않게끔 해야, 통상임금성을 부정할 수 있는 여지가 생긴다고 볼 수 있습니다.
- 성과급의 통상임금성에 대해서는 위와 같이 대법원 전원합의체 판결이 나왔습니다만, 성과급의 평균임금성에 대해서는 여러 하급심에서 판결이 나눠지고 있습니다. 그렇기 때문에, 현재 기준으로는 성과급이 평균임금에 해당하는지 아닌지는 일괄적으로 판단하기가 어렵습니다. 다만, 2025년 중에는 성과급의 평균임금성에 대해서 대법원 판결이 내려질 거라는 예상이 많은 만큼, HR 담당자 입장에서는 대법원 판결을 잘 살펴봐야 할 것 같습니다.
- (9편. 보상 세 번째 이야기로 이어집니다)
- 본 글은 네이버블로그에도 게시되어 있습니다.
https://m.blog.naver.com/myungnomusa/223803120624
1) 최저임금법 제7조 및 동법 시행령 제6조
2) 최저임금법 시행규칙 제3조 제1항
3) 최저임금법 제5조 제2항
4) 최저임금법 제11조 및 동법 시행령 제11조
5) 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.402
6) 대법원 2022.5.26 선고 2017다292343 판결
7) 서울남부지방법원 2022.5.27 선고 2020가합103192 판결 항소포기 확정
8) 대법원 2022.6.30 선고 2021다241359 판결
9) 서울고등법원 2021.9.8 선고 2019나2016671, 2019나2016657, 201나2016664 판결
10) 서울중앙지방법원 2023.5.11 선고 2020가합575036 판결
11) 수원지방법원 2022.12.13 선고 2022가소8238 판결
12) 박경규, 『신인사관리』 9판, p.445
13) 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.422
14) 근로기준법 제2조 제1항 제5호
15) 대법원 [전원합의체 판결] 2019.8.22 선고 2016다48785 판결
16) 대법원 [전원합체체 판결] 2024.12.19 선고 2020다247190, 2023다302838 판결
#보상 #인사노무 #인사노무법률 #노동법 #노동법과인사노무실무이야기
