노동법과 인사노무실무 이야기 3편
노동법과 교육(인재개발) 첫 번째
1. 교육, 개발의 중요성
- 교육 또는 인재개발(Development)이란 "구성원들이 직무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술, 그리고 능력을 배양시켜서 조직의 목적을 달성하도록 돕는 일련의 프로세스"라고 정의할 수 있습니다.1) 그리고 교육의 대상인 지식, 기술, 능력을 포괄하여 대개 역량(Competency)이라고 부를 수 있기에, 역량개발이라고 표현되기도 합니다.2)
- 어느 HR 세미나에 참석했을 때 강연자는 인상 깊었던 말을 했습니다. "사람은 변하지 않는다. 그렇기 때문에 채용이 중요한 것이지, 교육이 중요한 것이 아니다". 몇 번 말씀드렸듯이 HR에는 정답이 없기 때문에, 위와 같은 주장도 충분히 일리가 있습니다. 어떤 사람을 선발하느냐의 중요성은 충분히 크니까요. 하지만, 그렇다고 해서 교육의 중요성이 낮다고 생각하지는 않습니다. 여러 HR 이론을 통해서 교육, 인재개발이 왜 중요한지에 대해서 이론적 근거를 어렵지 않게 찾아볼 수도 있습니다.
- ① 바니(Barney, J.) 의 "자원기반관점(Resource Based View)에 따르면, 가치 있고(Valuable), 희귀하고(Rare), 모방과 대체가 어려운(Inimitable and supported by Organization), 즉 대체불가능한 인적자본(VRIO)이야말로 조직의 경쟁우위의 원천이 될 수 있는데, 이러한 인적자원은 외부에서부터 확보되는 것이 아니라 자체적으로 개발하는 것이 더욱 중요합니다. 특히 모방과 대체가 어렵고 조직과 Fit이 딱 맞는 인재는 외부에서 찾기란 어려운 것이 현실입니다.
- ② 베커(Becker, G.)의 "인적자본이론(Human Capital Theory)"에 따르면, 교육과 훈련에 대한 투자를 통해서 직원의 기술과 생산성 및 소득을 높이는 것이 가능하다고 봅니다. 특히 기업 특유의 기술(Firm- Specific Skills)은 조직 내부에서 개발비용을 분담할 수밖에 없습니다.
- ③ 윌리엄슨(Williamson, O.)의 "거래비용이론(Transaction Cost Theory)"에 따르면, 외부인재를 채용하는 것이 내부인력을 양성하는 것보다 더 큰 비용을 야기한다면 기업은 교육훈련 투자를 증가시킬 것으로 설명합니다. 이는 '인재전쟁(Talent War)'이라는 용어가 있을 정도로, 인재쟁탈전이 뜨거운 요즘 시대에 적절한 이론적 근거를 제공할 수 있습니다.
- 또한, 실제로 "조직의 구성원들이 가지는 지식, 역량, 기술이 조직성과에 큰 영향을 미친다"라고 다수의 경영진과 직원들도 동의하는 경우가 많으며, 직원 입장에서도 교육이란 자기 발전이나 자기계발에의 욕구를 충족시킬 수 있는 주요한 도구가 됩니다. 그렇기 때문에 다수의 기업에서 핵심인재들에게 보다 특화된 교육프로그램의 기회를 제공하는 것도 찾아볼 수 있습니다. 즉, 교육이 일련의 "동기부여"로서의 역할도 하게 되는 것이죠.
- ④ 예를 들어, 매슬로우(Maslow, A.)의 욕구단계이론(Hierarchy of needs)에 따르면, 최상위 욕구로서 자아실현 욕구가 있는데, 이 자아실현 욕구를 충족시키는 데 있어서 교육은 효과적인 수단이 될 수 있습니다. 또한 브룸(Vroom, V.)의 기대이론(Expectancy Theory) 의 핵심요소 중 하나가 유의성인데, 이는 직원에게 주어지는 보상에 대한 개인의 선호도, 매력도나 중요성을 의미하고, 이 보상은 단순히 금전적인 보상뿐만 아니라 교육, 승진, 휴가, 고용보장 등 총 보상(Total Compensation)의 개념이라서 교육의 중요성을 찾아볼 수 있습니다.
2. 교육 Process와 그 과정에서 노동법의 역할
[그림 3-1. 교육훈련 Process] 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.292- 이러한 교육(인재개발)의 프로세스는 ① 수요조사, ② 프로그램 설계, ③ 실시, 그리고 ④ 평가라는 피드백 과정을 순환하는 방식으로 이루어지게 됩니다. 그리고 실제 현실에서는 신입교육, 멘토링, OJT, 액션러닝(Action Learning), 리더십 교육, 직무교육뿐만 아니라 각종 조직문화 프로그램 등으로 보다 구체화되고 있습니다. 그렇다면 이러한 교육의 영역에서 노동법은 어떠한 기준을 제안하고 있을까요? 수요조사, 프로그램 설계, 실시, 평가라는 4가지의 영역에서 노동법은 어떠한 기준과 최소한의 원칙을 제안할 수 있는지 살펴보려고 합니다.
(1) 법정의무교육
- 교육훈련 수요조사 시에 염두에 두어야 할 첫 번째 사항은 법정의무교육입니다. 우리나라 노동법에서는 소위 5대 법정의무교육이라고 해서, 법으로 반드시 시행해야 하는 교육이 있습니다.
- 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직연금 교육, 개인정보보호법상의 개인정보보호 교육, 장애인고용법상의 장애인 인식개선 교육, 남녀고용평등법상의 직장 내 성희롱 예방 교육, 산업안전보건법상의 안전보건 교육이 바로 그것이며, 그에 더해서 근로기준법상의 직장 내 괴롭힘 예방 활동, 외부감사법상의 내부회계관리제도 교육 등이 추가되기도 합니다.
- 교육 담당자는 교육훈련의 수요를 조사할 때, 이 법정의무교육을 놓치지 말아야 하며, 실수로라도 법정의무교육을 시행하지 않으면 법에 따른 과태료를 부과받게 됩니다.
(2) 교육훈련상의 차별금지
- 두 번째로, 교육훈련 설계와 실시하는 과정에 있어서는 교육훈련이 노동법상 규정된 차별금지 규정에 위반되지 않도록 유의해야 합니다. 예를 들어, 기간제법에는 아래와 같이 근로조건에 대한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하고 있습니다.
기간제법 제2조(정의)
3. 차별적 처우라 함은 임금, 상여금, 경영성과급, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
기간제법 제8조 (차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
- 차별금지 규정은 기간제법뿐만 아니라 수많은 노동법 곳곳에서 "합리적인 이유"가 없는 교육훈련 상의 차별금지 또는 좀 더 포괄적인 근로조건상의 차별금지를 구체화해놓고 있습니다.3) 이는 노동법이 각종 최소한의 근로조건을 규율한다는 점에서 어찌 보면 당연합니다. 따라서, 교육 담당자는 교육훈련을 설계하고 실시할 때 교육대상이 구체적으로 어떻게 되는지, 혹시라도 고용형태 등에 따라서 교육기회를 차별적으로 제안하고 있는 것은 아닌지 유념할 필요가 있습니다. 예를 들어서, 직원들을 대상으로 온라인 교육을 수강하게끔 하면서 정규직이 아니라는 이유만으로 교육에서 배제한 사례에 대해서, 이는 비정규직을 이유로 한 불합리한 차별행위에 해당한다는 국가인권위원회의 결정도 있었습니다.
(3) 교육 시행 시, 노동조합 홍보기회 제공
- 새로 직원이 채용되면 그것이 신입사원이든, 경력사원이든 회사에서는 새로 채용된 직원을 대상으로 하는 교육을 진행하는 것이 일반적입니다. 보통 조직체계, 위계, 직책, 직무 소개뿐만 아니라 전반적인 조직문화 및 회사의 Ground Rule을 소개하는 경우가 많죠. 그리고, 그 교육은 대부분 회사입장에서 회사 정책이 긍정적인 면을 집중적으로 강조함으로써, 신규채용 직원의 빠른 조직 적응을 돕기 위해서 이루어집니다.
- 이렇게 교육훈련을 실시하는 과정에서 노동조합이 있는 회사에서는 노동조합이 해당 교육 때 노동조합을 소개하는 시간을 배정해 달라고 요구하거나 또는 노동조합을 홍보하는 문서들을 배포할 수 있게 해 달라는 요구를 하는 경우가 있습니다. 이러한 노동조합의 요구는 노동조합법 등에 노동조합의 권리로 명시되어 있지는 않습니다. 다만, 보다 근본적으로 헌법상 보장된4) 노동조합의 단결권에 기반한 노동조합의 홍보활동(조합활동)으로 해석이 되고, 그에 따라서 회사와 노동조합 간의 협의를 통해서 노동조합의 홍보활동을 보다 폭넓게 보장할 것인지를 결정하게 됩니다. 이는 어디까지나 노사협의의 문제고 회사에 의무가 부과되는 사항이 아닌 점은 참고하면 될 것 같습니다.
- (4편. 교육 두 번째 이야기로 이어집니다)
- https://blog.naver.com/myungnomusa/223685037298
1) Mathis, R. L & Jackson, J. H. 『Human Resource Management』 10판, 2003년
2) 이창길, 『인적자원행정론』 2판, p.313
3) 비정규직 차별금지의 대표적인 노동법이라고 할 수 있는 기간제법 외에도, 국가인권위원회법(제2조 제3호), 근로기준법(제6조), 파견법(제2조 제7호), 남녀고용평등법(제10조), 장애인고용법(제5조 제2항), 고령자고용법(제4조의4 제1항) 등에 다양하게 차별금지와 관련된 내용이 명시되어 있습니다.
4) "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다" (헌법 제33조 제1항)
5) 고용노동부, 「표준취업규칙」, 2023.12월, pp.65~66
