노동법과 인사노무실무 이야기 4편
노동법과 교육(인재개발) 두 번째
2. 교육 Process와 그 과정에서 노동법의 역할
(4) 취업규칙상 교육시설 관련 내용 명문화
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성, 신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
7호. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
- 전반적인 교육훈련 프로그램을 설계하고 실시하는 일련의 과정상에 있어서 유념해야 될 법규정이 있습니다. 바로 근로기준법상 규정된 "취업규칙"이라는 것입니다. 근로기준법상 10명 이상의 상시근로자를 고용하는 회사는 취업규칙이라는 사내 규범(사규)을 반드시 만들어야 합니다. 그리고, 근로기준법에서는 취업규칙에 명시해야 하는(필요기재사항이라고 합니다) 사항을 열거하고 있는데요, 그중에 하나가 바로 "근로자를 위한 교육시설"에 관한 사항입니다. 즉, 회사에서는 근로자를 위한 교육시설에 대한 내용 자체를 사규에 명시해야 하는 거죠. 다만, 상시근로자 10명 미만의 소규모 회사라거나, 상시근로자 10명 이상의 회사라도 교육자체를 시행하지 않는 회사라면 해당 내용을 반드시 취업규칙에 명시해야 할 필요는 없습니다. 그렇지만, 근로자가 10명 이상이 되기 시작하면 회사에서는 자체적인 인재 육성에 대한 Needs가 커지게 되고, 그렇게 되는 경우에는 교육을 시행하게 되는 경우가 자연스레 많아질 수밖에 없을 겁니다. 그리고 교육을 시행하기 위해서는 반드시 취업규칙에 명시를 해야 합니다.
- 근로기준법 제93조 제7호에서 정한 근로자를 위한 "교육시설"이라는 것이 구체적으로 무엇을 의미하는지는 명확한 판례나 고용노동부 가이드를 찾기가 쉽지 않습니다. 시설이라고 쓰여있으니, 교육과 관련된 물리적인 시설(Facility)을 떠올릴 수도 있는데요, 고용노동부에서 내놓은 "표준취업규칙"이라는 것을 보게 되면, 취업규칙에 명시되는 교육시설은 단순히 물리적인 시설을 의미하는 것이 아니라 교육시간에 대한 근로인정원칙, 직무교육, 각종 법정의무교육 시행 관련 사항 등 교육에 대한 전반적인 내용을 기재하고 있습니다. 즉, 교육 전반으로 폭넓게 해석하는 것이지요.1) 다수의 기업에서는 이러한 점을 반영하여 교육 프로그램 적용에 대한 범위, 사내교육, 사외교육 등에 대한 교육에 대한 기본적인 원칙과 기준을 설계하고 이를 취업규칙에 명시하는 경우가 많습니다. 제가 다니고 있는 기업도 별도의 "교육지침"을 만들어서 운영하고 있지요.
(5) 교육훈련의 설계, 실시, 평가 과정상 노사협의회 협의 및 의결
- 상시근로자수가 10명이 넘어서서 더 커져서 상시근로자수가 30명이 넘어간다면, 교욱훈련 설계, 실시, 평가라는 일련의 과정에서 취업규칙 말고 추가적으로 법적으로 고려해야 될 사항이 있습니다. 바로 근로자참여법에서 규정하고 있는 "노사협의회"입니다. 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위해서는, 근로자와 회사가 참여와 협력을 통해서 서로 힘을 합치라는 의도에서 제정된 법률입니다. 근로자참여법에서는 이 노사협의회에서 논의해야 될 사항을 "협의", "의결", "보고" 세 가지로 크게 구분하고 있는데, 교육에 대한 내용이 협의사항과 의결사항에 명시되어 있습니다.
근로자참여법 제20조(협의 사항)
① 노사협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다.
2호. 근로자의 채용, 배치 및 교육훈련
근로자참여법 제21조 (의결 사항) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다.
1호. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
- 우선, 노사협의회 협의사항으로서의 교육훈련이란 교육훈련기준, 교욱훈련 결과의 협의, 교육훈련에 대한 성과 평가 등을 의미하며, 특정직무를 효과적으로 수행하기 위해서는 구체적으로 어떠한 교육훈련이 바람직한 것인지 등에 대한 협의를 의미합니다.2) 그리고, 노사협의회 의결사항으로서의 교육훈련 및 능력개발에 대한 기본계획이란 회사에서 행하는 각종 교육훈련에 대한 기본계획으로서 연간 교육훈련시간, 주요 교육훈련 내용 등을 의미하며, 구체적인 실시계획까지는 포함하지는 않습니다.3) 즉, 의결사항으로서의 기본계획이 좀 더 포괄적이고 추상적인 것으로서의 교육계획을 의미한다면, 협의사항으로서의 교육훈련이란 이를 좀 더 구체화한 각종 방법과 수단을 의미한다고 볼 수 있습니다.
- 회사가 상시근로자가 10명이 넘어서서 교육에 대한 기본적인 원칙과 기준 등을 취업규칙 등에 명시해야 하는 수준부터 최소한의 법적 기준이 마련되기 시작한 것이, 상시근로자가 30명이 넘어서기 시작하면 교육에 대한 기본계획은 노사협의회에서 의결을 해야 하고, 교육에 대한 구체적인 방법론과 평가 등은 노사협의회에서 협의를 해야 하는 사항까지 더 구체화된다고 볼 수 있습니다. 교육훈련을 하나 시행하는 데 있어서도 법적으로 고려해야 하는 요소와 기준이 좀 더 많아지게 되는 것이죠.
- 현실의 회사에서 노사협의회를 운영하다 보면, 교육 기본계획에 대해서 노사협의회 의결을 거치는 경우는 그렇게 흔하지는 않습니다. 기본계획 자체는 회사의 교육팀에서 어느 정도 틀을 잡아둔 상황에서, 실제 운영을 하는 데 있어서 교육대상, 교육 프로그램의 구체적인 내용, 교육 횟수 등에 대해서 협의를 하는 경우가 많습니다.
3. 아직 끝이 아니다. 저성과자 관리 프로그램
- 노동법이 교육과 인재개발 영역에서 어떠한 기준점과 원칙을 제안하는지를 두루 살펴보았습니다. 하지만, 노동법과 교육에 대해서 하나 더 이야기를 하고 싶습니다. 바로 저성과자 관리 프로그램인데요, 최근에는 소위 PIP(Performance Improvement Program, 성과향상 프로그램)라는 명칭으로 불리는데, 이 PIP를 운영하는 데 있어서 교육이 반드시 역할을 수행해 주어야 합니다.
- 인적자원을 업무성과와 잠재력을 기준으로 2x2 Matrix를 통해서 분류하자면 크게 4가지로 분류할 수 있는데, 어느 조직이든 업무성과는 낮고, 잠재력도 낮은 인재가 있을 수밖에 없습니다. 그런 인재를 저성과자라고 부르든, 아니면 C-Player라고 부르든, 아니면 아래의 분류와 같이 "죽은 나무"라는 명칭으로 분류를 하든 간에 말이죠. 조직 입장에서는 그러한 인재가 알아서 나가주면 정말 고맙긴 한데, 제 경험상 어떤 직원들도 자기가 평균이하의 인재라는 것을 스스로 인정하는 것을 본 적이 없었습니다. 아무리 평가결과가 낮게 나온다고 하더라도 그것은 본인의 역량 문제가 아니라, 회사의 탓 또는 회사 평가 시스템의 탓을 하는 경우를 많이 봐왔습니다. 실제 회사의 평가시스템이 합리성을 가지고 있느냐의 문제를 떠나서, 그만큼 소위 저성과자 관리는 회사 입장에서는 참으로 어렵습니다. 직원 스스로가 본인의 위치를 인정하게끔 하는 것부터가 아주 어려우니까요. 이런 면에서 HR 영역에서 평가도 상당히 중요한데, 관련된 내용은 평가 이야기를 할 때 한번 해보겠습니다.
[그림 4-1. 인적자원 포트폴리오] 김성국, 『인적자원관리』 5.0- 우리나라에서 공식적으로 PIP를 운영하는 기업은 그렇게 많지 않습니다. 일부 제조업 계열 대기업에서만 시행하고 있습니다. 관련된 대법원 판례도 그렇게 많지 않을뿐더러, 저성과자를 대상으로 "역량을 개선"시키기보다는 위로금을 주고 권고사직 등으로 내보내는 경우가 더 효과적이라고 생각하는 기업들이 많습니다. 노동조합이 있는 기업에서는 노동조합을 설득하기도 쉽지 않고요. 제가 근무하고 있는 기업에서도, 저성과자 관리에 많은 애로사항이 있음에도 불구하고, 공식적으로 PIP를 설계, 운영하기보다는 불가피한 경우 권고사직을 통해서 퇴직을 권고해 왔습니다. 하지만, 아무리 퇴직을 권고해도 퇴직을 하지 않고 조직 내에서 "버티는" 직원은 꾸준히 있습니다. 그리고, 이러한 저성과자를 어떻게 관리해야 하는지에 대해서 많은 기업의 경영진과 HR 담당자들이 머리 아파하고 있는 것도 현실입니다.
- 저성과자 해고와 관련돼서 중요한 대법원 판례는 2~3가지 정도가 있습니다. 그러한 판례를 살펴보면, 저성과자를 해고할 수 있는 법적 정당성을 갖추기 위해서는 PIP를 잘 설계해야 하고, 그 PIP 내에는 반드시 대상 직원의 역량 향상을 위한 교육 프로그램이 반드시 포함되어야 합니다. 여기서 알 수 있는 점은, 저성과자를 관리하는 데 있어서 지향점은 역량을 개선시켜서 조직 적합성을 끌어올리는 것이지, 해고시키기 위한 것이 아니라는 점입니다. 하지만, 이를 반대로 해석해 보면 이러저러한 교육 프로그램을 촘촘하게 설계해서 적용했음에도, 직원의 역량이 개선되지 않는다면 해고의 정당성이 인정된다는 뜻이 됩니다. 그런 면에서, 역량개선 교육 대상자는 합리적으로 선정하였는지, 합리적인 기간 동안에 직원의 역량을 향상하기 위한 실질적인 교육 프로그램을 설계하였는지, 그를 통해서 역량개선 기회를 객관적이고 합리적인 수준에서 제공하였는지 등이 PIP의 정당성을 법적으로 판단하는 데 있어서 중요한 요소가 됩니다.
[그림 4-2. HRD프로그램 포트폴리오] 김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 2판, pp.360~362- 교육 프로그램을 적용 가능성과 중요성이라는 2가지 측면으로 구분을 해보자면, PIP의 중요한 부분인 교육 프로그램은 "방황하는 별"에 해당된다고 볼 수 있습니다. 중요성은 분명히 낮지 않은데, 구체적으로 구성원의 능력개발을 하기가 쉽지 않고, 그를 통해서 저성과자를 고성과자로 바꾸는 것도 상당히 어렵기 때문이죠. 그렇기 때문에, 이러한 교육 프로그램은 실패할 가능성도 높고, 경영진 입장에서도 "꼭 해야 되나?"라는 이야기가 나오기 쉽습니다. 하지만, 조직 입장에서 그 중요성이 앞으로도 낮아지지는 않을 것 같습니다. 우리나라 노동법 체계에서 직원을 해고하는 것은 매우 어렵고, 구인난도 심해지는 상황에서 그나마 뽑은 인재가 회사와 Fit이 맞지 않는 경우는 언제든지 발생할 수 있으니까요. 또한 회사 입장에서 보았을 때 문제가 되는 인력이 조직 분위기를 흐리는 경우를 경영진은 무엇보다 싫어하죠. 그렇기 때문에, PIP와 그에 수반되는 교육 프로그램은 지속적으로 만들어가고 개선해 나가는 "Build"전략을 지향해야 하는 것은 분명 맞다고 생각됩니다. 이러한 일련의 저성과자 관리 프로그램은 개인적으로 관심을 가지고 있는 분야이기도 합니다.
- 교육과 관련된 이야기는 여기까지입니다. 5편에서는 평가(Assessment) 영역에서 노동법이 어떠한 기준을 제안할 수 있는지에 대해서 이어가 보겠습니다
- (5편은 평가 이야기로 이어집니다)
- https://blog.naver.com/myungnomusa/223712913358
1) 고용노동부, 「표준취업규칙」, 2023.12월, pp.65~66
2) 고용노동부, 「노사협의회 운영매뉴얼」, 2022.12월, p.88
3) 노사 68107-41, 1998.2.14 / 고용노동부, 「노사협의회 운영매뉴얼」, 2011.9월, p.128
