<OKR, 존 도어> 필기 노트
이 포스팅은 <OKR, 존 도어>에서 인상 깊은 문구를 기록한 것입니다. ebook으로 구매하여, 몇 페이지에 해당하는 내용인지는 알 수 없어, 페이지를 표기하지 않습니다.
2021.8.26
OKR -> "조직 전체가 동일한 시안에 관심을 집중하도록 만들어주는 경영 도구"
'목표'는 다름 아닌 성취해야 할 대상이다. 목표는 대단히 중요한 것으로서 구체적이고 행동 지향적(이상적으로)이어야 하며, 영감으로 가득해야 한다. 효과적으로 수립된 목표는 애매모호한 생각과 행동으로부터 조직을 지켜주는 백신이다.
[필기] 대부분 직원은 뭘해야 하는지 모른다. 대부분 리더는 직원이 뭘해야 하는지 모르는 이유를 모른다. 이는 리더 탓이다. OKR을 잘 이용하면 팔로워가 잘 따를 수 있는 지도를 '읽기 쉽게' 제공해 줄 수 있을 것으로 기대 된다.
잘못된 목표는 관심 범위의 축소, 비윤리적 행동, 과도한 위험 감수, 협력 부재, 사기 저하 등 조직적인 문제를 일으킬 수 있다. 목표를 세울 때 각별한 주의가 요망됨.
근로자의 몰입도를 끌어올리는 방법 -> (딜로이트 연구 결과에 따르면)"업무를 분명하게 정의하고, 내용을 문서로 작성하고, 목표를 자유롭게 공유하는"것을 가장 중요한 요소로 꼽았다.
관리자 1명이 담당하는 직원이 많을수록 조직표는 수평적인 형태를 취한다. 그리고 하향식 관리 비중을 줄이고, 업무 현장의 자율성을 강화하고, 차기 혁신을 휘한 풍요로운 기반을 마련한다. OKR은 이러한 형태의 관리를 현실적으로 가능하게 만든다.
[필기]오호..매니저 1명당 5~7명의 인원배치는 공식처럼 받아들이고 있었는데, 구글은 뭔가 다른가보다. 생각해보니 관리자 당 5~7명의 팀원이 배치되는 것이 가장 지휘하기 쉽다는 연구 결과는 군대 부대 편성을 위해 진행된 연구라고 기억하고 있다. 군대는 수직적인 구조이기 때문에 5~7명의 팀원 배치는 수직적 구조에서만 유리할 수 있다는 점을 생각하지 못했다.
OKR 시스템처럼 이 책은 상호 보완적인 부분으로 구성되었다. 1부에서는 OKR의 주요 특성, 아이디어를 실행으로 옮기고 업무 만족감을 높이는 방법을 살펴본다. 그다음으로 OKR의 네가지 "수퍼파워"로서 집중, 정렬, 추적, 도전의 개념을 소개한다.
건강한 OKR 문화의 핵심 가치라 할 수 있는 지성적으로 극단적인 솔직함, 이타주의, 조직에 대한 헌신은 앤디 그로브의 삶에서 비롯됐다.
리더는 직원의 열정을 자극하기 위해 애쓴다. 그러나 정작 직원들은 무슨 일을 해야 하는지 정확하게 알지 못한다.
성공적인 조직은 실질적인 성과를 만들어낼 수 있는 몇가지 전략에 '집중'히고, 그렇지 않은 것은 뒤로 미룬다. 성공하는 리더는 말과 행동으로 자신이 선택한 것에 '헌신'한다.
2021.8.27
리더는 '무엇'은 물론 '왜'를 이해시켜야 한다. 조직 내 모든 구성원에게 동기를 부여하기 위해서는 일정표 이상의 것을 제시해야 한다. 직원들은 자신의 목표가 기업 사명과 어떻게 연결되어 있는지 이해하길 원한다.
너무 많은 목표는 집중력을 흐트러뜨린다. 그리고 중요하지 않은 것에 한눈팔게 만든다.
무엇보다 기업 목표는 '중요한 것이 되어야 한다. OKR은 뒤죽박죽 위시 리스트도 아니고 일상 업무를 모아놓는 것도 아니다. OKR은 특별한 관심을 기울여야 할 가치가 있고, 모든 구성원을 앞으로 나아가게 만들기 위해 엄격하게 선별된 과제의 집합이다.
"경영 기술은 비슷해 보이는 여러 가지 과제 속에서 더 많은 기여를 하는 1~3가지를 선별하고, 여기에 집중하는 역량에 달렸다.
[필기] 혹시 OKR을 선정하기 위한 좋은 프레임워크는 없을까..? 프레임워크가 있다면 위임하기도, 실천하기도 쉬울텐데. 책에서 끝까지 소개 안 해주면 찾아볼 것!!!
2021.8.28
우리는 지시를 수행할 똑똑한 사람을 원하지 않는다. 대신 무엇을 해야 할지 말해줄 똑똑한 사람을 채용할 뿐이다. - 스티브 잡스
직장에서 사람들은 당연하게도 리더가 무슨 일을 하는지, 자신의 업무가 리더의 일과 어떻게 연결되는지 궁금해한다. OKR은 수직적인 정렬을 위한 실질적인 방안이다.
모든 목표가 아래로 흐를 때 OKR은 자칫 기계적이고 수동적인 과정으로 끝나게 된다. 그리고 이에 따른 네 가지 역효과가 일어날 수 있다.
1. 민첩성 둔화 2. 유연성 약화 3. 구성원 소외 4. 형식적인 연결
