HRer : 믿음과 신뢰 그리고 소통을 이끌어 내다.
※참고
- 인식 효과 : 긍정적 감정에 공감하는 것보다 부정적 감정을 알아주고 공감해주는 것이 더욱 신뢰 형성에 도움이 됨.
<사례1 조직 아쉬움, 개선방안 요구>
홍길동님이 말씀주신 조직에 대해 아쉬운 점 말씀주셔서 감사합니다. 아쉽다는 감정도 조직에 관심을 가지고 있기에 나올수 있는 감정이라고 생각해요. 말씀주신 내용 모두 일리 있는 내용 이었어요,
저 또한 말씀주신 사항을 개선하고자 노트에 적어두었고 설득해보고자 해요
다만, 조직에 새로운 제도를 만든다는 것이 현실상황과 한정된 비용을 고려해서 미래가치와 함께 생각할 수밖에 없으므로 개선에 시간이 조금 필요할 수는 있다는 점은 이해해주세요
다시 한번 홍길동님께서 가지고 있는 조직에 대한 관심이 깨지지 않도록 노력하고 싶고 유지했으면 하는 바램으로 지속적으로 피드백 드리겠습니다. 이뿐만 아니라 다양한 방법들 고려해보면서 의견 여쭐기회가 있을 것 같아요. 잘 부탁드립니다
<사례2 타인과 오해>
독수리님 차분하게 말해주셔서 이해가 잘되요. 말씀을 잘 해주셔서 타인과 오해가 생길 것 같지 않은데 이번엔 운이 나빴네요.
배려는 습관이라고 해요. 아직은 습관이 되지 않아 오해가 생긴 것으로 생각하고 다시 접근해보는 것은 어떤가요. 정답일 필요도 없습니다 노력하고 있다는 것만 보여줘도 오해는 풀려요
"홍길동 님 이야기들을 종합해보면,
많이 지친 상태는 아니신지 걱정이 되네요. 지금은 어떤 상태이신가요?
홍길동 님은 일하는 방식에 철학과 전문성 측면에서 좋은 상사분을 만나 잘 배우신 것 같아요. 그래서 더욱 주변분들로부터 인정받고 계시는 것이겠죠. 다만, 지금 겪고 계신 관계 갈등은 홍길동 님의 전문성으로 다져진 업무 방식 조정 과정일지도 모른다는 생각이 들어요.
누구나 그렇듯이 기준 변화는 항상 합의와 동의가 필요한 것 같아요. 때로는 기다려주고, 돌아가는게 장기적으로는 '같이 일하기 좋은 내 사람' 들을 만드는 방법이기도 하니까요.
확실한 것은 이 과정이 절대 부자연스러운 것이 아니에요. 또 고민해줘서 너무 고맙습니다. 당연히 일어날 수 있을 법한 과정이거든요. 왜냐하면 리더십 교육 사례를 보면, 실무자에서 리더로 가는 과정에서 누구나 한 번쯤 겪는 과정으로 나오는 사례예요. 그러니 이번에 시간을 조금 더 투자하더라도 육성 관점에서 동료들의 공감과 협업을 이끌어보시는 것은 어떨까요?
이후 후속 조치로 해당 팀장에게 HR 면담 의견을 전달합니다.
"홍길동 님의 구성원 육성 기회와 시간을 부여해주시고, 이후 협업이 일어난 부분이 있다면 직접적으로 집어 칭찬 부탁드립니다."
맞아요. HR 누구나 할 수 있습니다.
그러나, 제대로 하는 사람은 드물어요.
저는 제대로 하는 사람이 되고 싶고,
그 결과로 인정받고 싶네요.