성과관리를 위한 새로운 체계; OKR
OKR을 읽고.
이미지 출처: zafulabs.comOKR은 앤디그로브가 인텔에서 시작한 성과관리의 체계이고, 구글에서 받아들여 더 유명해졌다.
책에는 OKR을 도입해서 성공한 사례가 다양하게 소개된다. 하나 같이 OKR이 없었다면 도전적인 목표에 도달하지 못했을 것이라고 말한다. 정말 그렇게 매력적인 수단인가? 궁금하다.
마지막에는 OKR에 대해 간단히 요약되어 있어 명쾌하게 이해하기 좋다. 실질적인 방법론도 소개되었다.
여기서 질문: OKR과 MBO의 차이가 무엇인가?
이미 수많은 기업이 도입해서 쓰고 있는 MBO가 OKR과 크게 다르다는 생각은 들지 않았다. 내 생각엔 KPI가 OKR의 KR과 비슷하다. 좀 더 자세하게 뜯어보면 '결'이 다른 느낌은 있는데 정확하게 '이것이다'라는 부분을 찾지 못했다.
책을 읽는 내내 들었던 현 제도의 문제점은 관성적인 MBO, KPI 잡기 그리고 무엇보다 MBO, KPI를 어떻게 잡는 것이 적합한지 이해하지 못하고 있다는 것이다 (책에서도 관성적인 OKR은 잡으면 안된다고 강조한다).
우리 조직에서 가장 일반적인 목표설정의 오류는 큰 단위 조직의 목표 - 작은 단위 조직의 목표 - 파트의 목표 - 개인의 목표라는 hierachy가 제대로 지켜지지 않는다는 것이다.
큰 단위 조직의 목표는 관련된 과제에서 따로 가져가고, 작은 단위 조직은 또 자기들 사업 목표를 따로 만든다. 파트나 개인의 목표에 과제의 목표, 단위 조직의 목표가 연계되기는 하지만, 그 목표들이 달성되는 것과 개인의 목표 달성/평가 사이에 연계 역시 희미하다. 개인이 자기 스스로 달성하고자 하는 탐색적인 목표도 있다.
그렇기 때문에 일의 집중도가 떨어진다. 개인이 하는 일의 의미와 성과가 어떻게 전체 목표에 연결되어 성공되는지 알 수 없다. 이 책에서 강조하는 OKR의 장점인, 나(우리 조직)의 OKR이 타인(타 조직)의 OKR과 연결되어 있기 때문에 남에게 더 협력적인 관계를 설정해서 일이 추진되도록 한다는 점은 기존의 MBO에서는 불가능한 것일까?
또한 OKR은 MBO 보다 훨씬 단기적으로 점검한다. 필요하다면 좀 더 유연하게 변경이 가능하다.
짧은 주기의 점검과 반성은 반드시 필요하다. 1년 단위의 MBO는 중간 점검의 시간이 있다해도 너무 장기적이다. 특히 요즘처럼 시장 환경이 빠르게 변하는 시대에 정기 점검 때까지 기다려서 무언가를 결정하고 바꾼다는 것은 바람직하지 않다.
여기까지 쓰고 나서 좀 더 검색을 해보니 TED에 OKR을 좀 더 체계화 시키고 퍼뜨린 존 도어의 강연 영상을 찾았다. 이걸 보니 조금 더 이해가 된다. 그가 강조하는 가장 중요한 것은 다른 무엇보다 '의미있는 목표설정'이다.
최근 People analytics나 OKR을 보면서 HR에 관심이 생겼다.
HR이란 것이 단지 채용과 관리라는 측면만 보였던 것은 내 편견이다 (또는 우리 조직의 한계로 인한 것일수도 있다).
지속적으로 성장하는 조직에서 HR이 얼마나 중요한지 생각해 볼 수 있게 만드는 책이었다.
