고연봉이면 다 좋은 회사일까?
보상의 3대 원칙과 지속가능한 동기부여
1. 게임 스타트업의 보상
같은 산업, 비슷한 시기에 설립된 데브시스터즈와 시프트업은 모두 고연봉과 풍부한 복지로 주목받았다. 두 기업은 게임 스타트업이라는 유사한 조건 속에서도 인재 확보에 적극적이었고, 외형상 매력적인 보상 정책을 내세워 빠르게 인지도를 확보했다.
그러나 시간이 흐르며 양사의 인재 유지율과 조직 안정성은 뚜렷하게 엇갈렸다. 급여나 복지의 수준은 비슷했지만, 그 보상이 조직 전략과 어떻게 정렬되었는지, 구성원에게 어떤 신호로 작동했는지에 따라 결과는 달라졌다. 성과를 나누는 방식이 몰입을 이끌기도 했고, 반대로 불안을 유발하기도 했다.
보상의 핵심은 그것이 어떤 구조와 원칙에 따라 설계되고 운영되었는가에 있다. 지속 가능한 동기부여를 위해서는 전략적 정렬, 일관된 기준, 신뢰할 수 있는 절차가 필요하다. 이제는 고연봉을 넘어, 보상이 전하는 메시지를 다시 살펴볼 때다.
2. 보상의 3대 원칙
조직이 보상을 효과적으로 설계하고 운영하기 위해서는 단지 급여 수준이나 복지 항목의 수에 의존해서는 안 된다. 보상은 구성원의 동기부여와 조직의 성과를 동시에 견인할 수 있도록 명확한 원칙 하에 일관되게 설계되어야 한다. 일반적으로 인사관리 이론에서는 보상의 3대 원칙을 기준으로 보상체계를 평가한다.
1) 전략적 적합성 (Strategic Congruence)
보상체계는 조직의 경영 전략 및 인재 관리 방향과 일관되어야 한다. 단기 실적에 따른 임시적 보상이 아니라, 장기적 관점에서 어떤 인재를 확보·육성하고자 하는지에 맞춰 구조화되어야 한다.
2) 경쟁력 (Competitiveness)
보상의 절대 수준은 노동시장 내 경쟁 기업들과 비교했을 때 충분한 매력을 갖춰야 하며, 우수한 인재의 유입과 이탈 방지를 동시에 고려해야 한다. 단, 조직의 지급 여력을 넘는 과도한 보상은 오히려 경영상 리스크가 된다.
3) 공정성 (Justice)
보상의 기준과 절차가 구성원에게 명확하게 전달되고, 납득 가능한 방식으로 운영되어야 한다. 분배의 결과뿐 아니라, 의사결정의 과정에서 투명성과 예측 가능성을 갖추는 것이 핵심이다.이러한 세 가지 원칙은 서로 독립적인 것이 아니라, 함께 작동할 때 보상이 조직의 철학을 전달하고 성과를 이끄는 구조로 기능한다.
이 세 가지 원칙은 서로 독립적인 항목이 아니라 유기적으로 작동한다. 보상이 조직이 구성원에게 보내는 전략적 신호로 기능하기 위해서는, 이 원칙들이 설계와 실행 전반에 일관되게 반영되어야 한다.
3. 데브시스터즈의 보상 전략과 그 한계
데브시스터즈는 ‘쿠키런’ 시리즈의 성공 이후 업계 최고 수준의 보상체계를 갖춘 회사로 평가받았다. 연봉 6천만 원, 성과급 400%, 자사주 2천만 원 지급, 호텔식 사내식당과 전용 운동시설, 선택적 재택근무제 도입 등은 외형적으로 매우 우수한 조건이었다. 또한 포괄임금제를 폐지하는 등 제도적 유연성도 일부 확보된 상태였다. 하지만 이와 같은 보상체계는 전략적 방향성과의 정렬이 약했고, 보상의 지속 가능성과 공정성 측면에서도 구조적 한계를 내포하고 있었다.
1) 전략적 적합성의 결여
보상의 설계와 운영이 조직의 장기 전략이나 인재 유지 방향과 일관되지 않았다. 실적이 좋을 때는 공격적인 보상이 이뤄졌지만, 신작 부진이 반복되자 보상은 급격히 축소되었고, 희망퇴직 및 프로젝트 단위 해고가 발생했다. 보상의 방향이 외부성과에 따라 급변하면서, 내부적으로는 일관된 인재 관리 철학을 형성하지 못했다. 이로 인해 보상은 장기 몰입보다는 단기 성과 중심의 일회성 인센티브로 인식되었고, 구성원의 신뢰와 내재적 동기 형성에 실패했다.
2) 경쟁력의 불안정성
보상의 수준은 초기에는 분명히 경쟁력이 있었지만, 이는 성과와 연계되지 않은 복지 지출의 누적으로 인해 유지 가능성이 낮아졌다. 고비용 복지가 실적 하락 이후에도 유지되다가 외부 지적을 받고 축소된 사례는, 보상 설계가 전략적 투자라기보다는 보여주기식으로 운영되었음을 시사한다. 복지가 구성원에게는 혜택이 아니라, 경영상황 악화 시 불안정한 변수로 전환되었고, 이는 조직의 안정성과 신뢰도에 부정적인 영향을 미쳤다.
3) 공정성의 결여
보상의 기준이 사전에 명확히 공유되지 않았고, 해고나 보상 삭감이 일방적으로 통보되는 구조는 구성원의 공정성 인식을 약화시켰다. 특히 2023년 초 ‘마이쿠키런’ 프로젝트 인원 40명이 당일 해고 통보를 받는 사례는, 절차적 정당성이 결여된 인사 운영의 전형적인 예로 지적된다. 이는 성과에 대한 평가 기준뿐 아니라, 구성원 간 보상 차등의 근거 자체에 대한 신뢰를 무너뜨렸고, 조직 내 심리적 안전감을 약화시키는 결과를 낳았다.
4. 시프트업의 보상 전략과 차별점
시프트업은 2013년 설립된 게임 개발사로, 데스티니 차일드와 니케: 승리의 여신의 성공을 통해 빠르게 주목받았다. 2024년에는 코스닥에 상장했으며, 누적 매출 10억 달러를 달성하며 글로벌 시장에서 입지를 확장하고 있다.
이러한 성과는 단지 게임의 완성도나 시장 반응에 따른 결과만이 아니라, 성과를 구성원 전체와 공유하는 보상 철학을 실질적으로 실행에 옮긴 결과이기도 하다. 니케 프로젝트의 흥행 이후, 전 직원에게 500만 원의 상여금과 PS5를 지급했고, 창립 10주년 기념으로는 모든 임직원에게 1,000만 원을 일괄 지급했다. 이와 같은 보상 구조는 단일 고성과자에게만 보상이 집중되지 않으며, 팀워크 기반의 성과 창출을 인정하는 방식으로 운영된다.
시프트업은 전체 인력의 약 70%가 개발자라는 직무 특성을 고려해, 개발 현장 전반의 기여도를 평가 기준에 반영하고 있다. 특정 부서나 팀에 편중되지 않고, 프로젝트의 성공을 조직 전체의 노력으로 간주하는 설계는 구성원 간의 협업을 유도하고, 장기적 몰입과 상호 신뢰를 강화하는 기반이 된다.
직접 보상 수준 또한 업계 최고 수준이다. 2025년 기준, 평균 연봉은 1억 3천만 원으로 경쟁사 대비 확연히 높은 수준이며, 채용 단계에서부터 명확한 보상 수준을 제시한다. 장기 근속자에게는 별도 선물이 제공되며, 고성능 장비와 최적화된 개발 환경을 제공함으로써 업무 몰입도를 높이고 있다. 이는 단지 금전적 유인에 그치지 않고, 직무 몰입을 촉진하는 물리적·심리적 기반을 함께 제공하는 전략으로 해석된다.
간접 보상 역시 전략적으로 설계되어 있다. 국내 최대 규모의 작업 장비를 갖춘 개발 환경, 장기 근속자 대상 선물 지급, 전사 차원의 성과 공유 문화 등은 구성원의 만족도와 조직에 대한 심리적 소속감을 강화하는 요인이다. 구성원이 기대할 수 있는 보상의 형태가 금전뿐 아니라 업무 환경과 문화 전반에 걸쳐 설계되어 있다는 점은, 시프트업 보상 전략의 특징이다.
시프트업은 보상체계를 조직 전략과 일관되게 정렬시키고, 보상의 시기와 방식, 대상의 범위에 있어 예측 가능성과 납득 가능성을 확보해왔다. 그 결과 시니어 개발자 유지율은 100%에 달하고, 연간 매출 증가율 30.4%, 영업이익률 67.6%라는 실질적 성과로 이어지고 있다. 보상의 설계와 실행이 조직 철학과 정렬될 때, 보상은 단지 유인책이 아니라 성장 기반으로 기능할 수 있음을 보여주는 사례다.
5. 데브시스터즈를 위한 보상 전략 재설계
데브시스터즈의 보상 시스템이 실패한 핵심 원인은 보상의 3대 원칙이 조직 전략과 정렬되지 못한 데 있다. 단기 실적 중심의 보상은 예측 가능성을 약화시켰고, 복지의 지속 가능성을 확보하지 못한 설계는 구성원의 신뢰를 흔들었다. 이를 극복하기 위해서는 단지 보상의 수준이 아니라 방식과 기준, 구조와 문화 전반을 다시 설계해야 한다.
1) 전략적 적합성 회복: 창의성과 몰입을 유도하는 구조 설계
앞서 지적된 문제는 보상의 방향성이 단기 실적 중심으로 기울어져 있어, 구성원이 장기적으로 몰입할 수 있는 환경이 조성되지 않았다는 점이다. 이를 해결하려면, 자율성과 창의성을 기반으로 한 내재적 동기 강화 구조가 병행되어야 한다.
베이글코드(Bagelcode)는 글로벌 시장을 중심으로 소셜 카지노 장르의 모바일 게임을 개발·운영하는 한국의 게임 스타트업으로, 자율성과 창의성을 중시하는 조직문화를 특징으로 한다. 이 회사는 연 1회의 사내 게임 개발 축제 베이글잼(BagelJam)을 통해 구성원이 원하는 주제로 직접 팀을 꾸려 새로운 게임을 기획·개발할 수 있도록 지원한다. 단순한 해커톤 수준이 아니라, 우수한 아이디어는 실제 프로젝트로 연계될 수 있는 구조까지 마련되어 있어, 도전의 경험 자체가 지속가능한 동기자산이 된다. 구성원은 일상적 과업 수행을 넘어 스스로 기획한 성과물이 조직 안에서 실현 가능하다는 경험을 통해, 고연봉 이상으로 강력한 몰입과 자부심을 획득하게 된다.
데브시스터즈 또한 이와 비슷한 방식으로 전략적 적합성을 회복할 수 있다:
l 사내 창작 챌린지 프로그램 정례화
쿠키런 IP를 비롯한 자사 IP를 활용한 자율 기획 프로그램을 운영하고, 구성원이 실험적으로 새로운 콘텐츠를 제안할 수 있는 구조를 마련한다.
l 우수 프로젝트의 파일럿 전환 및 사업화 경로 마련
아이디어가 일회성 경험에 그치지 않도록, 내부 심사 기준을 바탕으로 실제 개발과 출시 가능성을 확보한다.
l 기여도에 따른 보상 및 성장 연계
아이디어 채택 여부에 따라 성과급, 포상, 직무 확장 기회 등 구체적인 보상 설계를 병행한다.
이러한 방식은 구성원이 조직을 통해 단순한 성과 생산자가 아닌 공동 창작의 주체로 경험하게 하며, 단기성과 중심의 일회성 인센티브를 넘는 장기 몰입 구조로 기능할 수 있다.
2) 경쟁력 유지: 일관성과 지속 가능성을 고려한 보상 설계
데브시스터즈는 한때 업계 최고 수준의 연봉과 복지로 주목받았다. 하지만 실적이 악화되자 보상을 급격히 줄이고, 구조조정을 단행하는 방식으로 전략을 선회했다. 보상이 상황에 따라 급변하자 구성원들은 조직의 기준과 철학에 대해 신뢰를 잃었고, “열심히 해도 믿을 수 없다”는 불신 속에 내재적 동기를 저하시키는 결과로 이어졌다. 이처럼 보상이 지속 가능한 설계 없이 외형적 수준에만 집중되면, 위기 상황에서 조직은 가장 먼저 인력 비용을 줄이게 되고, 이는 곧 인재 유출과 몰입 저하로 연결된다.
보상의 경쟁력을 유지하려면 단순히 보상의 총액을 늘리는 것이 아니라, 지불능력과 일관성을 고려한 유연한 구조를 설계해야 한다. 시프트업은 성과급과 PS5, 장기근속 선물 등 직접 보상을 성과에 따라 유연하게 지급하면서도, 기본 보상은 안정적으로 유지하는 구조를 갖추고 있다. 이러한 전략은 성과 중심 보상의 유연성과 기본 보상의 예측 가능성을 동시에 확보하는 방식이다.
데브시스터즈도 이러한 방식으로 보상의 경쟁력을 현실적이고 지속 가능하게 조정할 수 있다:
l 기본 복지 구조의 효율적 재편
고급 식사, 고가 시설 등 유지 비용이 큰 복지 항목은 과감히 축소하되, 심리 상담, 의료비 지원, 유연 근무제 등 실질적 체감 가치가 높은 복지 항목으로 재편성한다. 이는 조직의 재무 건전성을 확보하면서도 구성원의 만족도를 유지할 수 있는 전략이다.
l 가변 보상 중심의 구조 설계
고정급 인상보다는 성과에 따라 차등 지급되는 인센티브와 팀 단위 성과 분배 방식을 도입한다. 이를 통해 지급 여력을 초과하지 않으면서도, 성과 창출에 대한 보상을 명확히 전달할 수 있다.
l 보상형 쿠키 박스 제도 도입
고비용 현금 보상 대신 자사 브랜드 아이덴티티를 활용한 비금전적 리워드를 설계한다. 예를 들어, 우수 성과자에게 휴가권, 자사 굿즈, 감사 카드, 리더십 런치 초대권 등을 랜덤하게 구성해 제공하는 '쿠키 박스'를 운영함으로써 보상 자체를 콘텐츠화하고, 조직 경험과 연결시킬 수 있다.
l 보상 설계의 기준과 한계를 구성원과 공유
보상의 총량과 기준, 성과 연동 방식 등을 사전에 투명하게 공개하고 정기적으로 업데이트함으로써, 구성원이 조직의 재무적 현실과 보상 기준을 이해하고 수용할 수 있는 여건을 만든다.
이러한 방식은 조직의 상황 변화에 따라 보상의 방향을 조정하되, 그 기준과 메시지를 일관되게 유지하는 구조로 기능할 수 있다. 보상은 조직이 사람을 어떻게 대하는가를 보여주는 신호다. 데브시스터즈가 회복해야 할 경쟁력은 높은 연봉 그 자체 보다는, 신뢰할 수 있는 장기적 관점의 보상 설계 철학에 있다.
3) 공정성 확보: 불확실성을 줄이고 신뢰를 회복하는 절차 설계
2023년 ‘마이쿠키런’ 프로젝트 해고 사태는, 보상 이전에 공정성과 예측 가능성이 얼마나 중요한지를 보여준다. 사전 고지 없이 일방적으로 전달된 해고 통보는 구성원에게 ‘언제든 대체될 수 있다’는 불안을 심어주었고, 이는 조직에 대한 신뢰를 심각하게 훼손하는 계기가 되었다.
반면 시프트업은 구성원 전원에게 성과를 공유하면서도, 해당 보상의 기준과 배경을 투명하게 커뮤니케이션했다. 보상의 수준보다 중요한 것은 절차의 납득성이라는 사실을 조직이 인식하고 있었던 것이다. 이처럼 신뢰는 금전적 수준이 아니라 보상의 맥락과 기준, 과정이 구성원에게 이해 가능한 방식으로 설계되고 전달될 때 형성된다.
이와 유사하게, 3M은 공정한 문화 형성을 위해 ‘Work Your Way’ 제도를 운영하고 있다. 이는 직원이 원하는 방식으로 일할 수 있는 자율성을 보장하는 동시에, 실패를 숨기지 않고 조직 내에서 공유하도록 장려한다. 특히 실패 사례를 전사적으로 발표하고 토론하는 구조는, 결과 중심 평가의 압박을 줄이고 시도와 학습의 가치를 인정하는 문화를 정착시키는 데 기여한다. 실패를 공개하고 존중하는 환경이야말로, 신뢰와 심리적 안전감의 핵심 토대임을 보여주는 사례다.
이에 따라 데브시스터즈는 다음과 같은 절차적 장치를 구축할 필요가 있다:
l 사전 고지 중심의 구조조정 절차 도입
인원 조정이나 조직 개편이 필요한 경우, 최소 4주 전 팀 단위로 고지하고, 1:1 상담을 병행한다. 이는 ‘통보’가 아닌 ‘논의’ 중심의 조직문화를 조성하는 시작점이다.
l 보상 기준의 공식화 및 정기 공유
성과급, 인센티브, 연봉 인상 등의 기준을 내부 문서로 명시하고, 정기적인 설명회나 사내 교육을 통해 공유한다. 보상의 과정과 이유가 명확할 때, 구성원은 납득 가능성을 확보하게 된다.
l 성과 회고 중심의 피드백 미팅 정례화
성과 미달 프로젝트에 대해 ‘누가 잘못했는가’가 아니라, ‘무엇을 배웠는가’에 집중하는 팀 단위 회고를 정례화한다. 이는 평가와 보상을 징벌이 아닌 성장의 일부로 인식하게 하며, 시도와 개선을 지속 가능하게 만든다.
6. 지속 가능한 보상을 설계한다는 것
데브시스터즈와 시프트업은 같은 시기, 비슷한 산업 환경에서 출발했지만 서로 다른 길을 걸었다. 데브시스터즈는 한때 화려한 보상으로 주목받았지만, 방향성과 실행 기준의 일관성을 유지하지 못하면서 구성원의 신뢰를 잃었다. 반면 시프트업은 성과를 구성원 전체와 공유하고, 보상의 흐름을 조직 전략에 맞춰 조율하며 안정적인 성장을 이어가고 있다.
보상은 단지 숫자의 문제가 아니다. 구성원이 조직에서 어떤 존재로 인식되고 있는지를 보여주는 상징적 언어다. 급변하는 실적에 따라 보상의 기준이 오락가락한다면, 조직은 구성원에게 예측 불가능한 존재로 받아들여지기 쉽다. 자율성과 창의성을 기반으로 한 몰입 구조가 없는 환경에서 사람은 오래 머물 수 없다.
지속 가능한 경쟁력은 과도한 조건에서 시작되지 않는다. 지불 능력을 넘어선 보상은 결국 구성원에게 불안정한 신호를 주며, 장기적 신뢰 관계를 약화시킨다. 오히려 적정 수준의 보상을 예측 가능한 구조로 설계하고, 구성원 스스로가 그 기준과 맥락을 이해할 수 있도록 꾸준히 소통하는 방식이 더 깊은 몰입을 이끈다.
공정성 역시 결과의 문제가 아니다. ‘왜’와 ‘어떻게’에 대한 설명이 부족할 때, 구성원은 동일한 보상도 불공정하게 느끼기 쉽다. 절차를 투명하게 만들고, 실패를 숨기지 않고 함께 학습하는 문화가 자리 잡을 때, 보상은 불신이 아닌 연대의 계기가 된다.
빠르게 성장하는 중소벤처기업일수록 사람에 대한 태도가 곧 경쟁력이다. 보상은 단지 급여 항목이 아니라, 관계를 설계하는 방식이고, 조직의 정체성을 전달하는 통로다. 금액보다는 메시지, 조건보다 구조, 일회성이 아닌 일관성에 초점을 맞출 때, 조직은 구성원과 함께 지속 가능한 길을 만들어갈 수 있다.
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