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계정을 잊어버리셨나요?

by 이인우 Feb 22. 2023

구성원(부하)과의 리더의 실전소통

소통을 잘하는 리더를 위한 글입니다

리더 여러분!

구성원(부하 또는 후배)을 섣불리 판단하거나 예측하지 말고, 그들을 관찰하고 사실 그대로를 얘기하며,
리더가 바라는 구성원의 행동을 명확하게 전달하며, 그 행동이 조직(목표 달성)에 공헌한다는 점을 꼭 알려 주세요!

출처 : Pinterest.com

처음 중간관리자 리더가 되었을 때의 일이었다. 내가 파트장 때 후배직원으로 새로운 직원이 경력직으로 입사를 하였다. 나이는 내가 두 살 많았고 선배라고 불려졌다. 서로를 알아가는 시간이 필요했던 6개월 정도 되었을 때 하나씩 삐걱거리기 시작했다. 대표적으로 서로의 의견이 충돌했고, 일하는 속도가 달랐다.

경력 후배직원은 전문적인 업무를 수행하고자 채용된 것이라 일하는 방식과 관점이 나와는 달랐다. 내부에서 10년 넘게 근무한 나는 회사의 프로세스와 어떤 업무이든 배경지식이 있었기에 협업을 이끌어 내거나 보고등의 속도가 빨랐다.

부하직원, 후배직원과의 업무에서 갈등이 나타난 것이 이렇게 직장생활을 힘들게 할 줄 몰랐다. 회사 가서 그 친구의 얼굴을 보는 것조차 두려워졌다. 아침회의나 중간중간의 미팅에서 그와 함께 말을 섞는다는 것 자체가 스트레스로 다가왔다.

한 번은 회사 옥상으로 가서 담배를 피우면서 얘기를 나누었다. 안 피는 담배를 서로 한 갑씩 피울 정도로 서로에게 아쉬움을 토로하면서 1시간이 넘도록 대화는 이어졌다. 하지만 이견은 좁혀지지 않았고 서로에게 상처만 줄 뿐이었다

후배 : 선배님은 저를 잘 이해하시지 못하시는 것 같아요. 저랑 잘 안 맞는 것 같으세요

나 : 그래 내가 뭘 어떻게 해줘야 하는 거니? 우린 팀이 자나~ 같은 일을 하고~ㅠㅠ 이런 식이이었다.

되돌아보면 내가 후배직원에게 부족했던 것이 두 가지가 있었다.

첫째 : 리더는 후배직원을 판단보다는 관찰하는 것이 필요하다

입사 때부터, 후배는 경력직이라서 내부 프로세스를 모르니 일이 늦고, 그러다 보니 실수하는 것도 있었고~그래서 내부의 일은 내가 모두 맞고, 내가 하는 것이 가장 효율적이라고 생각했다. 그가 하는 행동을 관살 하지 않고 미리 예측하거나 판단을 하였다.

응 ~ 그렇게 하면 성과가 나겠어? 그렇게 하는 건 내가 예전에 조직에서 했었는데 위에서 싫어하시더라. 그냥 이렇게 하는 것이 어때?

이렇게 예측하고 내 관점에서만 생각하는 것이 후배에게 전달되었을 때 후배는 불편했을 것이다.

정확히 말하면 객관적인 대화가 아니라 나의 의견을 일방적으로 전달하는 관찰이 없는 판단과 예측의 커뮤니케이션이었다

구성원을 판단하기보다는
1) 관찰해 보자 어떤 것에 관심 있어하는지?
2) 어떤 생각을 하고 있는지?

둘째 : 리더는 인간적인 신뢰부터 쌓는 것이 필요하다

서로에게 신뢰가 있었어야 했는데 그러한 신뢰를 쌓는 과정이 너무 부족했다. 모든 커뮤니케이션은 회사 안에서만 이루어졌다. 서로가 입장을 이해하기 위해서 툭~ 터 놓고 대화할 수 있는 자리를 만들어 주지 못한 것이 아쉽다. 공원을 걸으며, 식사를 하면서, 치맥을 하면서 후배직원과 신뢰를 쌓는 것이 부족했던 것으로 기억한다. 리더십은 신뢰를 바탕으로 만들어지고 영향을 준다는 것을 그때는 잘 몰랐었다.

구성권과의 신뢰를 형성하기 위해서

1) 어떤 부분에서 업무상의 허들이 있는지?

2) 어떤 부분에 선배인 내가 도움줄 수 있는지?

처음 리더가 된 분들이 사람으로 인해서 상처받는 일이 없었으면 한다.

두 가지만 업무에 적용해 본다면 사람으로 스트레스받는 일은 줄어들 것이다.

우리는 공동의 목표를 위해서 만난 관계인 것이다

잘 관찰해 주고, 신뢰를 쌓기 위해서 적당한 장소와 시간을 찾아서 서로 소통해 보자

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