AI로 분석으로 발견한 상위 5% 리더의 습관
대화식 서평
서평 의뢰로 받은 책입니다.
코시가와 신지는 말한다.
코로나 팬데믹 이후에 가장 크게 달라진 것은 커퓨니케이션 방법입니다. 자기가 중심이 되는 '전달하는 커뮤니케이션'이 아니라 상대가 중심이 되는 '전해지는 커뮤니케이션'을 실천할 때는 얼굴을 마주 봐야 커뮤니케이션 기술을 발휘하기가 훨씬 쉽습니다.
그래서 상위 리더가 지향한 것은 '공감'과 공동 창조입니다.
시원시원은 말한다.
그렇죠, 코로나로 인해 서로 비대면이 생활화되고 있습니다. 무엇보다도 소통의 어려움으로 대화의 공감을 이끌어 내기가 쉽지 않아 보입니다. 상위 리더가 지향한 공감과 공동 창조의 시대가 이미 시작되었다 봅니다.
코시가와 신지는 말한다.
그렇습니다. 상위 리더는 앞으로 '공감과 공동 창조의 시대'가 올 것을 이미 감지하고 행동으로 옮기고 있습니다. 동정하는 것이 아니라 공감하고, 일방적으로 제안하는 것이 아니라 함께 궁리하는 행동 습관이 팀 내에 침투할 때 목표 달성으로 이어진다는 사실을 누구보다 잘 알고 있습니다.
시원시원이 말한다.
그렇다면 공감과 공동 창조의 시대에서 특히 팀원과의 관계가 중요하겠네요, 일방적인 관계가 아니라 서로 수평적인 관계가 필요해 보입니다만....
코시가와 신지는 말한다.
상위 리더의 관계에 대한 생각은 효율입니다. 다시 말해 효율은 관계에서 나온다고 생각합니다. 코로나 팬데믹 이전에 상위 리더는 철저히 효율을 중시하며 최단시간에 목표를 달성하는 것을 지향했습니다. 그러나 지금은 텔레 위크 등의 영향으로 다른 사람들을 참여시켜 함께 일하기가 어려워지고 팀원들의 가치관이 다양화함에 따라 대화를 거듭하며 방향성을 맞춰나갔습니다.
시원시원은 말한다.
상위 리더는 팀원에 대한 일방적인 리더의 생각보다 다양한 가치관의 팀원을 서로 조화롭게 하기 위해 대화를 선택한 것이군요. 하지만 코로나 이후 대화는 효율성이 가장 떨어지는 활동이 아닌가요?
코시가와 신지는 말한다.
거기에 포인트가 있습니다. 좀 전에도 말했듯이 상위 리더는 효율은 관계에서 나온다라고 생각합니다. 그러니 가장 효율성이 떨어지는 활동을 가장 효율성이 좋은 것이죠. '시간을 들여서라도 굳건한 인간관계를 형성하면 어떤 변화가 일어나더라도 협력 체제를 유지할 수 있다'라고 상위 리더들은 생각합니다.
시원시원은 말한다.
시간을 들여서 굳건한 인간관계를 형성하면 금상첨화이겠지요. 하지만 사원과 리더의 목표는 다르지 않을까요?
코시가와 신지는 말한다.
네, 그렇습니다.
목표에 대한 상위 사원은 팀플레이를 하고 목표를 달성하지만 그들이 중요하게 여기는 것은 개인의 성과입니다. 반면 상위 리더는 팀의 목표를 달성하는 것만을 생각합니다. 그래서 상위 리더에게 필요한 사원은 상위 사원 한 사람이 아닌 팀원 전체의 협력이 필요합니다.
시원시원은 말한다.
그렇다면 상위 리더는 팀원 전체를 위해 자신의 경험이나 의견은 포기하겠군요?
코시가와 신지는 말한다.
네, 상위 리더는 혼자서는 달성할 수 없는 커다란 목표를 달성하기 위해 그때까지 쌓아왔던 자신의 능력이나 경험을 포기하죠. 사실 리더의 이런 '포기한다'는 행위가 팀의 결속력을 낳으며 그것이 팀원 개개인의 자주성을 키우는 것입니다.
시원시원은 말한다.
상위 리더가 되기 위해서는 자신의 컨트롤이 중요해 보이는군요. 솔직히 상하 관계에서 무조건적 명령 하달이 대부분이잖아요. 거기에 리더의 경험은 철옹성 같은 성과 같죠. 그래서 쉽게 문을 열기가 힘들다고 생각합니다. 리더의 능력과 경험의 포기는 팀원을 정말 믿지 않고는 힘들어 보입니다. 그래서 상위 리더가 되겠구나!, 라는 생각이 드네요
코시가와 신지는 말한다.
이제부터는 상위 리더는 작은 습관에 대해 말하겠습니다.
갑작스러운 질문 하나 하겠습니다.
상위 리더는 왜? 천천히 걷을까요?
시원시원이 말한다.
상위 리더가 천천히 걷다니요?
상위 리더가 되기 위해선 몇 분 몇 초도 모자라지 않나요?
코시가와 신지는 말한다.
상위 리더 중 59%가 평균보다 현저하게 천천히 이동합니다. 이것은 상위 사원과 반대되는 결과인데요. 상위 사원은 성격이 급하고 걷는 속도도 일반 사원보다 빠른 반면, 상위 리더는 오히려 다른 사람들보다 천천히 걷고 있었습니다. 누구나 다 상위 사원과 같이 시간이 모자라서 빠르게 걷을 거라 생각했지만 정반대의 결과에 무척 흥미가 있었습니다. 왜일까요?
시원시원이 말한다.
정말 뜻밖의 결과네요. 천천히 걷는다는 건 그만큼 여유가 있다는 뜻인데... 혹시 여유를 찾기 위한 것인가요?
코시가와 신지는 말한다.
네, 맞습니다.
상위 리더는 의도적으로 시간과 마음의 여유를 가지려고 노력합니다. 어쩌면 평소에 천천히 걷는 습관이 팀원들이 부담 없이 말을 걸 기회를 만들고 있다는 생각이 들기도 합니다.
시원시원이 말한다.
그렇죠, 바쁘게 걸어 다니는 사람에게 선뜻 다가가기는 힘들죠, 리더가 아니라도 마음의 여유는 중요하다고 생각합니다. 자신을 돌아볼 수 있는 시간이잖아요.
코시가와 신지는 말한다.
상위 리더가 마음의 여유를 가지는 이유 중 하나가 팀원의 의견을 잘 듣기 위해서 일 겁니다. 게다가 상위 리더는 설명할 때도 핵심을 간략하게 정리해 재미있게 이야기합니다. 그리고 '전달하는 것'을 목표로 하는 만큼 이야기하고 나서 상대방의 반응을 철저히 확인합니다.
시원시원이 말한다.
무엇보다 소통이 필요하니 한쪽에서 많은 말을 하다 보면 시간이 길어질 테고 그만큼 집중력도 저하될 테니까요.
코시가와 신지는 말한다.
그래서 상위 리더는 첫 한마디에 혼을 담으며 말하고 마지막 5분의 집중합니다. 첫 한마디에 강한 인상을 심어주고 마지막 5분에는 의견을 묻거나 소통하는 질의에 집중합니다.
시원시원이 말한다.
효율적인 회의를 하기 위해서는 상위 리더가 팀원에 대한 생각이 중요해 보입니다. 너무 강압적이거나 너무 느슨해서도 안되고 적절한 관계 유지가 필요해 보입니다만....
코시가와 신지는 말한다.
그렇습니다. 상위 리더는 적절한 관계를 위해 결코 팀원보다 자신이 뛰어나지 않다고 생각합니다. 좀 전에도 말했듯이 자신의 경험이나 능력은 포기하는 것이죠. 오로지 자신보다 뛰어난 팀원을 만들기 위해 자신이 가지고 있는 지위나 능력이 높고 낮은 것은 중요하지 않습니다. 그저 역할과 책임 범위가 다를 뿐이죠.
시원시원이 말한다.
역할과 책임 범위가 다를 뿐이라는 말은 상위 리더는 업무 그 자체보다 업무를 수행하는 사람이 중요하다고 보는 건가요?
코시가와 신지는 말한다.
네, 그들이 팀원 개개인의 능력이나 가치관에 더 주목하는 이유는 개개인의 가진 긍정적인 에너지를 한 곳으로 모아서 조직의 목표를 달성하기 위해서죠. 그래서 상위 리더는 팀원과 대화를 나누고 상대방의 이야기를 듣는 시간을 많이 가지려고 노력합니다.
시원시원이 말한다.
이성보다는 감성이군요.
코시가와 신지는 말한다.
시원님은 목표를 어느 정도 높게 설정하나요?
시원시원이 말한다.
상황에 따라 다르지만 꽤 높게 설정하는 편입니다.
코시가와 신지는 말한다.
목표 설정을 너무 높게 잡으면 너무 에너지의 소비가 많지 않나요?
시원시원이 말한다.
네, 목표를 너무 높게 잡으면 꾸준히 수행하기가 힘듭니다.
코시가와 신지는 말한다.
맞습니다. 너무 목표를 높게 잡아서도 낮게 잡아서도 안됩니다.
그래서 상위 리더는 자신의 의욕에 의지하지 않고 작업을 확실하게 처리할 수 있는 시스템을 만듭니다. 예를 들어 의욕이 있든 없든 상관없이 작업을 45분 단위로 나눠서 체력과 정신력이 떨어지는 것을 방지합니다.
팀원의 능력보다 약간 높은 목표를 설정하여 의욕이 잃어버리는 것을 차단합니다.
시원시원이 말한다.
너무 한쪽으로 치우치면 분명히 어긋나기 시작할 겁니다. 팀원의 능력을 지속적으로 유지하려는 상위 리더의 목표 설정이 중요해 보이네요. 격려와 칭찬은 덤이겠죠?
코시가와 신지는 말한다.
이런 목표 설정을 통해 상위 리더는 단순히 성과를 내는 것이 아니라, '지속적으로 성과를 내는 것'을 지향합니다. 그래서 시간과 마음의 여유를 만들고 효율적으로 업무를 진행하는 것이죠.
게다가 상위 리더는 무작정 자신이 열심히 일하는 모습을 보이면 오히려 역효과를 부른다는 사실을 누구보다 잘 알고 있기에 시간과 마음의 여유를 만들려고 합니다.
시원시원이 말한다.
솔직히 상사가 열심히 일하는 모습을 보면 팀원 입장에선 동기 부여보다는 부담스럽죠. 개개인의 능력은 다르잖아요.
코시가와 신지는 말한다.
그렇다고 상위 리더가 여유로운 모습이 보이는 것은 아닙니다. 그들은 팀원들이 자신이 바라는 대로 움직여 주길 기다리고만 있지 않다는 것입니다. 먼저 행동을 하고 결과적으로 인식을 바꾸는 순서로 접근하는 것이죠
시원시원이 말한다.
열심히 일하는 모습을 보이진 않는데 행동을 보여준다,,,,선뜻 이해가 가질 안습니다만...
코시가와 신지는 말한다.
제가 말하는 것은 상위 리더의 의욕에 앞서서 무작정 열심히 일하지 않는다라는 것입니다. 상위 리더의 행동에는 우선 팀원의 행동을 관찰하는 데 있습니다. 말로서가 아닌 직접 행동으로 팀원들의 행동을 변혁하는 것이죠
그래서 상위 리더가 궁리해낸 방법은 설령 팀원이 실패하더라고 질책하지 않고 행동의 횟수를 늘리게 도와줍니다. 예를 들어 영업 부문에서는 계약 성사율을 높이는 것보다 제안건수를 늘리는 것을 높게 평가하는 식으로 말이죠
시원시원이 말한다.
질책보다는 행동이군요.
코시가와 신지는 말한다.
상위 리더는 더 많은 행동을 할수록 더 많은 것을 배워서 다음 행동에 활용할 수 있다고 믿기 때문입니다. 각각을 성공 또는 실패라는 기준으로 판단하지 않고 작은 실패를 거듭해서 최종적으로 큰 성공으로 연결하는 것을 지향하는 것이죠
시원시원이 말한다.
생각하기 전에 행동하라는 말이군요. 동의합니다. 리더는 아니지만 저 역시 어떤 습관을 만들려 할 때 생각이 나면 이것저것 재지 않고 행동하려 합니다. 우선 행동하고 문제점이 있다면 고쳐 나가면 되기 때문입니다. 행동하지 않고 생각만 하면 행동하기 전에 벌써 문제가 생기고 또 그것을 해결하려고 고민하기 십상이죠
코시가와 신지는 말한다.
그렇습니다.
이런 작은 행동 변화로 팀원들은 성취감을 얻고, 리더에게 인정받음으로써 일하는 보람이 커지는 것이죠. 상위 리더는 이렇게 성과를 달성하고 인정받는 일을 반복 아며 성장해나가는 팀원에게 상으로 '자유'를 부여합니다.
시원시원이 말한다.
팀원에게 주는 '자유'라는 것이 저는 새로운 리더의 탄생으로 들리는군요. 언젠가 팀원들도 상위 리더의 자격을 갖게 될 테니 그 책임을 스스로에게 주는 것 같습니다.
오늘 대화 너무 감사합니다. 저에게 너무도 유익한 시간이었습니다.
코시가와 신지는 말한다.
저 역시 감사합니다. 즐거운 대화였습니다.
꽃가루 알레르기가 발생한 지 벌써 한 달이 지났습니다. 여전히 저는 하던 일은 멈추고 알레르기와 싸우고 있는 중입니다. 그런데 갑자기 왜?라는 의문이 들더군요, 저는 왜? 매년 이런 일을 겪으면서 개선할 생각을 하지 못했을까?, 올해도 저는 작년처럼 '시간이 지나면 나아지겠지' 하는 생각이었습니다. 게다가 올해는 너무 많은 목표를 정해서 몸을 혹사한 것도 알레르기가 심하게 온 것도 한몫했죠. 하던 것을 멈추고 나니 이제야 알 것 같습니다.
이 책은 상위 5%의 리더의 습관에 대한 책입니다. 리더가 되려면 어떻게 해야 하느냐가 중요한 것이 아닙니다. 상위 5%의 리더의 습관은 우리가 알고 있는 좋은 습관과 별반 다르지 않습니다. 핵심은 좋은 습관의 꾸준함입니다. 그 꾸준함이 평범한 사람과 상위 5%의 리더의 차이였습니다. 이 책으로 제가 얻은 건 하나입니다. 나의 에너지는 무안하지 않다는 것과 좋은 습관을 유지하기 위해서는 내 몸의 리더인 내가 해야 할 일은 무언인가를 늘 생각해야 한다는 것입니다.
