피드백, 하려면 이렇게

성장을 촉진시킬 수도 있고 가로막을 수도 있는 피드백

신간 출간을 앞두고 출판사 편집자님과 교정작업을 함께 하고 있습니다.

이 과정에서 효과적인 피드백, 바람직한 피드백을 직접 경험하고 있습니다. 그리고 이에 대한 생각을 정리해봤습니다.

피드백을 하는 이유 중 하나는 성장입니다. 개인의 성장도 있고 하고 있는 일과 결과물에 대한 성장도 있습니다. 이는 탁월한 성과를 창출하는 것으로도 표현해볼 수 있습니다. 피드백을 받는 입장에 있더라도 다르지 않습니다.

그런데 이를 위해서는 피드백이 무엇인지 피드백을 어떻게 해야 하는지 등과 같은 지식이나 스킬이 우선되지 않습니다.

만일 이와 같은 것들이 우선시되면 피드백을 주는 사람이나 받는 사람 모두에게 도움이 되지 않습니다. 심지어 이런 종류의 교육을 잘받아서 적용해본다한들 큰 효과를 기대하기 어렵습니다.

피드백을 한다면 지식이나 스킬을 습득하기 전에 선행되고 전제되어야 하는 것들이 있습니다.

그것은 공동의 목적과 목표입니다. 한 사람만의 생각이나 일방향적인 접근으로는 턱없이 부족합니다.

따라서 피드백을 생각한다면 둘 사이에 공동의 목적과 목표가 있는지 그리고 이에 대해 공감대가 형성되어 있는지 등을 확인해봐야 합니다. 없다면 혹은 모호하다면 주고받는 피드백은 무늬만 피드백일뿐 시간낭비, 에너지 낭비, 감정의 낭비가 될 소지가 많습니다.

다음으로는 서로에 대한 존중과 신뢰입니다. 특히, 서로의 전문성과 경험 그리고 강점에 대한 존중과 신뢰가 필요합니다.

피드백이 효과적이지 않은 경우는 이와 같은 것들에 대한 의심이 들거나 없다고 생각할 때입니다. 피드백을 주고받는 개인간 이 정도 범주 내에서의 존중과 신뢰가 없다면 이 역시 피드백이라고 말은 하지만 서로간 지적이나 질책 혹은 무시하는 과정에 지나지 않습니다.

아울러 최종 결과물을 통해 얻고자 하는 성취감이나 만족감에 큰 차이가 없어야 합니다. 한마디로 윈윈(win-win)을 추구해야 합니다.

이렇게 되기 위해서는 한 두번 정도의 요식적인 행위로는 어림도 없습니다. 일관성과 지속성이 있어야 합니다. 진정성은 두 말할 나위도 없습니다.

서로가 성장하고 서로를 성장시킬 수 있는 피드백을 기대한다면 피드백을 주고받는 사람들 간에 적어도 이 정도는 기본적으로 갖추고 있어야 합니다. 그리고 이와 같은 조건들이 충족되었을 때 비로소 피드백의 필요성과 효과성을 느낄 수 있습니다.

또한 이런 조건들이 충족되는 경우라면 역피드백(reverse feedback)도 가능합니다. 리더가 팔로워에게만 하는 것이 아니라 팔로워가 리더에게 할 수도 있습니다.

줄탁동시(啐啄同時)는 피드백에 있어 이를 함축한 용어라고 할 수 있습니다.

저의 원고에 대한 편집자님의 빨간색과 메모에 감사함을 느끼는 것은 바로 공동의 목적과 목표가 있고 서로의 전문성과 경험에 대한 존중과 신뢰가 있으며 최종결과물이라고 할 수 있는 도서가 출간되었을 때의 성취감과 만족감에 대해 기대하는 바에 대한 차이가 거의 없기 때문입니다.

그래서 이번에 세상에 나올 신간이 기대됩니다. 그리고 끝까지 최선을 다 할 것입니다. 효과적이고 바람직한 피드백의 힘은 바로 이런 것입니다.