조직의 평가중심 vs 도전중심

조직 평가 및 성과 관리의 맥락에서 MBO(목표 관리)에서 OKR(목표 및 핵심 결과)로의 전환에 대해 살펴보겠다.

1. MBO(목표 관리):

‧1950년대 피터 드러커(Peter Drucker)가 개발

‧회사의 목표에 부합하는 직원을 위한 명확하고 정의된 목표를 설정하는 데 중점

‧이러한 목표에 대한 직원 성과를 정기적으로 평가

‧경영진이 목표를 설정하고 직원이 목표를 향해 노력하는 하향식 접근 방식

2. OKR(목표 및 주요 결과):

‧Intel의 Andy Grove가 소개하고 Google과 같은 회사에서 대중화

‧명확하게 측정 가능한 결과를 통해 야심차고 도전적인 목표를 설정하는 것을 강조

‧얼라인먼트 및 참여에 중점을 두며, 종종 팀이나 개인이 목표를 설정하여 주인의식과 목적 의식을 함양

‧OKR은 종종 더 짧은 기간(예: 분기별)으로 설정되고 필요에 따라 조정될 수 있으므로 민첩성과 적응성을 장려

그렇다면 오늘날 급변하는 환경에서 왜 MBO에서 OKR로 전환해야 할까요?

1. 민첩성 및 적응성: 현재 비즈니스 환경은 기술 발전, 고객 행동 변화, 세계화 및 기타 요인으로 인해 끊임없이 변화하고 있다. 더 짧은 기간과 유연한 특성을 지닌 OKR을 통해 조직은 신속하게 전환하여 이러한 변화에 더 잘 대응할 수 있다.

2. 야망 장려: OKR은 팀과 개인을 익숙한 영역에서 벗어나게 하는 확장 목표 설정을 촉진한다. 이는 빠르게 진화하는 시장에서 매우 중요한 혁신을 장려한다.

3. 분권화 및 권한 부여: MBO는 전통적으로 더 계층적인 반면 OKR은 책임감과 권한 부여의 문화를 조성한다. 직원과 팀은 OKR을 자유롭게 정의할 수 있어 더 나은 참여와 결과에 대한 헌신으로 이어지는 경우가 많다.

4. 투명성 및 얼라인먼트: OKR은 일반적으로 조직 내에서 공개적으로 공유되어 모든 사람이 회사의 우선 순위를 이해할 수 있도록 한다. 이러한 투명성은 다양한 부서와 팀 간의 얼라인먼트를 보장하여 공동 작업을 촉진한다.

5. 피드백 및 학습: OKR과 관련된 정기적인 체크인 및 검토는 지속적인 피드백 루프를 생성하여 학습 문화와 지속적인 개선을 촉진한다.

6. 활동 뿐만 아니라 결과에 초점: MBO는 작업과 활동에 초점을 맞출 수 있지만 OKR은 측정 가능한 결과를 강조하여 노력이 항상 의미 있는 결과를 향하도록 보장한다.

이에 대해 가인지캠퍼스의 김경민 대표는 MBO에서 OKR로의 변화는 평가주의에서 도전주의로 전환하는 목표설정으로 설명하고 있으니 자세한 소개는 영상을 참고하기 바란다. (참조 영상 : https://www.gainge.com/contents/videos/1538 )

요약하면,

MBO는 장점이 있고 특정 조직 환경에서 효과적일 수 있지만 오늘날 비즈니스 세계의 역동적이고 빠르게 변화하는 특성에서는 보다 민첩하고 투명하며 결과 중심적인 접근 방식이 필요하다. 야심찬 목표, 적응성, 얼라인먼트를 강조하는 OKR은 이러한 요구를 충족하는 데 더 적합하다.